الإسهامات النفسية تجاه تحليل الوظيفة

اقترح فلاناغان (1949b) تقنية تعرف باسم "الحوادث الخطيرة". ويرى أن هذا الأسلوب يدمج مشكلة تعريف الوظيفة ، والاختيار والتصنيف ، ووضع معايير المعايير ، ويجعل من الممكن إجراء البحوث على المعيار. مشكلة على أساس سليم وعقلاني. يحدد هذا الإجراء المتطلبات الحرجة من خلال الملاحظة المباشرة من قبل المشاركين أو المشرفين. يتم تعريف المتطلبات الحرجة كمتطلب وهو أمر حاسم بمعنى أنه كان مسؤولاً عن أداء فعال بشكل ملحوظ أو غير مرضٍ بشكلٍ معقول لجزء هام من الوظيفة.

وفقا ل Flanagan ، يختلف المتطلبات الحرجة عن المتطلبات التي تبدو مهمة ولكنها في الممارسة ليس لها تأثير مهم على الأداء. يبحث Flanagan (1949a) متطلبات الوظيفة كما هو مذكور من حيث المتطلبات الحرجة للوظيفة. يتم تحديد هذه من خلال مجموعة من التقارير من السلوك التي كانت حاسمة وأحدثت فرقا بين النجاح والفشل في حالة العمل الملحوظ.

تميل النقابات إلى الشك في برامج تصنيف الشركات. هم عموما يدافعون عن مبدأ الأقدمية ويفضلون التعامل الجماعي وليس الفردي. نمت قضايا التظلم والتحكيم من تقارير التصنيف المتنازع عليها. وقد لخص Habbe (1951) الإجراءات المستخدمة في تسع شركات. ويشرح بالتفصيل كيف ولماذا بدأت البرامج وكيف تم تشغيلها وقيمها وقيودها.

الشركات هي:

1. Aldens، Inc.

2. قسم الجيلاتين الأطلسي (المؤسسة العامة للأغذية)

3. شركة تكرير الأطلسي

4. بيرجر براذرز

5. قسم التصنيع الداخلي (شركة جنرال موتورز)

6. شركة Mission Appliance

7. شركة أوينز إلينوي للزجاج

8. شركة ستاندرد أويل أوف كاليفورنيا

9. الشركة أ

من المحتمل أن تكون القيمة الأعظم لتقرير Habbe هي الأهمية التي تعلق على تدريب المُقيِّم ليس فقط من أجل التقييم بل أيضًا على الإبلاغ عن الموظف. إن نقل النتائج أمر ضروري ، ولكنه عملية معقدة وصعبة على حد سواء ، كما يشير كوفنر (1953).

وهو يؤيد تقنيات إجراء المقابلات غير المباشرة لإعداد الطريق لفهم التصنيفات ، وقبولها ، والعمل بناءً عليها. لقد تخلت الكثير من الشركات عن أنظمة التصنيف عندما لم يكن مقدموها مستعدون لمعرفة كيفية التعامل مع هؤلاء الموظفين الذين اختلف تقديرهم الذاتي عن التقدير من جانب الرؤساء. كما يتضمن تقرير Habbe نسخًا طبق الأصل من النماذج التي تستخدمها الشركات المختلفة. من الأفضل لأي شخص يخطط لتقديم استمارات التقييم أن يرى هذه المجموعة يتم جمعها بشكل ملائم في تقرير واحد.

مساهمات الفائدة التاريخية:

إن اهتمام علم النفس بتحليل الوظيفة هو جانب الرجل من الوظيفة ، ومساهمتان على هذه الخطوط هما السيرة الذاتية الوظيفية لفيتيس (1932) ونمط القدرة المهنية الذي وضعه معهد أبحاث استقرار التوظيف التابع لجامعة مينيسوتا. على الرغم من أن كليهما لهما أهمية تاريخية أكثر من كونهما عمليين على نطاق واسع ، إلا أنهما يستخدمان على نطاق واسع حول موضوع تقييم الوظائف.

