وجهات نظر الإدارة الدولية للموارد البشرية

وفيما يلي بعض أهم وجهات نظر إدارة الموارد البشرية الدولية: 1. العوامل الثقافية 2. الظروف الاقتصادية 3. عوامل تكلفة العمالة 4. عوامل علاقات العمل.

ممارسات التأثير المنظور. إن وجهة نظر إدارة الموارد البشرية الدولية تختلف عن وجهة نظر السكان الأصليين ، فإن ترسيم الأول يبدو في صالح السياق. يتم فحص العوامل الرئيسية التي تشكل المنظور الدولي لإدارة الموارد البشرية ، والتي بدورها تؤثر على ممارسات إدارة الموارد البشرية كمسألة ثقافية واقتصادية وسياسية وتكلفة العمالة والعلاقات الصناعية. وتناقش هذه في seriatim.

1. العوامل الثقافية:

الثقافة تعني معتقدات وقيم ومعايير وأخلاق مشتركة من قبل الناس. الثقافة التنظيمية تعني مجموعة كامنة من المعتقدات والافتراضات والقيم والمشاعر المشتركة والتصورات التي تؤثر على سلوك الناس في المنظمة. الشيء نفسه يميز منظمة من أخرى.

وبالمثل ، على المستوى الكلي أيضا ، توجد اختلافات ثقافية واسعة النطاق عبر الدول / البلدان. على سبيل المثال ، تختلف الثقافة الشرقية على نطاق واسع عن الثقافة الغربية. فقط للتعبير عن ذلك ، تميل خطط الحوافز في آسيا (اليابان) إلى التركيز على مجموعة العمل ، بينما في الغرب ، لا تزال الوصفة الأكثر اعتدال تركز على حوافز العمال الفردية.

أنتجت الأبحاث التي أجرتها شركة Geert Hofstede في IBM باستخدام إجابات مديري 66 دولة مختلفة بعض الأدلة المثيرة للاهتمام حول الاختلافات الثقافية. وجد هوفستيد في دراسته أن المجتمعات تختلف في أربعة أبعاد أساسية أطلق عليها: المسافة بين السلطة (PDI) ، وتجنب عدم اليقين (UAI) ، والفردية (INV) والذكورة (MASC).

في ما يلي مناقشة موجزة لهذه الأمور:

مسافة الطاقة (PDI):

من خلال القوة الكهربائية ، تعني هوفستد المدى الذي يقبل به أفراد المجتمع القبول بتلك السلطة في المؤسسات والمنظمات وينبغي توزيعها بالتساوي. تبعا لذلك ، فإن المسافة بين الحكومة والمحكومين أضيق في المجتمعات الديمقراطية مثل الهند منها في الدول الديكتاتورية مثل الفلبين. وهذا يعني أن هوفستيد يخلص إلى أن العمال في الهند سيكون لديهم فرص أكبر للتأثير على قرارات الحكومة أكثر من فرص العمال في الفلبين. ووفقا له ، ينطبق الشيء نفسه على المنظمات أيضا.

تجنب عدم اليقين (UAI):

بعبارات بسيطة ، يعني تجنب عدم اليقين إنشاء مجموعة من القواعد والهياكل للقضاء على الغموض في المنظمات ودعم تلك المعتقدات التي تعد باليقين والتوافق. هناك اختلافات كثيرة بين الدول من وجهة النظر هذه. على سبيل المثال ، في حين أن الهنود والألمان والفرنسيين يشعرون في مكان العمل بالحاجة إلى قواعد وأنظمة أكثر بكثير من السويديين والبريطانيين. إن موقف تجنب الغموض يكتنفه الكثير في البلدان ذات الكثافة السكانية العالية مثل الفلبين وألمانيا.

الفردية (INV):

بعبارة بسيطة ، تعني الفردية درجة تفضيل الأفراد المتوقعين الاعتناء بأنفسهم وعائلاتهم المباشرة. مجرد عكس جماعية. من وجهة النظر هذه ، تسجل الولايات المتحدة وبريطانيا درجة عالية في المؤشر الفردي ، بينما تسجل إندونيسيا وباكستان درجة منخفضة. ما يعنيه هذا هو تفضيل العيش والعمل بطرق فردية وجماعية على التوالي.

الذكورة (MASC):

بالرجولة ، تعني هوفستد المدى الذي يقدر فيه المجتمع الحزم (الذكورة) والعناية (الأنوثة). بعبارات بسيطة ، تتعلق الذكورة بالمجتمعات التي تكون فيها أدوار النوع الاجتماعي واضحة بشكل واضح ، أي أنه من المفترض أن يكون الرجال حازمين بشكل صارم ويركزون على النجاح المادي. وتتعلق الأنوثة بالمجتمعات التي يفترض فيها أن تكون المرأة أكثر تواضعاً وعطاء ورعاية لنوعية الحياة.

