ديناميات الرضا الوظيفي (نظريات)
توجد عدة نظريات مختلفة تتعلق بديناميات الرضا الوظيفي وتأثيرها العام على سلوك العمال. يبدو أن ذكر موجز للأبرز من هذا هو مناسب للغاية.
نظرية ماسلو:
الوظائف التي تكون قادرة على تلبية المزيد من احتياجات ماسلو هي الوظائف التي من شأنها أن تؤدي إلى مزيد من الرضا من جانب الموظف.
نظرية فروم:
في نموذج Vroom ، يعكس الرضا الوظيفي تكافؤ الوظيفة لشاغله الحالي. ومن المقترح الثاني ، سيتبع ذلك أن قوة القوة على العامل ليظل في وظيفته هي وظيفة متزايدة من التكافؤ في وظيفته. وهكذا ينبغي أن يكون الرضا مرتبطا سلبيا بالتبادل والتغيب ، الذي يبدو أنه كان. ولكن ما إذا كان هذا التكافؤ سيؤدي إلى إنتاج أكبر أثناء العمل سيكون أقل وضوحًا ، على أية حال ، فإن النقطة التي يبدو أنها مدعومة من البيانات الحالية شديدة الغموض.
نظرية Stogdill:
وكما أشرنا عدة مرات ، فإن أحد المصادر الرئيسية للإحباط في البحث عن الرضا الوظيفي هو أنه لا يبدو أن هناك علاقة محددة بوضوح بين درجة الرضا الوظيفي وجودة أو كمية الأداء الوظيفي. قرر Stogdill (1959) ، الذي كان مهتمًا للغاية بهذا الأمر ، أن الوقت قد حان للتوقف عن محاولة اعتبار الارتياح "مسبباً" لأداء الوظيفة (أي كمتغير مدخلات). وبدلاً من ذلك ، شعر أنه من الأنسب رؤية الفرد من حيث سياق المنظمة الإجمالية.
في كتاب جيد التوثيق وجيد التنظيم ، قام بشكل منطقي بدمج نتائج الأبحاث السابقة. وكانت استنتاجاته أن "إنتاج" المنظمات هو تكامل جماعي وإنتاج ومعنويات. علاوة على ذلك ، يؤدي رضا التوقعات الفردية إلى تكامل المجموعة وتماسكها ولكنها لا ترتبط بالضرورة بالإنتاج. بدلا من ذلك ، كل من المعنويات والإنتاج هي وظيفة هيكل المجموعة. لذا فإن المعنويات والإنتاج لن يكونا مرتبطين بالرضا إلا عندما تكون الظروف التي تؤدي إلى ارتفاع المعنويات والإنتاج هي أيضا تلك التي تؤدي إلى تعزيز توقعات العمال.
كما اقترح العمال الآخرون في هذا المجال الفكرة العامة لرضا الوظيفة كونها متغيرًا ناتجًا أو تابعًا ، ولا سيما في أعمال Katzell و Barrett و Parker (1961) و Locke و Smith و Kendall و Hulin و Miller. (1964).
نظرية هيرزبرج (الجدل الحالي):
لم تحظ أي نظرية عن الرضا الوظيفي بقدر كبير من الاهتمام أو تعرضت لكثير من الانتقادات كما هو الحال مع النموذج الذي اقترحه هيرزبيرغ وموسنر وسنيديرمان (1959). نظرًا لشعبيتها المتزايدة بين مديري الموظفين وبسبب وضعها غير المؤكد إلى حد ما كنموذج دقيق للرضا الوظيفي ، يجب علينا فحص نموذج هيرزبيرغ بتفاصيل أكثر بعض الشيء مما تم إنجازه مع النماذج السابقة.
الدراسة الأساسية:
اهتمت الدراسة الأصلية التي أجراها هيرزبيرغ وموسنر وسنديرمان بإجراء تحقيق في أسباب الرضا الوظيفي وعدم رضى المهندسين والمحاسبين. كانت طريقتهم بسيطة للغاية. قابلوا كل شخص على حدة. طلب من كل عامل أن يصف ، بالتفصيل ، الأوقات التي كان يشعر فيها بأنه جيد بشكل استثنائي أو أنه سيء بشكل استثنائي عن وظيفته.
