تقييم الوظيفة: الأهداف والإجراءات والمزايا والعيوب

اقرأ هذه المقالة للتعرف على المعنى والأهداف والإجراءات والمزايا وعيوب تقييم الوظيفة.

معنى تقييم الوظيفة:

تقييم الوظيفة هو تحديد القيمة المقارنة للوظائف المختلفة. بعد تحديد القيمة النسبية للوظائف ، يتم تسعيرها ، أي يتم إصلاح الأجور والرواتب. هذا يتيح لتقليل عدم المساواة. يلعب تقييم الوظائف دوراً رئيسياً في تأسيس هيكل الأجور. انها تقيم وظيفة بمفردها. يتم تحديد تقييم الوظائف من قبل المعهد البريطاني للإدارة ، "عملية تحليل وتقييم الوظائف للتأكد من قيمتها النسبية بشكل موثوق به ، باستخدام التقييم كأساس لهيكل الأجور المتوازن."

الغرض من تقييم الوظيفة هو تحديد القيمة النسبية للوظائف في المنظمة. إنه يحدد العدل الداخلي. واعتبر دايل يودر تقييم الوظيفة على أنه "ممارسة تسعى إلى توفير درجة من الموضوعية في قياس القيمة المقارنة للوظائف داخل المنظمة وبين المنظمات المماثلة. ويشير تقييم الوظيفة إلى مقارنة الوظائف المختلفة عبر العوامل المتعلقة بالعمل مثل المهارات والكفاءة والمعرفة والمسؤولية وبيئة العمل وما إلى ذلك لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة ولها. التنسيب في التسلسل الهرمي للتنظيم.

تقييم الوظيفة يساعد في ترتيب جميع الوظائف داخل المنظمة. تقييم الوظيفة يعتبر الأداء الوظيفي العادي من قبل موظف ويتجاهل القدرات الشخصية وأداء صاحب العمل. التقييم الوظيفي هو وسيلة لترتيب جميع الوظائف في منظمة ويجب استخدامها بشكل عادل لتحديد هيكل الرواتب. لكن بنية الأجور الحقيقية لا تعتمد فقط على تقييم الوظائف فقط.

كما يتم أخذ العوامل الأخرى بعين الاعتبار أثناء إصلاح هيكل الرواتب مثل الضغط من النقابات العمالية ، قوى السوق في التوظيف ، موقف التحيز لدى المسؤولين الكبار إلخ.

يركز تقييم الوظيفة على المعايير المستخدمة لإصلاح الترتيب الوظيفي. لكن من الناحية العملية ، تنقسم هذه المعايير إلى عدة مصطلحات محددة ، على سبيل المثال في كلمات ديفيد دبليو بيلشر ، "المهارة ، على سبيل المثال ، تقاس غالبًا بالتعليم والخبرة ؛ غالبا ما يميز الجهد العقلي عن الجهد البدني ؛ يتم تحديد المسؤولية من أنواع مختلفة. "يأخذ يأخذ متطلبات الوظيفة في الاعتبار مثل المهارة والكفاءة والقدرات.

أهداف تقييم الوظيفة:

هناك عدة أهداف لتقييم الوظيفة.

1. إنها طريقة للقضاء على عدم المساواة.

2. يوفر قاعدة سليمة لفروق الأجور لوظائف مختلفة.

3. يلغي الأحقاد الشخصية في تحديد معدلات الأجور. تحت تقييم وظيفة تقييم العمل وليس الجدارة للعامل ، وبالتالي فإن الأحكام المسبقة الشخصية يعيد المقعد.

4. تقييم الوظيفة يوفر هيكل الراتب المناسب.

5. يسهل مسح الأجور ويقارن بين هياكل الأجور المختلفة. كما أنه يساعد الإدارة على إدارة المرتبات السليمة من خلال تقييم الموظف من حيث العمل وإعداد الإرشادات للترقية. يوفر الموضوعية في إدارة المرتبات.

6. يشكل أساسا لتحديد الحوافز وخطط المكافآت المختلفة.

7. تقييم الوظيفة يساعد في تحديد الوظائف والسلطة والمسؤولية.

8. يخدم تقييم الوظيفة كمرجع مفيد لتحديد المظالم الفردية فيما يتعلق بمعدلات الأجور.

9 - يساعد التقييم الوظيفي في إزالة العيوب من المرتبات وإدارة الأجور ، على سبيل المثال ، الأشخاص الذين يشغلون مناصب رفيعة ويرسمون رواتب عالية حيث لا تتطلب مهارة مكافئة أو إعطاء مرتبات متزايدة للموظفين غير الجادين أو الفروق في الأجور في الوظائف ذات الصلة الوثيقة ، إلخ.

