دليل قصير لتقييم الأداء

اقرأ هذه المقالة للتعرف على المفهوم والغرض وعملية تقييم الأداء.

مفهوم تقييم الأداء:

تقييم الأداء أو تقدير الجدارة هو آلية لتقييم مساهمة جميع الموارد البشرية العاملة في كل مستوى من مستويات المنظمة خلال فترة زمنية محددة. يجب أن تعرف المؤسسة ما إذا كان الموظفون يستوفون معيار الأداء الحالي وهل هناك أي فرص للتحسين حتى يتم تنفيذ برامج التدريب والتطوير.

كما يصبح من الضروري مواجهة المنافسة والتحديات على المستويين المحلي والعالمي. تقييم الأداء يمكن الموظفين من معرفة كيفية أدائهم مقارنة بالمعايير الموضوعة. يمكنهم بعد ذلك محاولة تحسين أدائهم. من المعروف أن الموظفين يختلفون في مهاراتهم وكفاءتهم وقدراتهم ومعرفتهم ونقاط قوتهم وقدراتهم واتخاذهم للقرارات والإبداع وما إلى ذلك.

يتيح تقييم الأداء للإدارة معرفة درجة هذه الاختلافات. هذا يؤثر على نوعية وكمية العمل. يسهل معرفة القيمة النسبية للموظفين. تتم مكافأة الموظفين ذوي الكفاءة العالية والموظفين الأكفاء بشكل مناسب ويتم تصحيح وضع الموارد البشرية بطريقة خاطئة.

تقييم الأداء هو عملية تقييم قدرات الموظف. هذا يصنف الرجل. إنها عملية الحكم على التميز والقدرات والصفات الخاصة بالموارد البشرية. أنه يحدد القيمة النسبية لجميع الموارد البشرية للمنظمة.

تقييم الأداء هو جزء من وظيفة تنمية الموارد البشرية الآن. يتم تقييم الأداء من قبل المشرف المباشر أو شخص مدرب خصيصًا لهذا المنصب. تتوفر أنواع مختلفة من تقنيات التقييم لمقارنة الأداء الفردي للوظيفة في مكان العمل.

وفقا لديل يودر ، "يشمل تقييم الأداء جميع الإجراءات الرسمية المستخدمة لتقييم الشخصيات والمساهمات والإمكانيات لأعضاء المجموعة في منظمة العمل. إنها عملية مستمرة لتأمين المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات صحيحة وموضوعية بشأن الموظفين ".

إنه يمكّن المدير من معرفة الاختلافات بين الموارد البشرية للمؤسسة بشكل عام والعاملين تحته بشكل خاص.

وفقًا لـ CD Fisher ، LF Schoenfeldt و JB Shaw ، "تقييم الأداء هو العملية التي يتم من خلالها تقييم مساهمة الموظف في المنظمة خلال فترة زمنية محددة".

ووفقًا لويندل ، فإن تقييم الأداء الفرنسي هو "التقييم الرسمي والمنهجي لمدى أداء الموظفين لوظائفهم مقارنة بالمعايير المعمول بها ، وإبلاغ هذا التقييم للموظفين".

وفقا لهييل ، "إنها عملية تقييم أداء ومؤهلات الموظفين من حيث متطلبات الوظيفة التي يعمل بها لأغراض الإدارة بما في ذلك التنسيب ، واختيار الترقيات ، وتقديم مكافآت مالية وغيرها من الإجراءات التي تتطلب المعاملة التفاضلية بين أعضاء المجموعة على أنها متميزة عن الإجراءات التي تؤثر على جميع الأعضاء بالتساوي ".

تقييم الأداء يؤكد على التنمية الفردية. الآن يتم استخدامه لتقييم أداء جميع الموارد البشرية العاملة على جميع مستويات المنظمة وجميع أنواعها. يقيم أداء الموظفين التقنيين والمهنيين والإداريين.

كان يعرف سابقا باسم تقدير الجدارة ، والآن أصبح تقييم الأداء المصطلحات الشعبية. تم استخدام تقدير الجدارة لتقييم أداء الموظفين المدفوعة الأجر كل ساعة ولكنه يقيم جميع أنواع الموظفين.

