الدافع: المعنى ، الخصائص والدور

قراءة هذه المادة لمعرفة المزيد عن الدافع. بعد قراءة هذه المقالة ، سوف تتعلم عن: - 1. تعريف ومعنى الدافع 2. عوامل أو مساعدات إلى الدافع 3. خصائص الدافع 4. الدور أو أهمية.

تعريف و معنى الدافع :

"الدافع" هو عملية إلهام الناس من أجل تكثيف رغبتهم واستعدادهم لتنفيذ واجباتهم بفعالية وللتعاون لتحقيق الأهداف المشتركة للمؤسسة.

بعبارة أخرى ، هذا يعني التحريض أو التحريض أو التحريض أو توجيه شخص ما إلى مسار معين للحصول على النتائج المتوقعة منه.

الدافع هو القوة الدافعة التي تحفز الرجل على بذل قصارى جهده في إنجاز المهمة.

على حد تعبير EFL Brech:

"الدافع هو عملية إلهام عام والتي تجعل أعضاء الفريق يسحبون ثقلهم بشكل فعال لإعطاء ولائهم للمجموعة ، لتنفيذ المهام التي قبلوها بشكل صحيح وبشكل عام للعب دور فعال في المهمة التي اضطلعت بها المجموعة ".

في الواقع ، يمكن اعتبار الحافز جزءًا لا يتجزأ من عملية التوجيه. في توجيه المرؤوسين ، يجب على المدير أن يحاول أن يخلق فيهم الرغبة في متابعة أهداف المنظمة بحماس. في محاولة لفعل ذلك ، قد يقال أن المدير يثير اهتمامه بالتحفيز. مصطلح "الدافع" مشتق من كلمة "الدافع".

الدافع هو "الحالة الداخلية التي تنشط أو تنشط أو تتحرك ، والتي توجه السلوك البشري أو تحرضه نحو الأهداف". الدوافع هي التعبير عن احتياجات الشخص ورغباته. من أجل تحفيز الأفراد على العمل لتحقيق أهداف وغايات المنظمة ، يتعين على المدير تحديد الدوافع ، أو بعبارة أخرى ، احتياجات الموظفين التي تدعو إلى رضاهم.

لذلك ، يمكن وصف الحافز على أنه العملية التي يتم من خلالها منح الفرد فرصة لتلبية احتياجاته من خلال السعي لتحقيق أهداف معينة.

الدافع هو أداة قوية في يد مدير لإقناع مرؤوسيه للعمل بالطريقة المرغوبة عن طريق تلبية احتياجاتهم ورغباتهم. إنها تهتم بكيفية بدء السلوك ، وتنشيطه ، وبدءه ، واستدامته وتوجيهه.

يعلم المدير الناجح أن مسألة الاتجاهات ، مهما كانت جيدة التصميم ، لا تعني أنه سيتم اتباعها. ويستخدم الاستخدام المناسب للدوافع لحماس الأفراد للعمل بفعالية من أجل تحقيق الأهداف المحددة.

عوامل أو مساعدات للتحفيز :

الدافع الفعال يعتمد على عدة عوامل أو مساعدات.

يتم تحديد عملية التحفيز على أساس العوامل الموضحة أدناه:

1. الحوافز المالية الكافية:

يجب وضع مخصصات لأجور عادلة وكافية للعاملين في المؤسسة. يجب أن يتم إصلاح المكافآت بطريقة مرضية من قبل الموظفين. إذا لم يحصلوا على رواتب جيدة فلن يكون لديهم الدافع لأداء عملهم بجهود مخلصة. ولذلك ، يجب اتخاذ الترتيبات المناسبة للحصول على قدر كاف من الأجور والمرتبات ، والمكافآت ، والبدلات المختلفة ، وما إلى ذلك من أجل تشجيع الموظفين.

