تقدير الجدارة: الأهمية والقيود

بينما يهدف تقييم الوظائف إلى تحديد قيمة عمل مقارنة بوظائف أخرى ، فإن تقدير الجدارة يهدف إلى تقييم العمال الذين يؤدون الوظائف بالفعل. الغرض من تصنيف الجدارة هو مكافأة الموظف بشكل مناسب على أساس استحقاقه.

نظام تقدير الجدارة كونه أداة علمية لتقييم القدرات الفردية للعمال يبرز الاختلافات بين العمال. في نظام تقدير الجدارة ، يتم قياس عدد من السمات لمعرفة قيمة الموظف.

الصفات الشخصية للموظفين التي يتم تقييمها عادة من خلال تقييم الجدارة هي كما يلي:

1. المعرفة والمهارة والخبرة في العمل.

2. الكفاءة للعمل.

3. جودة العمل المنجز.

4. كمية العمل المنجز.

5. الحضور والالتزام بالمواعيد.

6. الموثوقية والنزاهة.

7. الصفات الإشرافية مثل القيادة والمبادرة والثقة بالنفس والشعور بالحكم.

8. التعاون والانضباط.

9. جودة القدرة على التكيف في ظروف غير عادية.

يتم تعيين قيمة النقطة لكل من الصفات المذكورة أعلاه ويتم تقييم كل موظف وفقًا لدرجة السمات التي يمتلكها. قد يتم تقييم الموظفين إما بشكل فردي حسب النقاط التي يؤمنونها أو قد يتم ترتيبهم في مجموعات وفقًا لتصنيفاتهم الشائعة.

أهمية تقدير الجدارة :

وقد تم تطوير تصنيف الجدارة كأداة قيمة لإدارة شؤون الموظفين. لديها المزايا التالية:

1. أنه يساعد المشرف في تقييم أداء مرؤوسيه مما يساعد في معرفة الصفات المختلفة. وبهذه الطريقة ، يمكن تعيين مهمة مناسبة للقوى العاملة على أساس صفاتها.

2. يحدد عيوب العمال حتى يتمكنوا من تحسين أدائهم.

3. تصنيف العاملين الجدارة يساعد في تحديد زيادة الأجور والترقيات.

4. تصنيف الجدارة يكشف عن نقاط الضعف في العمال ويشير إلى المجالات التي يحتاج فيها التدريب المنتظم.

5. تصنيف الاستحقاق يولد إحساسا بالثقة بين العمال لأنهم مقتنعون بأساس تقييم قدراتهم. وبهذه الطريقة ، من المفيد إزالة شكاوى العمال.

6. تقدير الجدارة مفيد في تحديد أجور العمال على أساس قدراتهم.

حدود تقدير الجدارة:

1. هناك "ميل مزج" في تصنيف الجدارة حيث أن هناك ميل لتقييم العامل على أساس عامل واحد فقط. إذا كان جيدًا في أحد العوامل ، فمن الممكن أنه قد يكون قيّمًا جيدًا في عوامل أخرى أيضًا من خلال التصنيف رغم أنه قد لا يكون جيدًا في عوامل أخرى.

2. قد تكون هناك اختلافات في تقديرات الأعضاء المختلفين في لجنة تقدير الجدارة بنتيجة أن التقييم النهائي قد لا يكون مرضياً.

3. بشكل عام ، هناك ميل لتقييم الموظفين الذين يحتفظون بهم في الفئة المتوسطة على الرغم من أن البعض قد ينتمي إلى الفئات المتطرفة ، أي ممتازة أو فقيرة.

4. لا يمكن أن تثار نتائج تقييم الجدارة أعلى من الأمانة الشخصية والحكم على الرجال الذين يقومون بتصنيف الجدارة. هم يتأثرون بالتحيز الشخصي للرجال الذين يقومون بتقييم الجدارة بسبب تصورات مختلفة.