10. يوفر مقياسًا لمقارنة هياكل العمل ويسهل التخطيط الوظيفي.

إجراءات تقييم الوظيفة:

يشمل إجراء تقييم الوظائف مقارنة عوامل الوظائف وفعاليتها النسبية. تعتبر عوامل الوظيفة ذات أهمية قصوى والتي تؤخذ في الاعتبار ما هي درجاتها في كل وظيفة لجعل المقارنة ذات مغزى. المهارة والجهود والمسؤولية وشروط العمل هي العوامل التي يتم النظر فيها لتحديد القيمة النسبية للوظيفة. هذه العوامل تقرر التعويض الواجب دفعه عن كل وظيفة.

لتقييم العمل ، اقترح المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين ، كلكتا بعد خمس خطوات:

1. تحليل ووصف وصف العمل ،

2. اختيار وإعداد خطة تقييم الوظائف ،

3. تصنيف الوظائف ،

4. قم بتثبيت البرنامج ،

5. الحفاظ على البرنامج.

يختلف الإجراء المتبع لتقييم الوظيفة من منظمة إلى أخرى. لا يوجد إجراء واحد معتمد في كل منظمة. ولكن هناك علاقة وثيقة بين تحليل الوظائف وهو استقصاء منهجي للوظائف وتحديد سماتها ، ووصف وظيفي مكتوب يمثل المهمة الأساسية التي يجب القيام بها لكل وظيفة وتقييم وظيفي وهو إجراء يحدد القيمة النسبية للوظائف. داخل المنظمة. الهدف الرئيسي من تقييم الوظيفة هو تلبية احتياجات المنظمة. وبالنظر إلى هذه الحقائق ، فإن الخطوط العريضة لإجراءات تقييم الوظائف هي على النحو التالي.

1. تحليل الوظيفة ووصف الوظيفة:

لا يمكن إجراء تقييم الوظيفة دون الحصول على المعلومات اللازمة فيما يتعلق بالوظيفة. يمكن الحصول على هذه المعلومات من خلال تحليل الوظائف. يوفر تحليل الوظائف المعلومات مثل متطلبات الوظيفة ، مثل أدوات الآلات والمواد المستخدمة والوقت لأدائها والأنشطة المرتبطة بها ، والوقت اللازم لإنجازها والمهارة المطلوبة لأدائها وما إلى ذلك.

الوصف الوظيفي هو منتج ثانوي لتحليل الوظيفة. يتم تقديم المعلومات التي يتم جمعها من خلال تحليل الوظائف في بيان ما يجب القيام به ، وما يجب على صاحب العمل القيام به ، ولماذا يجب القيام به. هذه المعلومات في نموذج البيان هو الوصف الوظيفي. هذه هي المعلومات الحيوية المطلوبة لبدء تقييم الوظائف.

2. تصنيف الوظائف:

تصنيف الوظائف أو تدرجها في الوظائف هو تحديد المستويات النسبية لمختلف الوظائف في المؤسسة. يمكن تصنيف الوظائف إلى درجات أو فصول مختلفة. التقنية ، وغير التقنية ، والمكتبية ، والمحاسبية ، والإشرافية ، إلخ ، أو الفئة الأولى ، الفئة الثانية ، الفئة الثالثة ، الفئة الرابعة وما إلى ذلك ، وفقًا للمسؤوليات والقدرات على الأداء.

3. أسعار العمل:

تسعير المهمة هو الغرض الوحيد من تقييم الوظيفة. تؤخذ العوامل المختلفة القابلة للتعويض في الاعتبار ، والعوامل مقسمة إلى درجات ويتم تعيين قيم المال. هناك أربع طرق لتقييم الوظائف. يمكن اعتماد أي طريقة تناسب حاجة المنظمة.

تؤخذ العناية لإزالة التناقضات من هيكل الأجور والمرتبات. هناك نوعان من التناقضات الداخلية والخارجية. يوجد تناقض داخلي في الأجور وهيكلية المنظمة ، على سبيل المثال يتلقى المشرف الذي يتقاضى راتبًا أقل مما يتحدث عنه المرؤوس عدم تناسق داخلي.

يشير التناقض الخارجي إلى فروق الأجور بين مؤسستين من نفس الكادر أو بين صناعتين أو بين دولتين أو إقليمين. إلى أقصى حد ممكن يجب إزالة هذه التناقضات.

مزايا تقييم الوظيفة:

1. التقييم الوظيفي هو عملية منطقية وتقنية قيمة متاحة للإدارة تساعد في إعداد هيكل ثابت للأجور والمرتبات. يمكن مقارنة هياكل الرواتب هذه في المنظمات المختلفة لمعرفة الاتساق النسبي. هذه المقارنات تؤدي إلى المساواة في هيكل الأجور.

2. تقييم الوظيفة يؤدي إلى القضاء على فروق الأجور داخل الصناعة. وهذا يجعل اتحاد الموظفين سعيدًا ويعزز علاقات العمل الصحية والمتناغمة. إنه يقلل من الصراع بين العمل والإدارة.

3. في العصر الحديث للميكنة ، يوفر تقييم الوظائف الأساس الواقعي لتحديد الأجور.

4. تقييم الوظيفة هو عملية قياسية لمعرفة القيمة النسبية لكل وظيفة. إذا تم تطبيق العملية بشكل موحد لتقييم كل وظيفة ، فإن ذلك سوف يجعل تحديد فروق الأجور لمختلف الوظائف أمرًا سهلاً. إنه يجعل معدلات الأجور موحدة ويساعد على جعل إدارة الأجور بسيطة.

5. يأخذ تقييم الوظائف في الاعتبار عوامل مثل المخاطر وظروف العمل جنبا إلى جنب مع المهارة والكفاءة والمعرفة وما إلى ذلك لتحديد القيمة النسبية للوظائف. لا يمكن بالتالي التمييز بين الوظائف على أساس المهارات وحدها. ومن ثم تحديد الأجور على أساس العوامل العقلانية.

6. معدلات تقييم الوظيفة المهمة ليست الرجل. يوجد عدد من الوظائف نتيجة لتقسيم العمل أو التخصص. المنظمات الكبيرة لديها الآلاف من الوظائف التي تحتاج إلى نفس العدد من الأشخاص لأدائهم. يساعد تقييم الوظائف في تقييم كل هذه الوظائف وتحديد الأجور وإزالة الغموض.

7. التقييم الوظيفي هو نشاط منظم يتم تنفيذه بعد إجراء تحليل وظيفي ووصف وظيفي. يتم استخدام المعلومات لتقييم الوظائف. يتم تقييم تلك الوظائف فقط والتي يتم تحديدها من خلال تحليل الوظيفة. هذا يجعل اكتساب العدد المطلوب من الموارد البشرية فقط وليس زيادة. هذا يقلل من التكلفة التي سيتم تكبدها على عمليات الاستحواذ في غياب تقييم الوظيفة.

عيوب التقييم الوظيفي:

على الرغم من المزايا العديدة التي يعاني منها التقييم الوظيفي من عيوب معينة:

1. لا يمكن قياس العوامل التي يتم أخذها في الاعتبار أثناء تقييم الوظائف بشكل مثالي ، وبالتالي عدم الدقة.

2. الأجور المحددة من خلال قوى السوق من الطلب على الموارد البشرية وتوريدها تميل إلى أن تكون أعلى من تلك المحددة من خلال تقييم الوظائف.

3. أكثر الموظفين الموهوبين والمختصين يستاءون الأجور الثابتة من خلال تقييم الوظيفة. أنهم يفضلون أن مواهبهم يجب الحصول على مكافأة إضافية. تدفع الشركات رواتب أعلى للعاملين ذوي الخبرة والموهوبين.

4. التكنولوجيا المتغيرة بسرعة والرقي المتقدم يؤدي إلى تغيير في عوامل العمل أيضا. الخبراء الذين لديهم معرفة بالتكنولوجيا الحديثة يريدون بداية أعلى. هذا يجعل تقييم الوظائف غير عملي.

5. في بعض الأحيان يحدث أن يتم تصنيف الوظائف في مستوى أعلى من التسلسل الهرمي منخفضة ويتم تصنيف أولئك في المستوى الأدنى عالية. هذا يخلق عدم الرضا ويؤدي إلى مشكلة العلاقات الإنسانية في المنظمة.

6. الموظفون مرتابون حول فعالية تقييم الوظيفة لأن الطرق ليست علمية بما فيه الكفاية وتفتقر إلى الدقة.

7. تقييم العمل هو مضيعة للوقت. يتطلب خبرة قد تكلف المنظمة الكثير.

8. يؤدي تقييم الوظائف إلى تغييرات كبيرة في هيكل الأجور والمرتبات. هذا يزيد العبء المالي للمنظمة.

9 - يتعين إجراء تقييم للوظائف بصورة دورية في ضوء التكنولوجيا المتغيرة التي تؤدي إلى إعادة هيكلة الوظائف.