الإثراء الوظيفي: المعنى ، الخصائص ، المزايا والقيود

الإثراء الوظيفي: المعنى ، الخصائص ، المزايا والقيود!

المعنى:

أعطى فريدريك هرزبرج تركيزًا أكبر على إثراء العمل في نظريته العاملية. وافترض أنه من أجل تحفيز الموظفين ، يجب تصميم الوظيفة لتوفير فرص للإنجاز والاعتراف والمسؤولية والنهوض والنمو. هذه التقنية تنطوي على إثراء الوظيفة بحيث يتم تضمين هذه العوامل.

إنه يعني ببساطة ، إضافة عدد قليل من المحفزات إلى وظيفة لجعلها أكثر مكافأة. يتم إثراء الوظيفة عندما تصبح طبيعة الوظيفة أكثر إثارة وتحديًا وإبداعًا أو تمنح صاحب العمل مزيدًا من القرارات والتخطيط والسيطرة على الصلاحيات.

ووفقًا لبيتي وشنايدر ، فإن "الإثراء الوظيفي هو أسلوب تحفيزي يؤكد على الحاجة إلى العمل الصعب والمثير للاهتمام. وتقترح إعادة تصميم الوظائف بحيث يشتق الرضا الداخلي عن القيام بالمهمة. في أفضل تطبيقاتها ، تؤدي إلى وظيفة معززة رأسياً عن طريق إضافة وظائف من مستويات تنظيمية أخرى ، مما يجعلها تحتوي على المزيد من التنوع والتحدي وتقدم الاستقلالية والاعتزاز للموظف. "

وبالتالي فإن إثراء الوظيفة هو ممارسة مهمة لتلبية احتياجات "الرجل الكامل". وهو يمثل تقنية تحفيزية غير مالية جديدة وشعبية. وينطبق ذلك على تحسين الوظيفة بطريقة تجعلها تمتلك محفزات أكثر من ذي قبل وفي الوقت نفسه الحفاظ على درجة عوامل الصيانة.

خصائص وظيفة إثراء:

وفقا لهيرزبيرج ، فإن وظيفة التخصيب لديها ثمانية خصائص.

هناك خصائص كما هو موضح أدناه:

1. الإرجاع المباشر:

يجب أن يكون هناك تغذية مباشرة لأداء الموظفين. يجب أن يكون الموظفون قادرين على الحصول على معرفة فورية بالنتائج التي يحققونها. يمكن أن يحمل في ثناياه عوامل تقييم الوظيفة في الوظيفة أو المقدمة من قبل المشرف.

2. علاقات العملاء:

عندما يخدم الموظف عميلاً أو عميلاً بشكل مباشر ، لديه وظيفة غنية. يمكن أن يكون العميل خارج المؤسسة أو داخلها.

3. التعلم الجديد:

وظيفة غنية تسمح للموظف بمعرفة المزيد. يجب أن يشعر أنه ينمو عقليا. الموظف ، الذي يقوم ببعض الأعمال الفكرية ، لديه وظيفة غنية.

4. جدولة العمل الخاص:

تساهم حرية تحديد موعد عمل الشخص في الإثراء. تحديد متى يتم التعامل مع أي مهمة هي مثال على الجدولة الذاتية. يتمتع الموظفون الذين يؤدون أعمالًا إبداعيةً بفرصة أكبر لجدولة مهامهم مقارنة بالموظفين الذين يؤدون مهام روتينية.

5. تجربة فريدة من نوعها:

الوظيفة المخصّصة لها بعض الصفات أو الميزات الفريدة مقارنة بالوظائف الأخرى.

6. السيطرة على الموارد:

أحد الأساليب لتخصيب الوظائف هو أن يكون لكل موظف السيطرة على موارده ونفقاته الخاصة.

7. هيئة الاتصالات المباشرة:

سيُسمح للموظف الذي يشغل الوظيفة المخصّصة بالاتصال مباشرةً بالأشخاص الذين يستخدمون مخرجاته.

8. المساءلة الشخصية:

وظيفة اثراء يحمل شاغل الوظيفة المسؤول عن النتائج. يتلقى الثناء على العمل الجيد واللوم على سوء العمل.

من الميزات المذكورة أعلاه لتخصيب الوظائف نخلص إلى أن الإدارة يجب أن تتخذ التدابير التالية لإثراء العمل:

(1) منح الحرية الكافية للعاملين عند اتخاذ قرار بشأن أساليب العمل ، وتيرته ، وتسلسله ، إلخ.

(2) زيادة المسؤولية.

(3) تشجيع المشاركة.

(رابعا) تقديم ردود الفعل للموظفين.

(5) اجعل الموظفين يفهمون كيف تساهم المهام في المنتج النهائي للمشروع.

(6) إعطاء منافع كافية للموظفين. يجب أن تقدم الإدارة مكافآت خارجية ومالية للموظفين وفقًا لنماذجهم التحفيزية.

(7) ينبغي أن توفر الإدارة تدابير رعاية مناسبة للموظفين. يجب أن يدرك الناس أن الإدارة مخلصة وتهتم بهم.