في السابق كان موضوع تقدير الجدارة هو تحديد المؤهلات والزيادات في الأجور والترقيات ، لكن التركيز الآن على تنمية الموظف والحصول على الأمان العاطفي. تقييم الأداء الآن بتقييم النتائج والإنجازات والأداء بدلاً من الخصائص الشخصية. التقنيات المستخدمة في تقييم الأداء هي الآن الحوادث الحرجة ، معايير المجموعة ، وتحديد الأهداف المشتركة وما إلى ذلك. الآن يتم تحفيز الموظفين لتقييم الذات.

الغرض من تقييم الأداء:

الغرض الرئيسي من تقييم الأداء هو تقييم أداء الموظفين بفعالية. أصبح الآن أداة هامة في أيدي الإدارة لاستخراج المعلومات المتعلقة بالعديد من جوانب الفرد وقدراته. يمكن الاستفادة من هذه المعلومات في إجراء العروض الترويجية ومنح الزيادات في الأجور وإجراء التحويلات.

كما يوفر المعلومات فيما يتعلق بنقاط الضعف في الأنظمة مثل الإنتاج والتسويق والمبيعات وما إلى ذلك ، بحيث يمكن تحسينها في الوقت نفسه. كما أنه يساعد في تقييم الفرص أي العناصر التي تسهم في الأداء. وتشمل هذه الضوضاء والإضاءة وغيرها من بيئة العمل المادية التي يمكن تحسينها لتحسين أداء الموظفين. كما أنه يساعد على إجراء التغييرات اللازمة في النظام وفقا للاحتياجات واتخاذ قرار بشأن سياسات التعويض.

العيوب الرئيسية للنظام أو الموظفين تأتي إلى الطابق مع تقييم الأداء بحيث يمكن تلبية احتياجات المنظمة. إذا كان الموظفون الذين يقدمون المشورة قد يحدث. يمكن استخدام النظام لتحفيز الموظفين. يجب عدم السماح للموظفين المخطئين باستخدام عيوب النظام لحماية عدم كفاءته. وقد لاحظ ويليام بي. أنتوني بي. بي. بيروي وكامار كاكمار بحق: "لا يزال الفرد مسؤولاً عن نسبة كبيرة من أدائه الوظيفي. لا ينبغي تشجيع الموظفين على البحث عن أسباب تنظيمية لفشلهم. يجب استخدام تحديد عوائق النظام لتسهيل التطوير والتحفيز ، وليس العذر في الأداء الضعيف ".

يجب أن يكون الهدف الرئيسي لتقييم الأداء هو تحسين الكفاءة. واقتبس من MW Cummings ، "الهدف العام لتقييم الأداء هو تحسين كفاءة المؤسسة من خلال محاولة تعبئة أفضل الجهود الممكنة من الأفراد العاملين فيها. هذه التقييمات تحقق أهدافنا بما في ذلك استعراض الرواتب ، وتطوير وتدريب الأفراد ، والتخطيط لتناوب الوظائف وترقيات المساعدة.

تقييم الأداء يساعد على أن يكون لها قيمة مقارنة بين الموظفين. يمكن الاستفادة من المعلومات الواردة فيها لاتخاذ قرارات مهمة مثل التدريب على الاختيار والترقية وزيادة الأجور والتعديل والتسريح والتفريغ الخ. ويمكن استخدام نفس المعلومات في معالجة التظلمات والحفاظ على السجل. فهو يساعد في تحسين جودة الإشراف وإضفاء علاقة الموظف على الموظف.

اختيار نظام تقييم الأداء من قبل المدير:

المدير هو الشخص الذي يعرف كل شيء عن المنظمة أهدافها ونظامها وموظفيها وخاصة أولئك الذين يعملون تحت قيادته وقيادته. لذلك فهو أفضل شخص للاختيار من النظام.

يمكنه الاختيار من البدائل التالية:

1. يمكنه اختيار الغرض من تقييم الأداء لمعرفة ما إذا كان الهدف هو تقييم وإجراء تصحيحات جوهرية في الأداء المنخفض أو لمكافأة الموظفين أو لأي غرض آخر.