يتألف المسح النفسي الوظيفي ل Viteles من بيان كامل لمتطلبات الموظفين لوظيفة. من الناحية النظرية أنها تنطوي على تحليل ومواصفات القدرات الخاصة اللازمة للنجاح. يتم تقديم قائمة موحدة من السمات ويتم تصنيف كل سمة على مقياس مكون من خمس نقاط وفقًا لدرجة أهميتها في الوظيفة المحددة.

يعرض السايكجراوب الوظيفي بعض الصعوبات. على سبيل المثال ، تتطلب كل سمة مدرجة تعريفًا محددًا. من الصعوبات الرئيسية التي يمكن التغلب عليها في استخدام هذه التقنية أن يكون الشخص الذي يقوم بالتقييم يجب أن يتم تدريبه على فهم ومعرفة السمات المحددة. علاوة على ذلك ، حتى الوقت الحاضر لم يتمكن علماء النفس من تطوير ، لقياس رضاهم الكامل ، مقاييس صالحة للعديد من السمات المذكورة. الكفاءة ، اليقظة ، والمبادرة هي أمثلة قليلة.

يظهر الشكل 17-5 الشكل السيكولوجي الوظيفي لمشغل آلة الطاقة.

ﯾظﮭر اﻟﺷﮐل 17.6 ﻣﺛﺎﻻً آﺧر ﻟﻟﺳﯾﮐوﻟوﺟوب اﻟوظﯾﻔﻲ. تظهر مقارنة بين هاتين السايكوجرافين بعض الاختلافات في السمات المعنية.

هناك تبعات مهمة للتوجيه المهني والاختيار في العمل النفسي السيكولوجي: يمكن تصنيف الشخص الذي لا يتمتع بخبرة في وظيفة محددة لحيازة السمات المختلفة والملف الشخصي الناتج عن المظهر الجانبي لمهمة محددة. عندما يكون هناك تشابه ، يمكن الجمع بين الوظيفة ومقدم الطلب.

اهتمت باترسون ودفوراك وغيرهم من الباحثين بمعهد أبحاث استقرار العمالة التابع لجامعة مينيسوتا ، حيث تم تصميم نمط القدرة المهنية ، بحمل تقنية تحليل الوظيفة خطوة أبعد. افترضوا أن القدرات على وظيفة يمكن قياسها من خلال أخذ عينات تمثيلية من الاختبارات النفسية ، وعلاوة على ذلك ، كانت بطارية (جمع) الاختبارات مثل أخذ العينات.

مع هذه الافتراضات أعطوا مجموعة من الاختبارات لمجموعات من الأفراد الذين نجحوا في مهن محددة وحصلوا على درجات وملامح لأداء الاختبار الأكثر نموذجية من الناس في العمل. وهكذا يحاول نمط القدرة المهنية تجنب مواصفات السمات مثل اقتراحات Viteles ، كما يحاول تجنب الآراء التقييمية والذاتية ، حتى وإن تم الحصول عليها من الخبراء.

وتحاول الاختبارات اختبار قدرات وقدرات الفرد على نطاق واسع إلى حد ما وتغطية مواد مثل الذكاء اللفظي وبراعة الأصابع والعلاقات المكانية والتنسيق بين العينين.

هناك علاقة أكثر وضوحًا بين هذه التقنية والتوجيه المهني والاختيار أكثر مما كان عليه مع التحليل النفسي الوظيفي. يمكن إعطاء الشخص بطارية الاختبارات وملف التعريف الخاص به ، ثم مقارنة الملف الشخصي المعتاد لمختلف المهن. ويمكن بعد ذلك أن يُمنح الوظيفة التي يشبه تشكيلها الشخصي صورته الخاصة. يتم عرض نماذج للقدرات المهنية في الشكلين 17.7 و 17.8.