خطط الحوافز: خطط الحوافز الفردية والجماعية

اقرأ هذه المقالة للتعرف على النوعين التاليين من خطط الحوافز ، أي (I) خطة الحوافز الفردية ، و (II) خطط الحوافز الجماعية!

(أولاً) خطة الحوافز الفردية:

تُعرف أنظمة المكافآت المرتبطة بأداء الموظفين الأفراد بخطط الحوافز الفردية. تعتمد هذه الخطط على فئة العمال التي تم تصميمها لهم. وبموجب هذه الخطة ، يتم في الغالب ضمان سعر معين للرواتب ، وتمثل المكافآت تعويضاً إضافياً.

في إطار خطط الحوافز الفردية للأجور ، يمكن تضمين ثلاث فئات من الموظفين. هم عمال الإنتاج أو عمال الدولار الأزرق ، والعمال ذوي الياقات البيضاء مثل مندوب المبيعات ، والأفراد الإداريين. كل هذه الفئات من الموظفين لديهم احتياجات مختلفة ، فهي تختلف في التأهيل ونوع العمل ، وبالتالي تم تصميم خطط منفصلة لهم.

خطط الحوافز لعمال الإنتاج أو العمال ذوي الياقات الزرقاء:

هناك ثلاث فئات من هذه الخطط:

(1) الحافز يتناسب مع الناتج الإضافي.

(2) الحافز يكون بالتناسب بمعدل أقل من الزيادة في الإنتاج.

(3) الحافز أعلى بشكل متناسب مع معدل الزيادة في الإنتاج.

بموجب هذه الخطط ، يتم مكافأة العمال بشكل فردي عندما يتجاوز أدائهم معيارًا محددًا مسبقًا. يحصل العمال الأفراد على مكافأة إذا عملوا أكثر وأنتجوا المزيد. ومن ثم تُعرف هذه الخطط باسم الخطط المميزة. هذه الخطط إما تعتمد على الوقت أو تعتمد على الإنتاج.

يتم تحديد الوقت القياسي للقيام بعمل. يعتبر الوقت القياسي بمثابة أساس إعطاء المكافأة للعمال إذا كانوا يفيون أو يتجاوزون المعيار. ويقال إن العامل كفؤ إذا أكمل وظيفته في أقل من الوقت القياسي. من أجل مكافأة له على كفاءته ، قد يتم منحه مكافأة بموجب خطة حوافز مناسبة.

مزايا:

خطة الأجور الحافزة لها المزايا التالية:

(1) يتم تحديد الناتج القياسي على أساس دراسات الوقت والحركة من قبل المتخصصين ومعدلات الأجور ثابتة لوظائف مختلفة على أساس التقييم الوظيفي. هذا يحفز العمال على العمل أكثر.

(2) يؤدي زيادة المخرجات إلى خفض تكلفة الوحدة ، وبالتالي كسب مباشر لصاحب العمل.

(3) هناك حاجة إلى إشراف أقل حيث يتم تحفيز العمال على العمل بشكل أكبر. هذا يوفر وقت المشرف للإشراف. يمكنه استغلال هذا الوقت من أجل أعمال أخرى أكثر أهمية.

(4) لا يوجد تضارب بين الموظفين وأصحاب العمل حيث أن احتياجات كلاهما راضية لأن الموظفين يكافأ على عملهم الفعال وأصحاب العمل سعداء بزيادة الإنتاج.

سلبيات:

تعاني خطة حوافز الأجور من بعض العيوب:

(1) على الرغم من أن الإنتاج يزداد تكون الجودة في الطرف المستقبل. يعطي الموظفون المزيد من الضغط على زيادة الإنتاج مما يهمل الجودة. يصبح الموظفون واعين بالكميات وليسوا واعين للجودة.

(2) يعارض الموظفون إدخال تقنيات متقدمة وحديثة للإنتاج بسبب الخوف من أنهم قد يفقدون مدفوعات إضافية مقابل الإنتاج الإضافي الذي ينتجونه.

(3) هناك زيادة في تكلفة أمين السجل.

(4) يتم تجاهل احتياطات السلامة. وبالتالي قد يؤدي إلى الحوادث.

(5) يصبح العمال البطيئون غيورين من العمال بسرعة لأن أرباحهم ستكون أقل من نظرائهم.

(6) هذا النظام يزيد من أرباحهم. ولذلك قد يطالبوا بزيادة الحد الأدنى للأجور.