2. يجوز له الاختيار من التقييم الموضوعي أو الموضوعي أو التقييم الرسمي أو غير الرسمي.

3. يجب عليه اتخاذ قرار حاسم فيما يتعلق بتكرار التقييم مثل سنوي ، مرة في سنتين ، نصف سنوي ، ربع سنوي ، شهري ، أسبوعي أو يومي.

4. لديه لاتخاذ قرار بشأن تقييم التقييم.

5. يجب أن يتخذ قرارًا بشأن من سيجري تقييمًا أو مشرفًا فوريًا أو مشرفًا خبيرًا أو مشرفًا من الأقسام الأخرى أو بنفسه.

إنه جزء من مدير القرار الاستراتيجي يجب أن يقوم به.

تقييم الأداء وتقييم الوظيفة:

تقييم الأداء وتقييم العمل هما آليتين مهمتين لإصلاح الأجور والرواتب التي يتعين دفعها للموظفين واستخدامها لأغراض أخرى متنوعة. لكن هذين هما آليات مختلفة.

نقاط الاختلاف بين الاثنين كما هو مبين أدناه:

1. تقييم الأداء تقييم أداء الموظف في حين تقييم الوظائف تقييم الوظيفة وحدها.

2. يتم إجراء تقييم العمل قبل الحصول على الموارد البشرية للمؤسسة بينما تقييم الأداء هو عملية مستمرة ويأتي حيز التطبيق بعد اكتساب والتنسيب للموظف.

3. تقييم الأداء تقييم القيمة النسبية للموظفين أو أصحاب الوظائف في حين معدلات تقييم الوظائف القيمة النسبية للوظائف فقط وليس أصحاب الوظائف.

4 - الغرض من تقييم الوظائف هو تحديد معدلات الأجور في حين أن أغراض تقييم الأداء كثيرة على سبيل المثال ، تنمية الأفراد أو الترقية أو النقل ، والزيادات في الأجور ، وما إلى ذلك.

تقييم الأداء الرسمي وغير الرسمي:

يتم إجراء تقييم رسمي للأداء على فترات منتظمة محددة كل عام أو مرة واحدة في عامين. يتم تنفيذها بشكل روتيني من قبل المؤسسة لتقييم أداء كل موظف. يمكن إجراء تقييم غير رسمي من قبل المشرف في أي وقت تشعر به الضرورة. ويمكن إجراء تقييم غير رسمي لمعرفة الاتساق في أداء المرؤوسين بناء على طلب من المشرف أو مدير الإدارة. لهذا لا يوجد حد ولا فترات زمنية محددة. التقييم غير الرسمي لا يعتمد أي إجراء رسمي للتقييم.

يمكن القيام بذلك من خلال المناقشات غير الرسمية أو الاتصالات في أي مكان. يساعد في الحصول على ردود فعل الأداء. تشجع العديد من الشركات كلا النوعين من التقييم لأن الهدف النهائي هو تحقيق أهداف تقييم الأداء. يتم إجراء تقييم رسمي رسميًا في المؤسسة بأكملها ، في حين لا يتم إجراء تقييم غير رسمي على هذا النحو ، ولكن لمعرفة التعليقات.

الموضوعية وتقييم الأداء الشخصي:

تقييم الأداء الموضوعي يعني تقييم الأداء مقابل معيار معياري أو معياري محدد. التقييم الذاتي للأداء يعني تقييم أداء الموظف على مستوى أداء الموظف بشكل جيد.

يهدف تقييم الأداء الموضوعي إلى معرفة الأداء مقارنة بالمعيار الموحد بينما التقييم الذاتي هو معرفة الأداء العام للموظف. يبدو أن تقييم الأداء الموضوعي هو الأفضل ولكن يصعب قياس إمكانات الإدارة.

التقييمات الموضوعية أكثر رسمية وسهلة للدفاع عنها. يجب أن تستند معايير الأداء على تحليل الوظيفة لتكون أكثر قانونية. يزيل المفاهيم الخاطئة والغموض. والتقييمات الموضوعية تستغرق وقتًا طويلاً وتتحمل نفقات باهظة.

