البرامج التعريفية: المفهوم والأهداف ومراحل البرنامج التعريفي

البرامج التعريفية: المفهوم والأهداف ومراحل البرنامج التعريفي!

1. مفهوم الحث:

لقد كان إدخال مشترك جديد في أي مجموعة من الأفراد سمة شائعة نواجهها في حياتنا اليومية. أذكر ، تم إدخال العروس على الانضمام إلى (عائلتك) لأفراد (عائلتك) وآدابها. تذكر انضمامك الخاص إلى إدارة الأعمال الحالية.

عند انضمامك إلى الإدارة ، قد تكون قد أخبرت عن قوانين وأنظمة الإدارة ، وإجراءات الأنشطة الأكاديمية مثل اختبارات الدورة ، والواجبات ، والعروض التقديمية ، والتدريب الصيفي ، وفحص الفصل الدراسي ، والأوراق التي يتم تدريسها بأسماء المعلمين ، إلخ. .

ربما تم تقديمك لكبار السن عن طريق تنظيم "أعذب الترحيب". وبالمثل ، عندما ينضم شخص ما إلى وظيفة جديدة ، يحتاج هو / هي أيضا إلى نفس النوع من المقدمة إلى وظيفته أو المنظمة. يطلق على هذه المقدمة اسم "الاستقراء". يعرف التحريض أيضًا باسم "التوجه" و "التلقين".

ينضم مشترك جديد إلى منظمة كغريب إلى زملائه في العمل والوظيفة والتنظيم. هذا يسبب القلق الأولي للوافد الجديد. ويتوج في بعض الأحيان مفاجأة الاستقالة من قبل الموظف الجديد. ومن ثم ، يجب إجراء الترتيبات اللازمة لجعل دمج الموظف الجديد في المؤسسة سلسًا وخالٍ من القلق قدر الإمكان. التحريض يساعد على القيام بذلك.

الاستقراء هو الترحيب موظف جديد في المنظمة. بعبارة أخرى ، إنه حدث منسق بشكل جيد لإضفاء الطابع الاجتماعي على الوافد الجديد مع الناس وبيئة العمل في منظمة معينة.

ووفقًا لمايكل أرمسترونج ، فإن "الاستقراء هو عملية تلقي وترحيب موظف عندما ينضم أولاً إلى شركة ويعطيه المعلومات الأساسية التي يحتاجها ليستقر سريعاً وسريعاً ويبدأ العمل".

وقد حددت BP Billimoria التعريف بأنه "أسلوب يتم من خلاله إعادة تأهيل الموظف الجديد إلى محيطه المتغير وعرضه على ممارسات وسياسات وأهداف المنظمة". وباختصار ، فإن الاستقراء هو عملية الترحيب والتلقين والتنشئة الاجتماعية. موظف جديد في وظيفته وتنظيمه.

2. أهداف الاستقراء:

عندما ينضم مشترك جديد إلى منظمة ، فهو / هي شخصًا غريبًا تمامًا لبيئة العمل ، وأماكن العمل والعمل. على هذا النحو ، قد يشعر / أنها غير آمنة ، خجولة وعصبية. قد تكون الأيام القليلة الأولى كلها قلق ومقلق للوافد الجديد.

خاصة عندما يأتي الوافد الجديد من منطقة ريفية ، يجد نفسه / نفسها تماما في البحر في مدينة صناعية ومدينة. ثم ، الحث يساعد على التقليل من هذه المشاكل ويبدد الشكوك والعصبية من عقل الوافد الجديد.

لذلك ، تم تصميم برنامج التعريف لتحقيق الأهداف التالية:

1. للحد من القلق الأولي يشعر جميع الداخلين الجدد عندما ينضمون إلى وظيفة جديدة في منظمة جديدة.

2. تعريف الموظفين الجدد بالوظيفة والناس ومكان العمل وبيئة العمل والمنظمة.

3. لتسهيل الانتقال الخارجي - من الداخل بطريقة متكاملة.

4. للحد من الاستغلال من قبل زملائهم عديمي الضمير.

5. للحد من الصدمة الثقافية التي تواجهها في المنظمة الجديدة.

3. فوائد برنامج التعريف:

قد يوفر برنامج التعريف الرسمي الفوائد التالية للقادم الجديد والمؤسسة:

1. برنامج الحث مصممة تصميما جيدا يقلل من القلق ، والعصبية ، والغياب ، ودوران الموظفين.

2. الحث يساعد على التقليل من الواقع أو الصدمة الثقافية التي يتعرض لها الموظفون الجدد عند الانضمام إلى منظمة جديدة.

3. الحث الفعال يساعد أيضا على دمج الموظفين الجدد في المنظمة ويعزز الشعور بالانتماء إلى المنظمة الجديدة.

4. التعريفي أيضا بربط الوافد الجديد والموظفين الحاليين في فريق.

وقد أعربت BP Billimoria عن تقديرها لمزايا الحث في هذه الكلمات:

"التحفيز له أهمية أكبر في بلد نام مثل الهند ، حيث تكون نسبة الأمية عالية للغاية. يجد العامل نفسه في البحر تمامًا عندما يتحتم عليه من الظروف المحيطة أن يتحول من المناطق الريفية المحيطة إلى بيئة صناعية. لا فائدة من محاولة دفع كتيب من القواعد واللوائح المعتمدة في يديه ، ونتوقع منه أن يتحول إلى موظف مخلص وفعال. إنه يحتاج إلى تحريض قصير وبسيط يقوم به شخص يتحدث بلغته الخاصة. وهذا من شأنه أن يقطع شوطا طويلا في خفض معدل الدوران ، وقبل كل شيء ، في منع العامل من احتمال الوقوع فريسة للعناصر التخريبية التي تزدهر على خلق اضطرابات عمالية عن طريق تحريف الموظفين إلى الموظفين الأميين ".

4. محتويات برنامج التعريف:

قد يكون البرنامج التعريفي غير رسمي أو رسمي. وتناقش هذه واحدة تلو الأخرى.

الحث غير الرسمي:

هذا هو برنامج التعريفي غير المخطط لها. قد يكون هذا مجرد مقدمة إلى الوافد الجديد حول الوظيفة والتنظيم. يتم تنفيذ هذا النوع من برنامج التعريف بشكل عام بواسطة الوحدات المتوسطة والصغيرة الحجم. عادة ، يجب أن يكون البرنامج التعريفي غير الرسمي لفترة وجيزة لمدة ساعة أو نحو ذلك.

قد يكون برنامج التعريف غير الرسمي نفسه في النسختين التاليتين:

(1) النظام الإشرافي:

في هذا النظام ، يقوم المشرف المباشر للوظيفة بتنفيذ برنامج التعريف للوافد الجديد. يشرح المشرف القادم الجديد عن الوظيفة ، والقسم ، ويدخل إلى الزملاء ، ويأخذه حول الأقسام / الأقسام المتعلقة بعمله.

(2) نظام الأصدقاء أو الكفيل:

في "نظام بادي" ، يقوم المشرف المباشر بتكليف مسؤولية الحث على الوافد الجديد إلى موظف قديم. الموظف القديم يعمل كصديق وفيلسوف ودليل للقادم الجديد. من أجل إدخال القادم الجديد إلى الوظيفة والمنظمة ، فإن الدليل ، أي الموظف القديم يرتب لقاءات مع أشخاص آخرين وإدارات أخرى ، كما يزوده بالوثائق / الأدبيات ذات الصلة فيما يتعلق بالقواعد واللوائح والتفاصيل الأخرى للمنظمة.

الحث الرسمي:

الحث الرسمي هو برنامج مخطط لتنفيذ دمج المشارك الجديد في المنظمة. وعادة ما يتم ذلك من قبل منظمة كبيرة الحجم. تم تصميم برنامج تحريضي شامل بعناية لإدخال المشارك الجديد للجميع حول عمله وزملائه وتنظيمه.

وبناءً على ذلك ، فإن محتويات برنامج التعريف الرسمي تغطي الجوانب التي تتراوح بين مهمة المنظمة ورؤيتها وقواعدها ولوائحها إلى البيانات المتعلقة بالوظيفة مثل المرتبات والمزايا وظروف الخدمة والسلامة وتدابير الرعاية الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

برنامج التحريض الرسمي ، وبالتالي ، يتضمن المحتويات التالية:

1. تاريخ موجز للمنظمة.

2. الرسالة التنظيمية والرؤية والأهداف والفلسفات.

3. سياسات وإجراءات المنظمة.

4. قواعد وتنظيم المنظمة.

5. الهيكل التنظيمي وسلطة العلاقة.

6. شروط وأحكام العمل بما في ذلك الأجر وساعات العمل والعطلات والطرق الترويجية ، إلخ.

7. تدابير الرعاية مثل الكانتين المدعومة ، وسائل النقل ، الصحة ومرافق الترفيه ، إلخ.

8. تدابير السلامة.

يتم ترتيب جميع محتويات برنامج التعريف في المراحل الثلاث التي تتم مناقشتها لاحقًا. يتم تنفيذ برنامج الحث الرسمي من قبل المتخصصين في الموارد البشرية من خلال المناشير والمحاضرات والندوات وجولات السلوك لبضعة أيام / أسابيع. قد ينتشر الحث على مدى فترات تتراوح بين بضعة أيام إلى بضعة أسابيع حتى شهور.

خذ المثال التالي للبرنامج التعريفي الذي تم تنفيذه في TISCO. وسوف تساعدك على فهم أفضل لمحتويات برنامج التعريفي الرسمي.

التحريض في TISCO:

تم إجراء الحث الرسمي في TISCO منذ أواخر الستينات. وكان الهدف من التعريف هو تعريف الموظف الجديد بمحيطه ، وشرح له القواعد وتدابير السلامة ، وما إلى ذلك ، ومنحه لمحة عن أنشطة التعليم والتدريب والرعاية التي ترعاها الشركة.

يتكون برنامج التعريف بشكل عام مما يلي:

1. مقدمة للشركة:

كخطوة أولى في البرنامج ، يتم إخبار الوافدين الجدد على دفعات لا تزيد عن 15 عن مؤسس وتاريخ تطور الشركة ، ومؤسساتها ووظائفها ، ومنتجاتها المختلفة وسياسات العاملين بها. يتحدث مسؤول السلامة في خدمات الوقاية من الحوادث والحوادث عن السلامة ويوضح الاستخدام الصحيح لمختلف أجهزة السلامة.

2. إيجاز حول شروط الخدمة:

يتم شرح السمات البارزة لقواعد الأعمال الدائمة للأوامر ، والإكراميات ، وصندوق الإدخار ، والمرافق الطبية ، والإسكان ، والتعليم والرعاية الاجتماعية ، إلخ. كما يتم تقديم محاضرة موجزة فيما يتعلق بالأجور والعمل الإضافي والمكافآت وغيرها من المكافآت. والقواعد المتعلقة بالأقدمية ، والإجازات ، والتصرف ، وتعزيز الإجراءات ، وما إلى ذلك ، يشملها الحديث أيضًا.

3. مقدمة لموظفي الإدارة وزيارة موقع العمل والبيئة:

بعد أن يتم تعليم المشاركين الجدد في الموضوعات المذكورة أعلاه في مكتب العمل ، يتم إرسالهم إلى الإدارة المعنية حيث يتم تقديمهم إلى المشرفين المسؤولين عن الأقسام المختلفة وموظف شؤون الموظفين. ثم يتم نقلهم إلى مكان العمل ويظهرون العديد من الأماكن الهامة مثل Check Houses و Watch Houses و Rest Rooms و Toilet وما إلى ذلك.

4. مقدمة عن الوظيفة:

يتم إعطاء الوافدين الجدد وصفًا موجزًا ​​للوظائف التي من المفترض أن يقوموا بها ، وموقع عملهم وطريقة التعامل مع الوظائف. إشارات الانهيار ، إنذار الحريق وغيرها من احتياطات السلامة موضحة. بالإضافة إلى ذلك ، يشار إلى طريقة تسجيل الحضور لهم.

5. مراحل برنامج التعريف:

يتكون برنامج التعريفي المصمم بعناية من المراحل الثلاث التالية:

1. التعريفي العام

2. التعريفي محددة

3. التعريفي متابعة

وفيما يلي وصف موجز لهذه الأمور:

التحريض العام:

يتم إجراء هذه المرحلة الأولى من الحث من قبل قسم الموارد البشرية. يتمحور التركيز في التعريف بالكشف عن الوافد الجديد للمنظمة من خلال شرحه لأهداف المنظمة وأهدافها وتاريخها وفلسفتها. كما يتم إطلاع الموظفين الجدد على أوضاع الخدمة ، والأجور والامتيازات ، وإجراءات الترقية ، وسياسات شؤون الموظفين وآلية التعامل مع الشكاوي التي تتم ممارستها في المؤسسة. هذه المرحلة من التعريفي تغرس الفخر للموظف للعمل في المنظمة. قد تختلف فترة الاستقراء ، اعتمادا على المنظمة ، من بضعة أيام إلى بضعة أسابيع.

الاستقراء محددة:

يتم تقديم هذا الاستقراء بواسطة مشرف الموظف الجديد. ينصب التركيز على العرض الإجمالي للموظف الجديد في وظيفته. وبناء على ذلك ، يتم تقديم الموظف إلى الوظيفة ، وتبين مكان العمل وحول المبنى ، وعرضه على زملائه في العمل وإطلاعه على الإجراءات والأساليب والعرف والروتين والقواعد واللوائح المتعلقة بعمله. هذا التدريب / الحث يساعد الموظف الجديد على التكيف مع بيئة عمله. قد يستمر الحث لعدة أسابيع أو حتى شهور.

تحريض المتابعة:

الهدف الرئيسي من عملية التحضير للمتابعة هو التحقق مما إذا كان الموظف الجديد يتكيف مع العمل والتنظيم أم لا. يتم تقديم هذا التعريف من قبل المشرف على الموظف أو أخصائي مؤهل في علم النفس الصناعي.

أثناء تقديم التدريب التمهيدي ، يتم أخذ اقتراحات الموظف حول مدى كفاية أو غير ذلك من البرامج التعريفية التي تم إجراؤها بالفعل وأي جوانب أخرى ذات صلة ، إن وجدت ، على النحو الواجب لجعل الاستقراء أكثر فاعلية. ويمكن استخدام هذه التعليقات أيضًا لتقييم متطلبات التوجيه والمشورة للوافدين الجدد. قد تختلف مدة الحث المتابعة من بضعة أسابيع إلى بضعة أشهر.