(7) تواجه الإدارة صعوبات في تحديد معدل المكافأة الواجب سدادها. قد معدلات أقل تظلم العمال وارتفاع معدلات قد تقلل من كفاءتها.

فيما يلي خطط الحوافز المعتمدة على الوقت:

Halsey Premium Plan:

تم اختراع هذه الطريقة من قبل السيد هالسي. تحت هذا الدفع من الأجور الوقت للعامل هو مضمون. هو أعطيت خيار أن يعمل على قسط. يتم تحديد الوقت القياسي للناتج القياسي على أساس التجربة السابقة. إذا انتهى العامل من العمل في وقت أبكر من الوقت المحدد ، فإنه يكافأ بدفعه علاوة أو مكافأة. يتم احتساب قسط أو مكافأة على أساس الوقت الذي تم توفيره في أداء وظيفة. دفع قسط التأمين هو بالإضافة إلى الأجور الزمنية التي يحق له الحصول عليها على الرغم من عدم حفظ الوقت. هذه الخطة هي مزيج من الوقت وأجور قطعة. يجب الانتباه إلى أن سعر القسط ثابت بشكل معتدل.

يوضح المثال التالي هذا:

معدل الوقت - إعادة 1.00 في الساعة

الوقت المسموح به - 8 ساعات

الوقت المستغرق لإكمال العمل - 6 ساعات

قسط لتوفير الوقت - 50 في المئة

صيغة الحساب هي

الأرباح = الوقت المستغرق x معدل الوقت + 50٪ من الوقت المحفوظة x معدل الوقت

= 6 × 1 + 50/100 × 2x 1

= 7

لذلك سيكون ربح العامل روبية. 7 / -

مزايا:

(1) يضمن الأجور الزمنية للعمال العاديين ويقدم مدفوعات إضافية للعمال ذوي الكفاءة والصلابة.

(2) وهو بسيط في العمليات الحسابية.

(3) يقلل من تكلفة العمالة بسبب زيادة الإنتاج. قسط مشترك من قبل صاحب العمل.

عيوب:

(1) يتم تحديد الوقت القياسي للعمل القياسي على أساس الأداء السابق ولا يتم إصلاح أي معيار جديد.

(2) يخلق عدم الرضا لأن صاحب العمل يشارك أيضا جزء من الحافز الذي يكسبه العامل.

(3) لا يمكن للإدارة إجبار العامل على إنتاج المزيد بعد إنهاء الإنتاج القياسي.

(4) ربما لم يكن الوقت القياسي ثابتًا بشكل صحيح.

خطة روان:

لقد تم اختراع نظام حوافز الأجور هذا بواسطة جيمس روان من اسكتلندا. إنه شكل معدل من خطة Halsey. وهو مشابه لخطة Halsey باستثناء في حساب قسط التأمين.

يتم احتساب القسط كنسبة من الوقت الذي تم توفيره إلى الوقت القياسي مضروبًا في الوقت المستغرق في المهمة.

يمكن توضيح ذلك بمساعدة مثال موضح أدناه:

معدل الوقت - إعادة 1 / - في الساعة

الوقت المسموح به - 8 ساعات

الوقت المستغرق لإكمال المهمة - 6 ساعات

صيغة الحساب هي

الأرباح = الوقت المستغرق x معدل الوقت + الوقت المحفوظة / الوقت المسموح به x الوقت الذي يستغرقه c معدل الوقت

= 6 × 1 + 2/8 × 6 1

= 8.5

وبالتالي فإن أرباح العامل هو روبية. 8.5.

مزايا:

(1) يتم ضمان الحد الأدنى للأجور في خطة روان أيضا.

(2) يستفيد أرباب العمل أيضاً عندما يحصل العاملون ذوو الكفاءة على مكافآت.

(3) يحصل العاملون ذوو الكفاءة على مكافآت بمعدل متناقص إذا ما وفروا أكثر من 50 في المائة من الوقت القياسي. هذا يتحقق لهم لتجاوز أنفسهم والحفاظ على الجودة.

عيوب:

(1) يتم تثبيط العامل لتحقيق الادخار في وقت أكثر من 50 في المئة من الوقت القياسي.

(2) إن حساب القسط معقد وبالتالي لا يمكن فهمه بسهولة من قبل العمال.

(3) ليس من المفيد للموظفين ذوي الكفاءة العالية.

خطة مكافأة Emerson الفعالة:

وبموجب هذه الخطة ، يتم ضمان الحد الأدنى للأجر للعمال. يتم توحيد شروط العمل ويتم إصلاح مخرجات قياسية يجب استكمالها خلال فترة زمنية محددة. ويحصل العامل الذي يحقق 66.66 في المائة من الكفاءة على الحد الأدنى (b6nus). ترتفع نسبة المكافآت مع زيادة الكفاءة حتى 20٪ من الأجور المضمونة.

مزايا:

(1) يتم ضمان الحد الأدنى للأجور العمال. إذا كان العامل غير قادر على إنتاج 66.66 من الإنتاج القياسي ، فهو لا يحرم من أجره اليومي.

(2) يوجد مجال كافي لكسب المزيد والمزيد من العمال الكفؤ. الخطة هي بالتالي مفيدة جدا للعمال العاديين.

عيوب:

(1) العيب في هذه الخطة هو أنها تقدم مكافآت للعاملين الذين يتمتعون بكفاءة أقل من 100 في المائة.

خطة نقاط Bedeaux:

مثل خطط الحوافز الأخرى للأجور يتم ضمان الأجور الزمنية في هذه الخطة أيضًا. بموجب هذه الخطة يتم أخذ كمية العمل الذي يقوم به عامل في الدقيقة كوحدة عمل قياسية. هذا هو المعروف باسم Bedeaux point 'B'. الوقت القياسي للحصول على وظيفة في عدد من Bs سمحت باستكماله. دع العمل يكتمل في 60 بوليصة تأمين تم أخذها كمعيار في الساعة. الآن إذا كان العامل يكملها في وقت سابق أو يكسب أكثر من 60 بوليصة تأمين ، يحصل على قسط من 75 في المئة لعدد من الدرجة الثانية أي الوقت المحفوظة. تتضمن وحدة العمل القياسية B وقت العمل بالإضافة إلى الراحة.

يوضح المثال أدناه أدناه:

معدل الأجر بالساعة 'R' = Re 1 / -

الوقت القياسي المسموح به لإكمال المهمة 'St' = 8 ساعات. عدد النقاط القياسية لهذا العمل 'Ns' = 8 x 60 = 480

الوقت الفعلي الذي يستغرقه إكمال المهمة T = 6 ساعات

فوائد الموظف والحوافز

Number of B's Nt = 60 x 6 = 360

الصيغة هي

لذلك كسب العمل هو روبية. 7.5

مزايا:

(1) يتم ضمان الحد الأدنى للأجور للعمال على الرغم من أنهم يخفقون في إكمال المهمة في غضون الوقت القياسي.

(2) بما أن ربع الأجور التي يتم توفيرها في الوقت المحدد تذهب إلى رئيس العمال ، فإنه يتم حثه للحصول على إنتاجية أعلى من عماله.

(3) تعتبر الخطة أكثر ملاءمة للوحدات الصناعية حيث من المتوقع أن يقوم العامل بأكثر من وظيفة واحدة لأنه بموجب هذه الخطة يمكن تخفيض الوظائف إلى الوحدة القياسية ب.

عيوب:

(1) الحسابات في إطار هذه الخطة معقدة وبالتالي يصعب على العمال فهمها.

(2) يحق فورمان أيضا الحصول على حصة رابعة من المكافأة التي لا يحبها العمال. انهم يشعرون بالغش.

خطط الحوافز القائمة على الإنتاج:

بموجب هذه الخطط ، يتم تحديد مستوى الإنتاج على أساس علمي. يتم دفع الأجور على أساس عدد الوحدات المنتجة. يستفيد العمال الأكفاء لأنهم يحصلون على أجور بمعدلات أعلى. فيما يلي خطط الحوافز القائمة على الإنتاج.

خطة تايلور للقطعة التفاضلية:

تم تصميم هذه الخطة من قبل FW Taylor. تحت هذا النظام لا يتم ضمان الأجور اليوم. يعتقد تايلور أنه يمكن تحديد مستوى الأداء بدقة عن طريق دراسات الوقت والحركة. بعد تحديد مهمة قياسية ، يتم تحديد نقطتين مختلفتين لدفع الأجور. انخفاض معدل قطعة إلى أقل كفاءة ومعدل قطعة عالية للعمال أكثر كفاءة. يتم دفع نسبة عالية للعمال الذين يكون أدائهم مساويًا أو أكثر من المعدل المعياري.

يعني السعر المنخفض أولئك الذين لا يحققون المستوى المعياري. هذا النظام من دفع الأجور يكافئ العمال بكفاءة ويعاقب على العمال بطيئة من خلال دفع بسعر منخفض. تناسب هذه الخطة الوحدات التي تكون فيها النفقات المباشرة أكثر من تكلفة العمالة. خطط الأجور المقترحة من قبل HL Gantt و Merrick هي تحسينات على معدل تايلور الجزئي للأجور.

مزايا:

(1) توفر خطة الحوافز هذه المزيد من الأرباح للكفاءة وتعاقب العمال الأقل كفاءة. هذا التباين في الأجور قد يحمس العمال الأقل كفاءة للعمل أكثر.

(2) يرتفع إجمالي الناتج لأن كل عامل يريد تحسين كفاءته وبالتالي زيادة أرباحه وإنتاجه.

(3) إنه بسيط ويمكن فهمه بسهولة من قبل العمال.

عيوب:

(1) الحد الأدنى للأجور غير مضمون في هذه الخطة.

(2) عقوبة منخفضة الكفاءة عالية جداً بالنسبة لأولئك الذين تقل إنتاجيتهم عن المستوى المحدد.

(3) قد يؤدي ذلك إلى تعزيز التفرقة بين العمال بسبب المعايير المزدوجة الموضوعة للعاملين الأكفاء والأقل كفاءة. هذا سوف يؤدي أيضا إلى الغيرة بين العمال.

خطة أسعار متعددة من Merrick:

بموجب هذه الخطة يتم دفع العمال حسب كفاءتهم في أداء الوظائف. يتم تقديم ثلاثة أسعار مختلفة للعمال ذوي كفاءات مختلفة وبالتالي تقسيمها إلى ثلاث فئات مختلفة.

ويدفع العمال الذين يتمتعون بكفاءة أقل من 80 في المائة من المعيار وفقا لمعدل القطع الأساسي المنصوص عليه. إن العمال الذين يتمتعون بالكفاءة أكثر من 80 في المائة ولكن أقل من 100 في المائة من المعيار يحصل على أجور بمعدل أعلى بنسبة 10 في المائة. ويحصل العمال الذين يتمتعون بكفاءة 100 في المائة على أجور أعلى معدل بنسبة 20 في المائة بالإضافة إلى ذلك. هذه الأنظمة تمكن أقل كفاءة لتحسين كفاءة لزيادة الكسب.

مزايا:

إنها خطة ليبرالية تعطي فرصة أكبر للعمال لزيادة كفاءتهم وتعزيز أرباحهم. إنه معزز للمعنويات للعاملين الجادين والفعالين.

عيوب:

(1) لا تضمن هذه الخطة أي حد أدنى للأجور للعمال.

(2) توجد فجوة كبيرة بين لوحين.

(3) يحصل كل عامل يعمل دون 80 في المائة من الأداء على الأجور بنفس المعدل. هذا يخلق عدم الرضا بين العمال ذوي الكفاءة نسبيا.

Gantt Task and Bonus Plan:

تم تصميم هذه الخطة من قبل HL Gantt ، وهي شريك لـ EW. تايلور. هذه الخطة تضمن الأجور حسب معدلات زمنية محددة للعمال. يتم إصلاح معايير الإخراج والوقت لأداء كل مهمة. إذا كان العمال يكملون العمل في الوقت العادي أو يأخذوا وقتًا أقل في الحصول على الأجور في الوقت القياسي. بالإضافة إلى ذلك يحصل على مكافأة بمعدل يتراوح من 20 إلى 50 في المائة من الوقت المسموح به.

تخصص هذا النظام من دفع الأجور هو أن يتلقى رئيس العمال مكافأة أيضا لكل عامل تحته يحصل على مكافأة. لذا فإن فورمان من كل قسم يهتم بشكل خاص برؤية كل عامل تحته يصل إلى مستوى المكافأة.

مزايا:

(1) الحد الأدنى لأجور العمال مضمون.

(2) يحصل العمال الأقل قدرة على الحد الأدنى من الأجور ومع المزيد من القدرة على الاستفادة أكثر.

(3) يؤدي إلى زيادة الإنتاج وخفض التكاليف.

عيوب:

(1) يتم ضمان كل عامل بأجر بمعدل معدل الوقت. حتى العمال الأقل كفاءة يحصلون على أجور بمعدل الوقت. لا يشجع العمال كفاءة.

(2) إن النقابات العمالية غير راضية عن المخطط وتطلب الطلب على الأجور بمعدل أجور مرتفع. هذه كلها خطط قصيرة المدى مخصصة لعمال الإنتاج. هناك عدد قليل من خطط الحوافز التي نوقشت أدناه.

