نظرية الإنصاف في التحفيز (ملاحظات)
تدين هذه النظرية بأصلها إلى العديد من المساهمين وهي Festinger و Heider و Homans و Jacques و Patchen و Weick ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، تتم مناقشة مساهمة James Stacy Adams (1965) كثيرًا في الأدبيات المتعلقة بالدوافع. تقترح النظرية أنه في بيئة العمل ، يتأثر الحافز بإدراك المرء لمدى معاملته بشكل عادل بالمقارنة مع الآخرين.
تُعرف النظرية أيضًا باسم "نظرية المقارنة الاجتماعية" أو "نظرية عدم المساواة". بشكل ملموس ، يحاول الموظفون الحد من عدم المساواة من خلال مثل هذه المقارنات أو من خلال إقامة علاقات تبادل افتراضية. يأخذ الفرد بعين الاعتبار مقدار العمل الذي يقدمه والمكافآت المقابلة التي يحصل عليها لنفسه ، ثم يقارن بين الجهود والمكافآت الخاصة بالأشخاص المشمولين بالمثل في المنظمة.
إذا كانت المساواة موجودة ، يشعر الفرد بخير. في حالة عدم الإنصاف ، تدفعه إلى العمل لخلق حالة من الإنصاف. بما أن عدم الإنصاف يدفع بالعمل ، فهو الدافع. أكبر يموت ينظر عدم المساواة ، وكلما زاد الدافع لتخفيضه.
أثناء إجراء ذلك ، يمكن للأفراد إجراء أي من الخيارات التالية:
(ط) تغيير أو تغيير المدخلات
(2) تغيير أو تغيير النتائج
(3) تشويه المدخلات والنتائج
(4) تشويه مدخلات ونتائج الآخرين (الذين يقارنون بينهم)
(v) حدد مرجعًا مختلفًا (للمقارنة)
(السادس) الانسحاب من الميدان
تقييم النظرية:
إنها نظرية واعدة عن الدافع للعمل وكذلك الرضا الوظيفي. لهذا السبب ولدت البحوث واسعة النطاق. بما أن النظرية الأساسية تعمل على الإدراك في عملية المقارنة الاجتماعية ، فهي ، بشكل افتراضي ، ديناميكية ، لأن عدم المساواة في الإدراك المتصور يحفز الموظف على استعادة الإنصاف.
ومع ذلك ، يتم انتقاد النظرية على التهم التالية:
(1) إنها معقدة ويصعب تطبيقها.
(2) يصعب قياس أو تقييم التصورات.
(3) قد لا يكون اختيار "المقارنة" الأخرى صحيحًا دائمًا.
(4) قد يكون عامل معين مدخلاً بالإضافة إلى نتيجة.
(5) تعتمد الدراسة على التجارب المعملية بدلاً من مواقف الحياة الحقيقية في المنظمات.