2. بيئة العمل الملائمة:

هناك حاجة إلى بيئة عمل مواتية لتحفيز الموظفين بفعالية. إذا لم يتم إنشاء ظروف عمل مواتية ، فلن تكون عملية التحفيز مثمرة. تعني بيئة العمل المناسبة الترتيبات المناسبة للتهوية والإضاءة والنظافة والأجواء الصحية في مكان العمل.

3. حكم الترقية:

يتم تحفيز الموظفين من خلال ترقيتهم في المستقبل. يجب أن يعتمد الترتيب للترقية على الأقدمية أو كفاءة الموظفين.

4. المرافق غير النقدية:

إلى جانب الحوافز المالية ، ينبغي ترتيب بعض التسهيلات غير النقدية مثل شروط السفر والتعليم والإقامة والعلاج الطبي للموظفين - بدون تكلفة - للتحفيز.

5. فوائد التقاعد:

يجب أن تكون مزايا التقاعد للموظفين مرضية للتأثير عليهم في العمل بشكل أكبر. يجب تقديم ترتيبات مزايا التقاعد الهامة مثل أحكام صندوق الادخار ، والمعاشات التقاعدية ، والمكافآت ، وما إلى ذلك.

6. أمن الوظيفة:

يجب ضمان الموظفين حول استقرار عملهم. إذا شعروا بالأمان والتأمين في وظائفهم ، سيكون لديهم حافز كبير.

7. حسن نية وإمكانية تطوير المؤسسة:

سيكون لدى الموظفين دوافع جيدة لأداء وظائفهم بشكل أكثر فاعلية إذا كانت المؤسسة التي يعملون بها تتمتع بسمعة جيدة في السوق ، وهناك إمكانية التوسع والنمو والازدهار في المستقبل القريب.

8. الاعتراف بالعمل الجيد:

يجب أن يتم الاعتراف بأداء العمل الجيد من قبل الموظفين وقبوله وإشادته من قبل مديري المستوى الأعلى من أجل خلق الدافع لدى الموظفين.

9. الوحدة بين الموظفين:

من خلال إنشاء الوحدة بين الموظفين ، يمكن إنشاء الحافز. لهذا الغرض ، ينبغي أن تكون علاقة ودية فيما بينها. كما أنه من الضروري وجود سلوك متساو ومحايد للموظفين من جميع المستويات وتحسين علاقة العمل.

10. السلوك الجيد للسلطة رفيعة المستوى:

هناك حاجة إلى السلوك الحلو للسلطة العليا والعلاقة الجيدة بين الموظفين والسلطة العليا لتحفيز الموظفين بشكل صحيح وكاف.

خصائص الدافع :

الملامح البارزة أو خصائص الدافع هي كما يلي:

1. الجانب البشري:

الدافع هو المعنية حصرا مع الجانب الإنساني للمؤسسة. وهو يعني عملية تحفيز البشر لاتخاذ إجراءات للحصول على النتائج المرجوة. يخلق الإرادة للعمل في الأفراد.

إذا كان المدير يستطيع أن يحمس ويبني ويبني ولاء الموظفين من أجل تحقيق أهداف المؤسسة مع تعاونهم الراغب ، فإن مجموع كل هذه الأمور سيكون بمثابة دافع. وبالتالي ، فإن الدافع هو مفهوم سلوكي يوجه السلوك البشري نحو أهداف معينة.

2. المفهوم النفسي:

الدافع هو مفهوم نفسي يولد مشاعر بعض الاحتياجات داخل الفرد. الاحتياجات البشرية ليست سوى مشاعر في ذهن الشخص أنه يفتقر إلى أشياء معينة. هذه المشاعر الداخلية تؤثر على سلوك الشخص.

العمال ، حتى مع قدرات غير عادية ، لن يكونوا قادرين على الأداء كما هو مرغوب ما لم يكن لديهم دافع فعال. يمكن القول أن الأداء الفعال من جانب العمال هو النتيجة النهائية لقدراتهم المدعومة بدوافع مناسبة. وهكذا،

الأداء = الدافع x القدرات.

