نظرية التوقع للدوافع (مع الصيغة)

تؤكد هذه النظرية بشكل أساسي على أن الناس يشعرون بدوافع متزايدة إذا أدركوا ما يلي:

(ط) سيؤدي جهدهم إلى أداء ناجح.

(2) يضمن الأداء الناجح النتائج المرجوة.

لها أسماء مختلفة مثل نظرية الأدوات ، ونظرية مسار الهدف ، ونظرية Valence-instrumentality-Expectancy (VIE). لها جذورها في المفاهيم المعرفية لكورت لوين وإدوارد تولمان وفي اختيار مفهوم السلوك والمفاهيم من النظرية الاقتصادية الكلاسيكية. ومع ذلك ، كان فيكتور هـ. فوروم (1964) ، الذي صاغ نظرية التوقعات ، كبديل لنماذج المحتوى ، لدوافع العمل.

حددت النظرية العلاقات بين المتغيرات ، والتي تؤثر على السلوك الفردي في بيئة ديناميكية. كانت محاولة لاستيعاب كيف يحدد الناس مدى جهدهم في العمل وكيف تؤثر توقعاتهم المتصورة على هذا الجهد.

تعتمد قوة الميل إلى التصرف بطريقة معينة على قوة توقع النتيجة ، والتي من المرجح أن تتراكم عند إنجاز الوظيفة. لذا ، فإن الحافز هو نتاج قوة رغبة المرء (التكافؤ) والاحتمال الملحوظ للحصول على شيء جيد (المتوقع).

يمكننا أن نظهر علاقة مثل:

Valance هي درجة الرغبة في نتائج معينة. ولذلك ، فإن قوة تفضيل الفرد لنتيجة معينة ، والتي قد تكون ترقية ، رفع الأجور ، الاعتراف ، وما إلى ذلك بعد أن ينجز المهمة بنجاح. بما أن الناس قد يكون لديهم تفضيلات إيجابية أو سلبية للحصول على نتيجة ، فقد يكون التكافؤ سلبيًا أو إيجابيًا.

وبالتالي ، قد يختلف التكافؤ من -1 إلى + 1. التوقع هو الاحتمال المتصور لنتيجة معينة تتبع بعد الإجراء. ومن ثم ، فإن قوة الاعتقاد هي أن أي عمل سيتبعه نتائج معينة. تستند قوة التوقعات على التجارب السابقة. يتوقع الناس ما سيحدث في المستقبل على أساس ما حدث في الماضي.

كما هو متوقع هو ارتباط نتيجة العمل ، قد يتراوح من صفر إلى واحد. إذا كان الموظفون يرون أنه لا توجد إمكانية لحدوث نتيجة لأفعال معينة ، فإن توقعهم سيكون صفراً ، بينما على العكس ، ستكون قيمة التوقعات واحدة ، عندما يشعرون (من خلال خبرتهم في العلاقة بين النتيجة والنتيجة) أنهم يحتمل أن يحققوا شيء مع اليقين.

لقد استخدم فروم مصطلحًا واحدًا آخر بين المتوقّع والتكافؤ ، وهو فائدة أو وسيلة. الأداتية هي الاعتقاد بأن نتائج المستوى الأول ستؤدي إلى نتائج المستوى الثاني. على سبيل المثال ، يمكن تحفيز المرء لأداء مستوى متفوق لرغبته في الحصول على ترقية. هنا ، يُنظر إلى نتائج المستوى الأول (مستوى الأداء المتفوق) على أنها مفيدة في نتائج المستوى الثاني (الترويج).

لذلك ، تعتمد قوة الدافع على أداء عمل معين على مجموع منتجات التكافؤ (بما في ذلك الأدوات) والمتوقع ، والتي يمكن تمثيلها على النحو التالي:

قوة الدافع = ∑V × I × E

حيث تمثل V قيمة التكافؤ ، أقف للأداة ، و E تشير إلى التوقعات.

تقييم النظرية:

ويعتقد أن نظريات المحتوى تبسط عملية معقدة من الدافع العمل. ومع ذلك ، فإن نموذج Vroom يسلط الضوء على أهمية السلوك التنظيمي ، وتوضيح العلاقة بين الموظفين والمؤسسات. خلق نموذجه اهتمامات بحثية بين الدوائر التجارية والأكاديمية. تشتمل النظرية أيضًا على بُعد معرفي ، نظرًا لأن الأفراد يُنظر إليهم على أنهم كائنات تفكير وتعليل ، وهم لا يعملون لمجرد تلبية احتياجاتهم التي لم يتم الوفاء بها.

على الرغم من هذه الميزات الفريدة في نهج فروم ، فقد تم انتقاد نظريته أيضًا على الأسس التالية:

(ط) يحتاج إلى اختبار كاف في بيئات العمل المختلفة.

(2) قد لا يتخذ الموظفون دائمًا قرارًا واعًا. وقد لوحظ أنهم عرضة لاتخاذ قرارات غير مدروسة ، وفي وقت لاحق يحاولون ترشيد العمل بمنطقهم الخاص.

(3) قد لا تكون الارتباطات بين جهود الأداء ومكافآت الأداء متماثلة. قد تزيد السياسات التنظيمية من تعقيد العملية. على سبيل المثال ، قد يستند الترويج إلى الأقدمية ، الخلفية التعليمية ، إلخ. النظرية معقدة. في حالات الحياة الواقعية ، قد يواجه المديرون قيودًا على الوقت والموارد لتنفيذها.