مزايا إثراء الوظائف:

الإثراء الوظيفي هو أسلوب مفيد للغاية لتحفيز الموظفين.

مزايا إثراء الوظائف هي كما يلي:

(1) في الأعمال الروتينية ، يجد الموظفون وظائفهم مملة ومملة للغاية. عدد هؤلاء الموظفين بشكل عام كبير. يمكن إزالة الإحباط من هؤلاء الموظفين من خلال جعل المهمة مثيرة للاهتمام بمساعدة الإثراء الوظيفي.

(2) يساعد إثراء الوظيفة في خفض معدلات دوران الموظفين والتغيب عن العمل.

(3) يحفز إثراء الوظيفة الموظفين بشكل جوهري من خلال منحهم فرصاً للنهوض بالنمو وتحقيق الذات.

(4) يسهل إنفاذ المهام بمساعدة إثراء الوظائف وتزداد مهارات العمال.

(v) توفر الوظائف المثرية المزيد من الرضا الوظيفي للموظفين.

(6) يعد إثراء الوظائف مفيدًا للمنظمة حيث أن هناك تحسنًا نوعيًا وكميًا في الإنتاج ، وهناك ارتياح أعلى للعمال ،

(7) يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر إبداعًا عندما يعملون في سياق إثراء للوظائف المعقدة والصعبة.

حدود الإثراء الوظيفي:

بما أن إثراء الوظيفة يعتمد على نظرية العاملتين التي قدمها هيرزبيرغ ، فإن نفس النقد لنظري العامل ينطبق عليه أيضًا. تنشأ بعض المشكلات عند تطبيق الإثراء الوظيفي عمليًا. علاوة على ذلك ، فإنه لا يقدم النتائج كما هو متوقع.

حدود إثراء العمل هي كما يلي:

1. المشكلة الأساسية الأولى هي أن غالبية العمال لا يريدون نوع التغييرات التي يتم إدخالها عن طريق إثراء الوظائف. انهم لا يريدون حقا وظائف صعبة ، لأن الاتجاه البشري الأساسي هو التنصل من المسؤولية. يضع العمال الأجور والأمن الوظيفي فوق كل شيء.

2. يقتصر عمل إثراء وظيفة أساسا إلى وظائف غير الماهرة وشبه المهجنة. وظائف المهنيين ذوي المهارات العالية تحتوي بالفعل على العديد من العناصر الصعبة. على هذا النحو لا يوجد مجال لتطبيق الإثراء الوظيفي في حالاتهم.

3. قد لا تسمح التكنولوجيا بإثراء جميع الوظائف. مع الآلات والمهام والعمليات المتخصصة ، قد لا يكون من الممكن جعل الوظائف ذات معنى.

4. الإثراء الوظيفي هو شأن مكلفة للغاية. في معظم الحالات ، تكون التكلفة المعنية أكثر من مكاسب الإنتاجية.

5. في بعض الأحيان ، قد يفضل الموظفون الحصول على وظيفة تخصيب ولكن قد لا تتوفر لديهم القدرات والمؤهلات اللازمة لمواجهة التحديات الجديدة.

6. في المدى القصير ، قد يكون لإثراء الوظائف آثار سلبية. بعد زيادة المسئولية الوظيفية ، ليس من غير المعتاد أن تشهد المؤسسات انخفاضًا في الإنتاجية ، حيث أصبح العمال معتادون على الأنظمة الجديدة. على المدى الطويل ، ومع ذلك ، سيكون هناك زيادة في الإنتاجية.

7. الناس الذين يشعرون بالملل في وظائفهم ، فمن المرجح ، لذلك ، بعد فترة من الزمن سوف يشعرون بالملل في وظائفهم المخصب أيضا. وبالتالي ، قد يصبح التخصيب ثابتًا بعد مرور بعض الوقت وستكون هناك حاجة إلى تخصيب إضافي.

8. هناك ، بوجه عام ، نزعة من جانب الإدارة لفرض إثراء العمل على العمال بدلاً من تطبيقه بموافقتهم ؛ سيكون لها تأثير سلبي على الموظفين.

9 - يطبق كبار المديرين والموظفين ، بوجه عام ، نطاق قيمهم الخاصة بالتحدي والإنجاز على شخصيات أخرى. هذا يثير المزيد من المقاومة من العمال.

على الرغم من هذه القيود ، فإن الإثراء الوظيفي هو أسلوب تحفيزي قيِّم ، لكن الإدارة يجب أن تستخدمه بشكل انتقائي وتعطي اعترافًا مناسبًا للمتغيرات البشرية والحالة المعقدة ، وقد ذهب روبرت إن فورد والعديد من الآخرين للتعميم على أن إثراء الوظائف هو الحل لجميع المشاكل السلوكية التي تواجه الإدارة الحديثة. على الرغم من أن هذا النوع من التعميم لا يبدو مبرراً بالكامل ، إلا أنه لا يزال من غير الممكن استبعاد أهمية إثراء الوظائف كأسلوب تحفيز فعال.