3. نشاط الحاجة للرضاء:

الدافع يتعلق تلبية الاحتياجات البشرية. يمكن أن يكون فعالا فقط عند تحليل دقيق لاحتياجات العمال لإرضائهم والتي يمكن حثهم على العمل بالطريقة المرغوبة. سيؤدي العامل النشاط المطلوب فقط طالما أنه يرى عمله كوسيلة للاستمرار في تلبية احتياجاته العزيزة.

كل السلوك الدوافع من جانب البشر موجه نحو الارتياح أو الوفاء بالاحتياجات.

4. الدافع هو المجموع ليس الجزء:

لا يمكن تحفيز العامل في أجزاء. كل فرد في المنظمة هو وحدة مستقلة لا يمكن الفصل بينها ، وجميع احتياجاته مترابطة. هذه تؤثر على سلوكه بطرق مختلفة. لكي يكون ناجحًا ، يجب أن يكون الدافع هو العامل كوحدة غير قابلة للتجزئة ويسعى إلى التماس جميع مطالبه وتطلعاته.

5. المالية وغير المالية:

قد يتحمل الدافع عدة أشكال تبعًا للاحتياجات والعواطف والمشاعر لدى العمال. بشكل عام ، يمكن تصنيفها على أنها مالية وغير مالية. يمكن إنشاء الدافع المالي عن طريق زيادة الأجور والعلاوات والمكافآت والجوائز وغيرها من المزايا ؛ في حين أن الدافع غير المالي قد يأخذ شكل المديح ، أو الاعتراف ، أو تقديم المزيد من المسؤولية أو زيادة المشاركة في صنع القرار ، إلخ.

6. عملية مستمرة:

الاحتياجات البشرية هي لانهائية. وكما قال أبراهام هـ. ماسلو ببراعة شديدة ، فإن "الإنسان حيوان راغب ، حالما يُرضي أحد احتياجاته ، ويظهر الآخر في مكانه. هذه العملية لا تنتهي ... "وهذا يعني أن الدوافع لا يمكن أن تكون عملية زمنية محددة. إنها مستمرة.

دور أو أهمية الدافع:

الدافع هو واحد من أهم العوامل التي تحدد الكفاءة التنظيمية والفعالية. جميع المنشآت التنظيمية ستضيع في غياب الأشخاص الذين لديهم دوافع لاستخدام هذه المرافق بشكل فعال. يجب على كل رئيس في المنظمة تحفيز مرؤوسيه لخلق إرادتهم في العمل.

يمكن تلخيص دور أو أهمية ودوافع التحفيز على النحو التالي:

1. إزالة اللامبالاة:

ومن وجهة النظر المدروسة أن العمال كقاعدة لا يمارسون طاقة كافية لإنجاز مهمة معينة لهم. هذا لأنهم غير راضين بشكل ما عن العمل أو وضع العمل أو مع السلطة الإدارية. الدافع يزيل هذا اللامبالاة من العمال لأداء القمة.

2. الجمع بين "الإرادة للعمل" مع "القدرة على العمل":

تختلف الرغبة في العمل عن القدرة على العمل. قد يمتلك الرجل القدرة على القيام بعمل لديه قوة بدنية ، ومهارة تقنية ، وذكاء كافٍ ، وعناية ذهنية ؛ لكنه قد لا يملك العقلية لتطبيقها بالكامل في عمله. الدافع يزيل هذا الحاجز النفسي ويجمع بين الإرادة للعمل مع القدرة على العمل من العمال.

3. تأمين الدعم الكامل وطاقة العمال:

وتتمثل العلامة الحيوية للمدير الناجح في قدرته على ضمان الدعم الكامل والتعاون للعمال من خلال طاقاتهم وقدراتهم وحماستهم. "يمكنك شراء وقت الرجل ، يمكنك شراء الوجود الجسدي للرجل في مكان معين ، لكن لا يمكنك شراء حماسه أو مبادرته أو ولائه وقدرته وإرادته وحيويته دون حافز". العلامة الحيوية للمدير الناجح هي ، وبالتالي ، المرتبطة التحفيز.

