العلاقة بين الرضا الوظيفي والسلوك الوظيفي
لقد تعلمنا حتى الآن شيئًا عن أبعاد الرضا الوظيفي ، وأهميتها النسبية ، وكيفية اختلاف هذه الأهمية كدليل لمجموعة مرجعية معينة. حتى الآن لم نعتبر درجة الرضا الوظيفي إذا كانت تتعلق بالجوانب الأخرى لسلوك العمل. هل هناك أي علاقة بين مدى نجاح الموظف ودرجة رضاه عن مختلف جوانب وظيفته؟ وكما سنرى قريبا ، فإن الإجابة على هذا السؤال لم تحدد بعد بوضوح.
قام فروم (1964) بعمل ممتاز في دراسة العلاقة بين الرضا الوظيفي والجوانب المختلفة للسلوك الوظيفي ، وربما تلخيص نتائجه هو أفضل طريقة لإعطاء القارئ نظرة عامة. يصنف Vroom الدراسات من حيث سلوكيات العمل التي ترتبط بالرضا الوظيفي. على وجه التحديد ، يقوم بتجميعها في دراسات حول دوران ، التغيب عن العمل ، الحوادث ، والأداء الوظيفي.
الرضا والدوران:
من بين الدراسات السبع التي فحصها Vroom والتي تتعلق بالرضا الوظيفي عن الدوران ، أشار كل ذلك إلى وجود علاقة سلبية. وهذا يعني أنه كلما كان رضا العامل أعلى ، كان أقل عرضة لترك الوظيفة.
الرضا والتغيب عن العمل
كانت نتائج عشر دراسات في هذه المجموعة ملتبسة إلى حد ما. تميل أربع دراسات لدعم فكرة وجود علاقة سلبية بين مقدار الرضا الوظيفي ودرجة التغيب عن العمل. ومع ذلك ، هناك ثلاث دراسات لم تدعم هذه الفرضية ، وأشار ثلاثة آخرون إلى أن حجم علاقة الرضا عن التغيب عن العمل يمكن أن يثبت أنه دالة لمتغيرات أخرى مثل نوع مقياس التغيب المستخدم وجنس العامل.
الرضا والحوادث:
هناك عدد قليل جدا من البيانات المتاحة التي تربط بيانات الحوادث بالرضا الوظيفي. تقارير Vroom فقط دراستين ، واحدة منها وجدت علاقات سلبية كبيرة وأخرى لم تجد أي علاقات على الإطلاق. عادة ما تترك الحوادث كإجراء معياري الكثير مما هو مرغوب به ، حيث يوجد دليل كبير على أن معظم الحوادث تنتج ببساطة عن عوامل الصدفة.
الرضا والأداء الوظيفي:
في حين أن كل فئة من الفئات المذكورة أعلاه كانت معنية بالسلوك الوظيفي والرضا الوظيفي ، لا يتعلق أي منهم مباشرة بالأداء الوظيفي الفعلي ، أي مدى نجاح العامل في إنجاز مهمته المعينة. على سبيل المثال ، قد يكون العامل غائبًا كثيرًا ولكن لا يزال يؤدي وظيفته جيدًا. هل للرضا الوظيفي أي علاقة بالأداء الوظيفي الفعلي؟ يبدو أن الأدلة المتاحة تشير إلى عدم وجود مثل هذه العلاقة.
وقد لفت براييف و كروكيت (1955) هذا الاهتمام إلى التركيز على كل الأبحاث المتعلقة بالرضا الوظيفي عن الأداء الوظيفي حتى ذلك الوقت ، وخلصت إلى أنه لا يوجد دليل عملي على وجود أي علاقة بين هذين المتغيرين. هذا ، بالطبع ، هو نتيجة حرجة إلى حد ما بالنسبة لأولئك الذين يدعمون فكرة "العلاقات الإنسانية" العامة بأن العامل الذي يشعر بالرضا هو عامل أكثر إنتاجية.
يجلب فروم ، في كتابه الذي صدر عام 1964 ، الأبحاث في هذه الفئة على أحدث مستجدات ورقة برايفيلد وكروكيت السابقة. الجدول 12-4 هو جدول أعده Vroom لتوضيح النمط العام للنتائج بين الأداء الوظيفي والرضا الوظيفي. وجد ارتباطًا متوسطًا بقيمة 0.14 ، مع نطاق 0.86 إلى -0.31. يبدو أن هناك القليل من الشك في أنه لا يوجد في أفضل الأحوال سوى علاقة صغيرة قائمة بين هذه المتغيرات.
ملخص علاقات الرضا الوظيفي:
في تلخيص البحث المتعلق بالرضا الوظيفي لمتغيرات سلوكيات العمل ، يرسم فروم (1964 ، ص 186) عددا من الاستنتاجات التي تستحق تكرارها هنا.
1. هناك علاقة سلبية ثابتة بين الرضا الوظيفي واحتمال الاستقالة. تظهر هذه العلاقة عندما يتم الحصول على الدرجات حول الرضا الوظيفي من الأفراد واستخدامها للتنبؤ بالتسرب الطوعي اللاحق وعندما يكون متوسط درجات الرضا الوظيفي للوحدات التنظيمية مرتبطًا بمعدلات دوران هذه الوحدات.
2. هناك علاقة سلبية أقل اتساقا بين الرضا الوظيفي والغياب. يبدو أن هذه العلاقة تظهر على نحو أكثر انسجامًا مع إجراءات الغياب بدون عذر ، وعندما يتم استخدام تواتر الغياب بدلاً من الأيام الفعلية المفقودة.
3. هناك بعض الدلالة على وجود علاقة سلبية بين الرضا الوظيفي والحوادث. ومع ذلك ، فإن عدد الدراسات الحالية لهذه العلاقة صغير جدًا بحيث لا يسمح باستنتاجات مؤكدة.
4. لا توجد علاقة بسيطة بين الرضا الوظيفي والأداء الوظيفي. تختلف العلاقات المتبادلة بين هذه المتغيرات ضمن نطاق واسع للغاية ، وعلاقة الوسيط بين 0.14 لها أهمية نظرية أو عملية قليلة. نحن لا نعرف بعد الشروط التي تؤثر على حجم واتجاه العلاقات بين الرضا والأداء. إن الارتباطات المتشابهة متشابهة في التحليلات المبنية على الأفراد والمجموعات ولا يبدو أنها تعتمد على أي مستوى ملموس على المستوى المهني للمواضيع أو على طبيعة المعيار (الهدف أو الدرجات) المستخدمة.