وفقا لهذا المؤشر ، احتلت اليابان وأستراليا مرتبة عالية من الذكورة ، في حين جاءت الدنمارك والسويد في مرتبة منخفضة. من المهم أيضا أن نلاحظ أنه في اليابان ، البلد الأكثر ذكرا ، يبدو أن النساء يحتفظن بقيمهن الأنثوية. ومع ذلك ، في السويد ، أقل بلد ذكورية حسب المؤشر ، تنطبق القيم الأنثوية أيضًا على الرجال.

2. الشروط الاقتصادية:

مثل الاختلافات الثقافية ، هناك اختلافات اقتصادية كثيرة بين الدول / البلدان. الفروق الظروف الاقتصادية أو الأنظمة تسبب اختلافات بين الدول في ممارسات الموارد البشرية. على سبيل المثال ، في حالة وجود دولة ذات أنظمة مشروعات حرة ، تميل الحاجة إلى الكفاءة إلى تفضيل ممارسات وسياسات الموارد البشرية التي تشجع على الإنتاجية والعمال الكفؤين ، إلخ. على الجانب الآخر ، عندما يتحرك الشخص على طول النطاق نحو المزيد من الأنظمة الاشتراكية ، تميل الممارسات إلى التحول نحو اتجاه مختلف مثل منع البطالة. قد يفعل ذلك حتى على حساب التضحية بالكفاءة.

3. عوامل تكلفة العمالة:

تتأثر ممارسات الموارد البشرية أيضاً بوجود اختلافات في تكاليف العمالة في مختلف البلدان. إذا كانت تكلفة العمالة مرتفعة ، يمكن أن تتطلب المزيد من التركيز على كفاءة العمل ، والتي بدورها يمكن أن تؤثر على ممارسات الموارد البشرية للتحول نحو تحسين أداء العمل. قد يحصل العمال على مكافآت حسب الأداء ، أي الدفع مقابل الأداء.

تتوفر الأدلة على ذكر الاختلافات بين الدول في تكاليف العمالة. تكلفة العمالة في المملكة المتحدة أكثر من الهند على سبيل المثال. كما توجد فجوات واسعة في ساعات العمل بين البلدان التي تحتاج أيضًا إلى أخذها في الاعتبار أثناء دراسة ممارسات الموارد البشرية في بلد معين.

توجد اختلافات داخل البلد في ساعات العمل عبر المنظمات. على سبيل المثال ، في الهند ، هناك 5 أيام في الأسبوع (العمل) في الإدارات الحكومية المركزية ، في حين أن أسبوعها 6 أيام في الإدارات الحكومية بالولاية. يؤثر ذلك على ممارسات الموارد البشرية مثل الإجازات بين نوعي المنظمات في نفس البلد.

4. عوامل علاقات العمل:

علاقات العمل أو العلاقات الصناعية أي العلاقة بين الموظفين وأصحاب العمل والحكومة التي تختلف من بلد إلى آخر ولها تأثير هائل على ممارسات الموارد البشرية. على سبيل المثال ، في ألمانيا ، يعد التقنين هو القاعدة. هنا ، يتمتع الموظفون بحق قانوني ليكون صوتهم في أمور شركتهم.

من ناحية أخرى ، في الهند والعديد من البلدان ، يكون للدولة دورها في العلاقات بين الموظفين وأصحاب العمل. في الهند ، على سبيل المثال! يتم وضع سياسات الموارد البشرية في معظم الأمور مثل التعويض (الأجور / الرواتب) واستحقاقات التقاعد من قبل الحكومة. تقوم الحكومة بذلك عن طريق سن قوانين مختلفة مثل الحد الأدنى

قانون الأجور ، 1948 ، قانون دفع البقشيش ، 1972 ، قانون دفع مكافأة ، 1965 ، إلخ. يتم تحديد سياسات الموارد البشرية وفقًا لذلك. كما رأينا أعلاه ، فإن الاختلافات الواسعة بين الدول في الثقافة والنظم الاقتصادية وتكاليف العمالة وأنظمة العلاقات الصناعية تؤثر على ممارسات الموارد البشرية. ومن ثم ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى النظر في هذه التأثيرات وتطوير ممارسات الموارد البشرية لعمليات الأعمال التي تتم عالميًا. القسم اللاحق يتعامل مع نفسه.