4. فهم احتياجات الموظفين:

الدافع يجعل المديرين يفهمون ويدركوا احتياجات الموظفين ويعطيهم الرضا وفقا لذلك. إذا كان هناك هذا الفهم ، ويعمل الدافع وراء ذلك ، فإن المدراء على يقين من أنهم سيحصلون على تعاون مطلوب من الموظفين لربحية المشروع.

5. الاستفادة القصوى من الموارد:

الدافع يلهم العمال لتحقيق أفضل استخدام ممكن لعوامل الإنتاج المختلفة. انهم يعملون بكل اخلاص لتطبيق قدراتهم في التقليل من النفايات والتكلفة. وهذا سيمكن المؤسسة من استخدام مواردها البشرية والمادية والمالية إلى أقصى حد.

6. زيادة في الكفاءة والانتاج:

الدافع هو أداة فعالة في أيدي المديرين لتعظيم كفاءة العمليات والمخرجات للمؤسسة. الموظفون المتحمسون يضعون أداء أعلى مقارنة بالموظفين الآخرين.

تضمن قوة العمل السعيدة والمتناسقة تحسين الكفاءة وزيادة الإنتاج. ينتج عن زيادة إنتاجية العمل زيادة الأجور للعمال وزيادة الأرباح للمشروع. الأداء العالي أمر لا بد منه لمؤسسة ناجحة وهذا الأداء يأتي من خلال التحفيز.

7. دوران الموظف المنخفض والغياب:

يبقى الموظفون المتحمسون في المنظمة وتغيبهم منخفض جدا. ارتفاع معدل دوران العمالة والتغيب خلق العديد من المشاكل في المنظمة. وجود حوافز مالية وغير مالية جذابة يساعد على الاحتفاظ بالموظفين. لا يميل بسهولة من العروض من المنافسين. ومع انخفاض معدل العمالة ، يصبح من الممكن للمشروع أن يخطط لأنشطته على أساس طويل الأجل.

8. قبول التغييرات التنظيمية:

المنظمات هي جزء لا يتجزأ من المجتمع. تتطلب التغييرات التي تحدث في المجتمع ، أي التغييرات في التكنولوجيا والمعرفة ونظام القيم ، وما إلى ذلك ، أن تقوم المنظمة بدمج هذه التغييرات لتتوافق مع متطلبات الوقت.

عندما يتم إدخال هذه التغييرات في المنظمة ، هناك ميل لمقاومة التغييرات من قبل الموظفين. ومع ذلك ، إذا كانت لديهم دوافع مناسبة ، فسيقبلون هذه التغييرات ويعرضونها وينفذونها ويبقون المنظمة على المسار الصحيح للتقدم.

9. علاقات صناعية أفضل:

وجود مخططات تحفيزية جذابة يعزز توثيق الهوية بين المؤسسة وعمالها. يدمجون مصالحهم الفردية مع الأهداف التنظيمية. هناك شعور بالانتماء والتعاون المتبادل على جميع المستويات. الدافع سيعزز روح الفريق بين العمال. هذا سوف يقلل من الاضطرابات العمالية ويخلق علاقات أفضل بين المديرين والعاملين.

10. تسهيل الوظائف الأخرى للإدارة:

إن الإنجاز الناجح للوظائف المختلفة مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والتنسيق والتحكم - كلها مرتبطة ببعضها البعض بالحافز. الدافع هو القوة الصحيحة التي يمكن أن تجعل التخطيط ناجحًا ، وسليمة للمؤسسة ، واتجاهًا قويًا ، وتنسيقًا مشدودًا وفعالًا.

من المناقشة السابقة ، من الواضح أن الدافع له أهمية كبيرة لأنشطة الأعمال لأنه جزء حيوي من عملية الإدارة. لا توجد نتيجة ملموسة لأفضل أداء ممكن دون تحفيز.