يجب على المنظمة إجراء تحليل لفائدة التكاليف واتخاذ خيار بشأن نوع التقييم. قد يكون لها مزيج من الاثنين أيضا. ومع ذلك ، يعتمد الأمر على المنظمة في اختيار هذا النظام الذي يناسب المنظمة ويلبي احتياجات المنظمة.

الفاصل الزمني بين تقييم الأداء اثنين:

بعد مقدار الفجوة الزمنية يجب إجراء تقييم الأداء الثاني أي ما ينبغي أن يكون تواتر تقييم الأداء. تقييم الأداء هو نشاط منتظم ومستمر. يجب أن يتم إجراؤه على فترات منتظمة كل عام أو كل ستة أشهر أو مرة واحدة كل عامين. قد يكون جزءًا من قرار استراتيجي للمدير الذي يتعين عليه اتخاذه.

والحقيقة هي في العديد من المنظمات لا يتم إجراء تقييم الأداء بانتظام في الواقع ينبغي. قد يكون سببًا للتوتر بالنسبة للمدير وكذلك للموظفين إذا كان أداءه أقل من المعايير.

وفي مثل هذه الحالات ، ينبغي جعل تقييم الأداء إلزامياً بعد إجراء تقييم منتظم للأداء الموضوعي. قد تلجأ المنظمة إلى تقييم سنوي رسمي أو مرة واحدة كل سنتين ، وقد يكون لها تقييم أداء غير رسمي فيما بينها. كل هذا يتوقف على نوع المنظمة.

عملية تقييم الأداء:

تقييم الأداء هو عملية لا ينبغي القيام بها بمعزل عن وظائف الموارد البشرية المختلفة. تبدأ بتحليل الوظيفة ، ووصف الوظيفة ومواصفات الوظيفة. هذه تساعد في إنشاء الأداء القياسي. يجب أن تكون المعايير المحددة للأداء محددة بوضوح ولا لبس فيها. يجب أن تكون قابلة للتحقيق من قبل الموظف العادي.

الخطوة التالية في العملية هي توصيل معايير الأداء المحددة للموظفين. وينبغي أيضا أن تؤخذ ملاحظاته للتخفيف من أي ارتباك أو سوء فهم. الملاحظات تمكن المدير من وصول المعلومات إلى الموظفين. الآن الخطوة في الترتيب هي قياس الأداء الفعلي. يمكن أن تتأثر من خلال الملاحظة الشخصية ، التقارير الخطية والشفوية من المشرفين.

الخطوة التالية هي مقارنة الأداء الفعلي مع المعايير المحددة. تلاحظ الانحرافات إن وجدت من المعايير المحددة. هذا يناقش مع الموظف. تتم مناقشة نقاط الضعف بحيث يهتم الموظف بتحسين الأداء. تتمثل الخطوة الأخيرة في العملية في اتخاذ إجراءات تصحيحية ضرورية لتحسين أداء الموظف. يمكن توبيخ الموظف أو تحذيره حتى يتمكن هو نفسه من القيام بالمحاولات الضرورية لتحسين الأداء. لكن هذا ليس كافيا وسليما.

يجب التحقق من أسباب الأداء المنخفض ، أخذ الموظف إلى الثقة وتحفيزه على أداء أفضل. الاستشارة والتدريب يمكن أن تفعل السحر. يمكن أن تختلف عملية تقييم الأداء من منظمة إلى أخرى. كما يعتمد على نوع من المديرين التنفيذيين على رأس الشؤون. لا يوجد ندرة في المديرين التنفيذيين الذين يمكنهم إيقاف عملية التقييم التي بدأها أسلافهم.

كل شيء يعتمد على الأشخاص والمنظمات. ومع ذلك ، يجب أن يختار المرء وقتًا مناسبًا لمراجعة الأداء ، وقتًا مناسبًا ، أن يكون لفظيًا ، وأن يستمع بصبرًا إلى ما يقوله الموظف ، وأن يقيّم سلوك الموظف ، ويشجع مشاركة الموظف ، ويكون محددًا ويأخذ الموظف إلى الثقة ، ويناقش الأداء بحرية مع الموظف. .