Halsey - Weir Premium Plan:

إنها نسخة معدلة من خطة Hasley المتميزة التي قدمتها GJ Weir في إنجلترا. التعديل في النسبة المئوية للحافز أو قسط في الوقت المحدد. هذه النسبة هي 33.33 بينما يتم تقاسم الباقي من قبل صاحب العمل.

الخطة المميزة 100 في المائة:

في إطار هذه الخطة ، يتم تحديد معيار المهمة على أساس دراسة الوقت وأخذ العينات من العمل. يتم التعبير عن الأسعار من حيث الوقت بدلاً من المال على سبيل المثال: - 0.30 ساعة للقطعة الواحدة. يتم دفع العمال وفقا لمعدل بالساعة. تتشابه الخطة مع خطة سعر القطع المستقيمة باستثناء السعر الأعلى المضمون بالساعة واستخدام وقت المهمة كوحدة دفع بدلاً من سعر القطعة الواحدة. يحصل العامل على القيمة الكاملة للوقت المحفوظة. خطة الحوافز للعمال ذوي الياقات البيضاء.

الحوافز لموظفي المبيعات:

كما يمكن اعتبار خطط الدفع - المبيعات التي تتميز بالعمولات أو المكافآت على أساس عدد العناصر أو حجم الروبية المباعة خطط حوافز فردية. ﺗﻘﻮم ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﺑﺈﺟﺮاء دﻓﻌﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺮواﺗﺐ اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ.

يتم دفع العديد من سماسرة العقارات ووكلاء العقارات فقط على أساس العمولة. ميزة دفع العمولة هي أنها مرتبطة بإيرادات الشركة. يتم تحفيز الموظفين لزيادة حجم المبيعات. أثناء الركود تقلل الشركة العمولة.

يتم دفع موظفي المبيعات بثلاث طرق:

(1) طريقة الراتب المستقل:

التي بموجبها يتلقون الراتب الشهري فقط. هنا لا يوجد رابط للحافز على العمل الشاق.

(2) أساس اللجنة المستقيمة:

يتلقى موظفو المبيعات عمولة على حجم المبيعات فقط. هنا سوف يبيع البائع تلك العناصر ذات القيمة العالية.

(3) الجمع بين الراتب واللجنة:

وبموجب هذا النظام ، يتقاضى موظفو المبيعات راتبا وعمولة ثابتين كحافز على أساس حجم المبيعات.

حوافز للموظفين الإداريين والفنيين:

مكافآت الأداء من نوع ما هي خطط الحوافز الأكثر استخدامًا للإدارة والموظفين المعفيين. تختلف الأسعار والتفاصيل الأخرى بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يتم تخصيص المكافآت على أساس مساهمة المدير في نهاية السنة ، على أساس مدى حصول الشخص على الأهداف المتفق عليها في بداية السنة بموجب خطة MBO ، والمكافآت الفورية والجوائز النقدية التي يتم منحها للمديرين و المهنيين للأداء غير عادية ، خيار الأسهم هو حافز آخر أعطيت لهم.

(ثانيا) مخططات الحوافز الجماعية:

ويلاحظ أنه في إطار خطط الحوافز الفردية يتم دفع المكافأة للعامل على أساس أداء الفرد. هذا في حالة عدم تأثر سداد المكافأة بأداء الآخرين. ولكن هناك حالات معينة يصعب فيها قياس المساهمة الفردية. هنا الأداء يتأثر كل عامل من قبل الآخرين. في ظل هذه الحالات يتم تقديم مخططات مكافأة الحوافز الجماعية.

في إطار خطة الحوافز الجماعية ، يتم احتساب المكافأة على الإنتاج الجماعي لمجموعة من العمال المترابطين وتوزيعها بين أعضاء المجموعة على بعض الشروط والأحكام المتفق عليها. بقدر الإمكان ، يتم توزيع المكافأة المكتسبة بالتساوي بين أعضاء المجموعة.

الأساس للتوزيع هو على ما يلي:

(1) يتم توزيع مكافأة المجموعة بالتساوي إذا كان جميع أعضاء المجموعة يمتلكون مهارات مماثلة.

(2) إذا كان الأجر الأساسي للأعضاء مختلفًا عن المكافأة يجوز توزيعها بما يتناسب مع المعدلات الأساسية.

(3) يجوز دفع مكافأة للأعضاء على نسبة مئوية محددة اعتمادا على أساس المهارة والخبرة والمعدل الأساسي للأجور لكل موظف.

فيما يلي خطط الحوافز الجماعية:

(1) خطة Priestman:

تحت هذا ، نقطة البداية هي إنتاجية المجموعة. يتم وضع الإخراج القياسي للمجموعة. يتم ضمان الحد الأدنى للأجور لمجموعة. يحق لأعضاء المجموعة الحصول على مكافأة إذا تجاوز إنتاجهم المعيار المحدد. يتم دفع المكافأة بالتناسب مع الزيادة في الإنتاج الفعلي على الناتج القياسي. تشجع هذه الخطة مشاعر روح الفريق بين أعضاء المجموعة. يتصرف الموظفون كمجموعة ويعملون معًا لزيادة الإنتاج. هذا المخطط لا يعتبر الكفاءة الفردية للعامل. وهكذا يحصل العضو غير الفعال في المجموعة على مكافأة.

(2) خطة Scanlon:

قام جوزيف سكانلون بتصميم هذه الخطة في عام 1937 ، وهو قائد نقابي. بموجب هذه الخطة ، يشارك العمال في صنع القرار. يتم تشجيعهم على تقديم اقتراحات بشأن خفض التكاليف وزيادة الإنتاجية.

وهم يشاركون في لجان الفرز المختلفة في المصنع لمعرفة الطرق والوسائل للحكم على اقتراحات خفض التكاليف. وبهذه الطريقة ، يعمل الموظفون مع المشرفين والمديرين وغيرهم من الموظفين الآخرين في لجان فرز مختلفة.

إذا تم تنفيذ الاقتراحات بنجاح ، يحصل الموظفون على حصة في المدخرات. لتسهيل مشاركة العمال ، هناك لجان إدارية تتكون من ممثلين عن العمال والإدارة.

وتعقد الاجتماعات الدورية لهذه اللجان لمناقشة المشاكل التي يواجهها العمال. يوصون تدابير لزيادة الإنتاج. إنه يعزز علاقات العمل الصحية ، ويقلل من الإشراف ، ويزيد الكفاءة والشعور بالشراكة بين العمال.

وتعاني هذه الخطة من عيوب معينة مثل مكافأة العامل غير الكفء بسبب الأداء الأفضل للمجموعة. وصحيح أيضا أن اقتراحات الموظفين لا تولي الاعتبار الواجب من جانب الإدارة.

(3) تقاسم الأرباح:

في إطار نظام تقاسم الأرباح ، يتم توزيع نسبة مئوية معينة من الأرباح بنسب ثابتة بين بعض فئات الموظفين سنويًا. ووفقاً لهنري سيجر ، فإن "المشاركة في الأرباح هي اتفاقية يتم إبرامها بحرية والتي يحصل فيها الموظفون على حصة ، ثابتة سلفًا ، من الأرباح".

يتم إبلاغ قرار تقاسم الأرباح إلى الموظفين مقدما. يتم تحديد أساس المشاركة في الربح على مدة الخدمة أو عدد أيام العمل في السنة أو الأجور التي يحصل عليها العامل خلال عام.

إنه حافز مباشر للعامل. يمكن أن يتم دفع الأرباح نقدًا أو يمكن إيداعها في حساب صندوق الادخار للموظف. وتتمثل ميزة هذا المخطط في أن العمال يبدون اهتمامًا مشتركًا بتطوير المشروع وتقدمه.

تقاسم الربح هو نوعان:

(1) تقاسم الربح الحالي:

هو واحد يدفع مباشرة إلى الموظف سنويا أو ستة أشهر.

(2) مشاركة الأرباح المؤجلة:

وهو المبلغ الذي لا يتم دفعه مباشرة للموظف ولكن يتم تسجيله في حساب صندوق الادخار الخاص به أو حساب المعاش أو يدفع في بعض الأحيان على شكل أسهم مجانية.

مزايا:

(1) خلق السلام الصناعي لأن العمال مقتنعون لأنهم يحصلون على مبلغ إضافي إلى جانب أجورهم.

(3) يتم دفع المكافأة فقط عندما يتجاوز مبلغ الربح الهدف المحدد. وهذا يعني أن المكافأة ليست جزءًا من تكلفة الإنتاج.

(4) يعتمد نظام المشاركة في الربح على الأجر الأساسي للموظفين.

(5) يشترك العمال في الربح وليس الخسائر التي يتكبدها صاحب العمل.

(6) إنه يمثل مكافأة لجهد المجموعة وكفاءة المجموعة.

(7) إنه يجلب روح الفريق بين الموظفين. طوروا شعورا بالانتماء إلى المنظمة ، ويقلل من وقت التدريب.