تصميم الوظيفة: أعلى 4 تقنيات تصميم الوظائف - أوضح!

بعض من أهم الأساليب / تقنيات تصميم الوظائف هي كما يلي: 1. تبسيط العمل 2. تناوب الوظيفة 3. إثراء الوظيفة 4. توسيع الوظيفة.

كيف لتصميم الوظائف؟ يمكن تصميم الوظائف بحيث تتراوح من بسيطة إلى معقدة للغاية اعتمادًا على استخدام مهارات العامل.

بعض الطرق الشعبية لتصميم الوظائف المستخدمة هي (انظر الأشكال 5.2):

1. تبسيط العمل

2. تناوب الوظيفة

3. العمل المخصب

4. توسيع الوظيفة

مناقشة كل من هذه في الترتيب.

1. تبسيط العمل:

تحت هذه الطريقة ، يتم تبسيط المهمة عن طريق تقسيمها إلى أجزاء فرعية صغيرة. بعد ذلك ، يتم تعيين كل جزء من المهمة إلى عامل يقوم بنفس المهمة مرارًا وتكرارًا. وهذا يمكن العامل من اكتساب الكفاءة واللياقة في القيام بالمهمة المتكررة. وهذا يزيد من إنتاجية العمال من ناحية ، والأرباح بدورها من ناحية أخرى. أنا هو تكاليف التدريب على وظائف مبسطة جدا تكاد تكون معدومة لان مستوى المهارة منخفض جدا مطلوب للقيام بهذه المهام المبسطة.

ومع ذلك ، بسبب العمل المتكرر ، يشعر العمال بالملل. يميلون إلى البقاء غائبة في كثير من الأحيان. الملل يؤدي أيضا إلى الأخطاء والحوادث. على العموم ، تتأثر جودة وكمية الإنتاج سلبًا ". وبالتالي ، قد لا تجني الشركة دائمًا فوائد التخصص في المهام بسبب تبسيط العمل.

2. تناوب الوظيفة:

أحد الحلول للملل ، كما يتبين من تبسيط العمل ، هو الدوران الوظيفي. التناوب الوظيفي يعني نقل الموظفين من وظيفة إلى أخرى دون أي تغيير في الوظيفة. في حالة التناوب في الوظيفة ، يقوم الموظف بأداء وظائف مختلفة ، ولكن من نفس النوع.

مزايا تناوب الوظيفة هي:

(ط) أنه يزيل الملل

(2) إنها توسع معرفة ومهارة الموظف.

(3) يصبح الموظفون مؤهلين في العديد من الوظائف بدلا من واحد فقط.

ومع ذلك ، يعاني التناوب الوظيفي من عيوب معينة أيضًا:

(1) التحول المتكرر للموظفين في جميع الوظائف يؤدي إلى انقطاع في الروتين الوظيفي ،

(2) قد يشعر الموظفون بالغربة عندما يتم تناوبهم من العمل إلى العمل.

(3) الموظفون الذين يبحثون عن مهام أكثر صعوبة قد يشعرون بالإحباط.

3. توسيع الوظيفة:

توسيع الوظيفة ينطوي على إضافة المزيد من أنياب لوظيفة. هذا هو التوسع الأفقي في العمل. من خلال إضافة المزيد من المهام إلى الوظيفة ، يعمل توسيع الوظيفة على توسيع نطاق العمل ويوفر مجموعة متنوعة من المهام لحامل الوظيفة. على سبيل المثال ، يمكن توسيع مهمة فارز البريد لتشمل فعليًا تسليم البريد إلى الأقسام المختلفة في المؤسسة.

توسيع الوظيفة يقلل من الملل والرتابة من خلال توفير الموظف أكثر تنوعا من المهام في العمل. وبالتالي ، فإنه يساعد على زيادة الاهتمام بالعمل والكفاءة. وجدت دراسة حديثة أنه من خلال توسيع نطاق العمل ، وجد العمال فوائد مثل المزيد من الرضا ، وتحسين خدمة العملاء ، وأخطاء أقل.

يقال أن توسيع الوظيفة يزيل الملل ويساهم في تحفيز الموظف. ومع ذلك ، لا يتم التحقق من صحة الشيء نفسه في الممارسة. حتى مع توسع الوظيفة ، يمكن أن تصبح الوظيفة مملة للموظف بعد فترة من الزمن خاصة عندما تكون الوظيفة رتيبة بالفعل.

لهذا السبب يميل فريدريك هرزبرج إلى القول إن توسيع الوظيفة هو "إضافة صفر إلى صفر" منفردة ، وهذا يعني أن "مجموعة واحدة من المهام المملّة (صفر) تضاف ببساطة إلى مجموعة أخرى من المهام المملّة (صفر)". من المحتمل جدا أن يكون السبب في ذلك هو أن مقاومة الوظائف عادة ما يقاومها الموظفون.

4. إثراء الوظائف:

نهج آخر لتصميم وظائف محفزة هو إثراء العمل. تتنوع أسباب إثراء العمل. إن التخصص المفرط في الوظائف (من خلال التناوب في العمل) يجرد العمل من إنسانيته عن طريق جعل وظيفة العامل روتينية ومتكررة وإزالة جميع التحديات منها.

على هذا النحو ، لا يتم استخدام القدرات البشرية بشكل كامل في ظل هذه الظروف ، كما أنها تخلق الإحباط بين العمال وتفرغهم من وظائفهم. علاوة على ذلك ، فإن العمال اليوم هم أفضل تعليما وأكثر أجرا.

ينطوي الإثراء الوظيفي على إضافة عوامل محفزة للوظيفة. وبالتالي ، فإن إثراء الوظائف هو التوسع الرأسي في الوظيفة عن طريق إضافة المزيد من المسؤولية والحرية للقيام بذلك. يصف فريدريك هيرتسبيرغ إيتي غرين إثراء الوظائف على أنه نوع من التحسين في سياق العمل الذي قد يعطي العامل تحديًا أكبر ، وأكثر من مهمة كاملة ، ومسؤولية أكبر ، وفرصة أكبر للنمو ، وفرصة أكبر للمساهمة بأفكاره. .

يزيد إثراء الوظيفة من عمق العمل ، والذي يشير إلى درجة تحكم الموظفين في عملهم. يمكن أن يؤدي الإثراء الوظيفي إلى تحسين جودة مخرجات العمل ، وتحفيز الموظفين ، والارتياح. دعونا نقول حالة حقيقية.

في شركة التأمين للمسافرين ، تم إثراء وظيفة المشغل الرئيسي لتشمل:

(أ) العمل في إدارة واحدة بعينها ؛

(ب) الاتصال مباشرة مع عملاء المستخدمين ؛

(ج) التحقق من جودة المرء ؛

(د) وضع جدول العمل الشخصي ، و

(هـ) تصحيح أخطاء المرء.

كانت النتيجة مشجعة للجميع:

(أ) زيادة في كمية الإنتاج بنسبة 31٪

(ب) انخفاض معدل الخطأ بنسبة 8.5٪.

(ج) انخفاض نسبة التغيب بنسبة 3٪

يستند التخصيب في الوظيفة إلى نظرية عامل التحفيز في هيرزبيرغ. وقد حدد هيرزبيرغ العملية التي ينطوي عليها برنامج إثراء الوظائف. هذا هو ملخص في الجدول 5.2.

الجدول 2.5: مبادئ الإثراء الوظيفي: