العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي (مع الرسم التخطيطي)

الرضا الوظيفي هو أسلوب مهم آخر يستخدم لتحفيز الموظفين على العمل بجدية أكبر. غالباً ما يقال أن "الموظف السعيد هو موظف منتِج." الموظف السعيد هو ، بشكل عام ، الموظف الذي يشعر بالرضا عن وظيفته. الرضا الوظيفي مهم جدا لأن معظم الناس يقضون جزءا كبيرا من حياتهم في مكان عملهم.

وعلاوة على ذلك ، فإن الرضا الوظيفي له تأثيره على الحياة العامة للموظفين أيضا ، لأن الموظف الذي يشعر بالرضا هو كائن بشري سعيد. عامل راضي للغاية يتمتع برفاهية جسدية وعقلية أفضل. على الرغم من أنها نقطة مثيرة للجدل حول أي واحد هو السبب والذي هو التأثير ، ولكن هناك علاقة بعضها ببعض.

تعريف الرضا الوظيفي:

وبعبارة بسيطة ، يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه مدى المشاعر الإيجابية أو المواقف الإيجابية لدى الأفراد تجاه وظائفهم. عندما يقول الشخص أنه يتمتع برضا وظيفي مرتفع ، فهذا يعني أنه يحب وظيفته بالفعل. يشعر بالرضا عن ذلك ويقدر وظيفته للغاية.

بعض التعاريف للرضا عن العمل مذكورة على النحو التالي:

ووفقًا لـ EA Locke ، فإن "الرضا الوظيفي هو حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرة الوظيفية".

ووفقًا لفيدمان وآرنولد ، فإن "الرضا الوظيفي سيتم تعريفه على أنه مقدار التأثير الإيجابي العام أو (المشاعر) التي يشعر بها الأفراد تجاه وظائفهم".

وفقا لأندرو برين ، "إن الرضا الوظيفي هو مقدار المتعة أو الرضا المرتبط بالوظيفة. إذا كنت تحب وظيفتك بشكل مكثف ، فسوف تشعر بارتياح وظيفي مرتفع. إذا لم تعجبك وظيفتك بشكل مكثف ، فسوف تشعر بعدم الرضا عن العمل.

ووفقًا لما ذكره كيث ديفيس ونيوسترونكس ، فإن "الرضا الوظيفي هو مجموعة من المشاعر الإيجابية أو غير المواتية التي يرى فيها الموظفون عملهم".

يمكننا أن نقول أن الرضا الوظيفي هو نتيجة لمفهوم الموظف لمدى نجاحه في توفير تلك الأشياء التي تعتبر مهمة. في مجال المجال التنظيمي ، يعتبر الرضا الوظيفي هو الموقف الأكثر أهمية ودراسة في كثير من الأحيان.

هناك ثلاثة أبعاد مهمة للرضا الوظيفي:

(ط) لا يمكن رؤية الرضا الوظيفي ، يمكن استنتاجه فقط. يتعلق المرء بمشاعر المرء تجاه عمل المرء.

(2) غالباً ما يتم تحديد الرضا الوظيفي من خلال كيفية تلبية النتائج للتوقعات أو تجاوز التوقعات. إذا كان الموظفون العاملون في المنظمة يشعرون أنهم يعملون بجد أكثر من غيرهم في الإدارة ولكنهم يحصلون على مكافآت أقل ، فإنهم سيكونون غير راضين ويكون لهم موقف سلبي تجاه الوظيفة ، ورئيسه وزملائه. من ناحية أخرى ، إذا شعروا أنهم يتلقون أجراً عادلاً وأن يعاملوا معاملة جيدة من قبل المنظمة ، فإنهم سيكونون راضيين عن وظائفهم وسيكون لديهم مواقف إيجابية.

(3) عادةً ما يتم استخدام الرضا الوظيفي والمواقف الوظيفية بشكل متبادل. المواقف الإيجابية تجاه الوظائف معادلة من الناحية النظرية لرضا الوظائف والمواقف السلبية تجاه الوظيفة تشير إلى عدم الرضا عن العمل.

على الرغم من استخدام هذين المصطلحين بالتبادل ، ولكن هناك اختلافات بين الاثنين. الرضا الوظيفي هو مجموعة فرعية محددة من المواقف. تعكس المواقف شعور المرء تجاه منظمات الأفراد والأشياء. لكن الرضا الوظيفي يشير إلى موقف المرء تجاه الوظيفة. تشير المواقف إلى الاستعدادات للرد ، ولكن الارتياح يتعلق بعوامل الأداء. المواقف طويلة الأمد ، ولكن الرضا ديناميكي ويستمر في التغير. يمكن أن تنخفض بسرعة أكبر مما تطورت. وبالتالي ، يتعين على المديرين الانتباه إلى الرضا الوظيفي باستمرار.

العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي:

هناك عدد من العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي. تم إجراء عدد من الدراسات البحثية لتحديد بعض الأسباب التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي. كشفت هذه الدراسات عن علاقة مترابطة لبعض المتغيرات مع الرضا الوظيفي.

يمكن تفسير هذه العوامل بمساعدة الرسم البياني:

يمكن مناقشة هذه العوامل بالتفصيل على النحو التالي:

أ. العوامل التنظيمية:

بعض العوامل التنظيمية التي تؤثر على الرضا الوظيفي هي:

1. الرواتب والأجور:

تلعب الأجور والرواتب دوراً هاماً في التأثير على الرضا الوظيفي. هذا هو أساسا بسبب بعض الأسباب الأساسية. أولا ، المال هو أداة مهمة في تلبية احتياجات المرء. المال أيضا يفي باحتياجات المستوى الأول من نموذج ماسلو للارتياح. ثانياً ، غالباً ما يرى الموظفون المال على أنه انعكاس لقلق الإدارة تجاههم. ثالثًا ، تعتبر رمزًا للإنجاز نظرًا لأن ارتفاع الأجور يعكس درجة أعلى من المساهمة في العمليات التنظيمية.

المنافع غير النقدية مهمة أيضًا ، ولكنها ليست ذات تأثير كبير. سبب واحد لذلك هو أن معظم الموظفين لا يعرفون حتى كم يتقاضون في الفوائد. علاوة على ذلك ، فإن القليل منها يميل إلى القيمة التي تستفيد منها لأنها لا تدرك قيمتها المالية. وعمومًا ، يريد الموظفون نظامًا للدفع يتسم بالبساطة والنزاهة ويتوافق مع توقعاتهم.

2. فرص الترقية:

تؤثر الفرص الترويجية بشكل كبير على الرضا الوظيفي للأسباب التالية:

أولاً ، يشير العرض الترويجي إلى قيمة الموظف للمؤسسة التي تمثل إقبالاً كبيرًا على الروح المعنوية. هذا صحيح بشكل خاص في حالة الوظائف عالية المستوى. .

ثانيا ، يأخذ الموظف الترقية كإنجاز نهائي في حياته المهنية وعندما يتحقق ذلك ، يشعر بالرضا التام.

ثالثاً ، ينطوي الترويج على تغييرات إيجابية ، مثل المرتب الأعلى ، والإشراف الأقل ، والمزيد من الحرية ، ومهام العمل الأكثر تحدياً ، والمسؤوليات المتزايدة ، والحالة ، وما شابه ذلك.

3. سياسات الشركة:

تلعب البنية الهيكلية والسياسات دورًا هامًا في التأثير على الرضا الوظيفي للعاملين. إن وجود هيكل استبدادي وموثوق به للغاية يسبب الاستياء بين الموظفين مقارنة بهيكل أكثر انفتاحًا وديمقراطية في طبيعته.

السياسات التنظيمية أيضا تحكم السلوك البشري في المنظمات. يمكن لهذه السياسات توليد مشاعر إيجابية أو سلبية تجاه المنظمة. عادة ما تؤدي السياسات الليبرالية والنزيهة إلى مزيد من الرضا الوظيفي. سياسات صارمة ستخلق عدم رضا بين الموظفين لأنهم يشعرون بأنهم لا يعاملون بإنصاف وقد يشعرون بالضيق.

وهكذا ، يرتبط الهيكل التنظيمي الديمقراطي مع السياسات العادلة والليبرالية بارتياح وظيفي مرتفع.

العوامل البيئية للعمل:

تشمل العوامل البيئية للعمل العوامل الهامة التالية:

1. الإشراف:

الإشراف هو مصدر مهم بدرجة معتدلة للرضا الوظيفي. هناك بعدان من الأساليب الإشرافية التي تؤثر على الرضا الوظيفي:

الأول هو مركزية الموظف:

عندما يكون المشرف وديًا ويدعم العمال ، هناك رضى وظيفي. في هذا الأسلوب ، يأخذ المشرف اهتمامًا شخصيًا برعاية الموظف.

الثاني هو المشاركة:

الرؤساء الذين يسمحون لمرؤوسيهم بالمشاركة في القرارات التي تؤثر على وظائفهم الخاصة ، يساعدون في خلق بيئة مواتية للغاية للرضا الوظيفي. وبالتالي ، فإن المشرفين الذين يقيمون علاقة شخصية داعمة مع المرؤوسين ويولون اهتمامًا شخصيًا بهم ، يساهمون في إرضاء الموظفين.

2. مجموعة العمل:

تؤثر طبيعة فريق العمل أو الفريق على الرضا الوظيفي بالطرق التالية:

(ط) توفر مجموعة ودية ، ومتعاونة الفرص لأعضاء المجموعة للتفاعل مع بعضهم البعض. وهو بمثابة مصدر للدعم والراحة والمشورة والمساعدة لأعضاء المجموعة الفردية. إذا كان من الصعب التعامل مع الناس ، فإن مجموعة العمل سيكون لها تأثير سلبي على الرضا الوظيفي.

(2) ستكون مجموعة العمل أقوى مصدر للرضا عندما يكون لدى الأعضاء مواقف وقيم مماثلة. في مثل هذه المجموعة ، سيكون هناك احتكاك أقل على أساس يومي.

(3) توفر المجموعات الأصغر فرصة أكبر لبناء الثقة والتفاهم المتبادلين مقارنة بالمجموعات الأكبر.

وبالتالي ، فإن حجم المجموعة ونوعية العلاقات الشخصية داخل المجموعة تلعب دورا هاما في رضا العاملين.

3. شروط العمل:

إن ظروف العمل الجيدة مرغوبة من قبل الموظفين ، لأنها تؤدي إلى المزيد من الراحة الجسدية. يرغب الناس في أن تكون هناك بيئة عمل نظيفة وصحية. درجة الحرارة والرطوبة والتهوية والإضاءة والضوضاء وساعات العمل ونظافة مكان العمل والأدوات والمعدات المناسبة هي الميزات التي تؤثر على الرضا الوظيفي. في حين تعتبر ظروف العمل المرغوب فيها أمرا مسلما به ، وقد لا تساهم بشكل كبير في تحقيق الرضا الوظيفي. ظروف العمل السيئة لا تصبح مصدرا لعدم الرضا الوظيفي.

ببساطة لأنها تؤدي إلى عدم الراحة الجسدية والخطر الجسدي. علاوة على ذلك ، فإن جميع الموظفين غير راضين أو غير راضين عن بيئة عمل مواتية أو غير مواتية كما هو موضح في الشكل أدناه.

كما هو مبين في الشكل ، فإن جميع الموظفين الأربعة غير راضين عندما تكون ظروف العمل غير مواتية. ومع ذلك ، مع بدء ظروف العمل في أن تصبح مواتية ، فإن الرضا الوظيفي للموظف A و B يزداد بشكل حاد في حين أن الموظفين C و D ليس لديهم سوى زيادة طفيفة في الرضا.

جيم العمل نفسه:

يلعب محتوى العمل نفسه دوراً رئيسياً في تحديد مستوى الرضا الوظيفي.

بعض جوانب العمل التي تؤثر على الرضا الوظيفي هي:

(ط) نطاق العمل:

ويوفر مقدار المسؤولية ، وتيرة العمل وردود الفعل. كلما ارتفع مستوى هذه العوامل ، ارتفع نطاق الوظيفة وأعلى مستوى الرضا.

(2) التنوع:

كمية معتدلة من التنوع فعالة جدا. وينتج عن الإفراط في التنوع الارتباك والتوتر ، كما أن التنوع الضئيل للغاية يجعل الرتابة والارهاق متعادلين.

(3) الافتقار للحكم الذاتي والحرية:

يمكن لعدم الاستقلال والحرية على أساليب العمل وسرعة العمل خلق العجز والعجز. لا يحب الموظفون ذلك عندما يتم تحديد كل خطوة وكل إجراء من قبل مشرفهم.

(4) دور الغموض وتضارب الدور:

كما أن غموض الدور ونزاع الأدوار يؤديان إلى الارتباك وعدم الرضا عن العمل لأن الموظفين لا يعرفون بالضبط ما هي مهمتهم وما هو متوقع منهم.

(5) العمل المثير للاهتمام:

إن العمل المثير للاهتمام للغاية والمثير للصعوبة ويوفر المكانة هو توفير الرضا للعاملين مقارنة بالعمل الممل والرتيب.

العوامل الشخصية

تلعب السمات الشخصية للأفراد أيضًا دورًا مهمًا للغاية فيما إذا كانوا راضين عن الوظيفة أم لا. سوف يشتكي المتشائمون والأشخاص ذوي المواقف السلبية من كل شيء بما في ذلك الوظيفة. سيجدون دائمًا شيئًا خاطئًا في كل وظيفة لشكواهم.

بعض العوامل الشخصية المهمة هي:

1. العمر والأقدمية:

مع تقدم العمر ، يصبح الناس أكثر نضجًا وواقعيًا وأقل مثالية حتى يكونوا مستعدين لقبول الموارد المتاحة والمكافآت والرضا عن الموقف. مع مرور الوقت ، ينتقل الناس إلى مواقف أكثر تحديًا ومسئولية. الأشخاص الذين لا يرتحلون مع مرور الوقت هم أكثر عرضة لعدم رضاهم عن وظائفهم.

2. الحيازة:

ومن المتوقع أن يكون الموظفون لفترة أطول راضين عن وظائفهم. تؤمّن الحيازة الأمن الوظيفي ، وهو مرضٍ للغاية للموظفين. يمكنهم بسهولة التخطيط لمستقبلهم دون أي خوف من فقدان وظائفهم.

3. الشخصية:

بعض سمات الشخصية التي ترتبط مباشرة بالرضا الوظيفي هي الثقة بالنفس ، واحترام الذات ، والنضج ، والحسم ، والشعور بالاستقلالية ، والتحدي والمسؤولية. كلما كان الشخص أعلى في التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو ، كلما ارتفع الرضا الوظيفي. هذا النوع من الرضا يأتي من داخل الشخص وهو من وظائف شخصيته. وبناءً على ذلك ، بالإضافة إلى توفير بيئة عمل صحية ، يجب على الإدارة التأكد من أن الموظف سعيد بنفسه ولديه نظرة إيجابية حول الحياة.