كانت المقابلات ثم "تحليل المحتوى" لمعرفة:
(1) ما نوع الأشياء التي تم ذكرها عندما وصف الناس الأوقات التي كانوا راضين فيها جدًا عن وظائفهم ،
(2) ما هي أنواع الأشياء التي تم ذكرها عندما كان الناس يصفون أوقات كانوا غير راضين جدا عن وظائفهم ، و
(3) إذا كانت أنواع الأشياء الموصوفة في هاتين الحالتين المختلفتين ستكون مختلفة.
وقد أشارت نتائج دراستهم إلى أن الأشياء التي ارتبطت بارتفاع مستوى الرضا ("المستفيدين") كانت مختلفة إلى حد ما عن الأشياء التي ارتبطت بحالات الرضا المنخفضة ("عدم الرضا"). ووجدوا أن أوصاف الفترات الجيدة تتضمن أشياء مثل الإنجاز ، والاعتراف ، والتقدم ، والمسؤولية ، وما إلى ذلك. يبدو أن كل هذه الأشياء مرتبطة بالمحتوى الفعلي للوظيفة - ولذلك كانت تسمى عوامل المحتوى.
وبدا أن أوصاف فترات العمل السيئة مليئة بالعناصر التي تتناول سياسة الشركة والإشراف والراتب وظروف العمل. يبدو أن هذه العناصر تتعلق بالسياق الذي يؤدي فيه الشخص مهمته ، وبالتالي يشار إليه كعوامل السياق. يوضح الشكل 12.3 الترددات النسبية التي ذكرتها هذه الأنواع المختلفة من العوامل.
الموديل:
بالنظر إلى النتائج الموضحة أعلاه ، قام هرزبيرغ ، وموسنر ، وسنايدر - رجل بفصل فئتين عامتين لمتغيرات العمل - المستفيدين وغير الراضين. الرضا هي تلك الأشياء التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي ، وهي عموما عوامل محتوى الوظيفة أو "المحفزات". عدم الرضا هي تلك الأشياء التي تؤدي إلى عدم الرضا عن العمل ؛ هم عموما سياق العمل أو عوامل "النظافة". على حد تعبير المؤلفين (1959 ، ص 114):
يميل الإنسان إلى تحقيق ذاته في كل مجال من مجالات حياته ، ويعد عمله أحد أهم المجالات. الشروط التي تحيط بعمل الوظيفة لا يمكن أن تعطيه هذا الارتياح الأساسي. ليس لديهم هذا الاحتمال. فقط من أداء مهمة يمكن للفرد الحصول على المكافآت التي من شأنها تعزيز تطلعاته.
من الواضح أنه على الرغم من أن العوامل المتعلقة بعمل الوظيفة والعوامل التي تحدد سياق العمل بمثابة أهداف للموظف ، فإن طبيعة الصفات المحفزة لنوعين من العوامل تختلف جوهريًا. تلبي العوامل في سياق العمل احتياجات الفرد لتفادي المواقف غير السارة. وعلى النقيض من هذا الدافع من خلال تلبية احتياجات التجنب ، فإن عوامل العمل تكافئ احتياجات الفرد للوصول إلى تطلعاته.
يمكن تصور هذه الآثار على الفرد كنهج مقنع بدلاً من سلوك الإبطال. وبما أنه من منظور الاقتراب من استخدام مصطلح الحافز الأكثر شيوعًا ، فإننا نعيِّن العوامل الوظيفية على أنها "المحفزات" ، على عكس عوامل الوظائف الإضافية ، التي وصفناها بعوامل النظافة. يجب أن يكون مفهوما أن كلا النوعين من العوامل يلبي احتياجات الموظف. ولكن في المقام الأول "المحفزات" التي تعمل على إحداث نوع من الرضا الوظيفي ، وكما رأينا في القسم الذي يتناول تأثيرات مواقف العمل ، هو نوع التحسن في الأداء الذي تسعى إليه الصناعة من قوتها العاملة.
ولأن النموذج يفترض هاتين الفئتين العامتين من المتغيرات - فئة واحدة يمكن أن ترضي ولكن ليس عدم رضا ، وأحد الأسباب التي تسبب عدم الرضا ولكن ليس الرضا - فقد تم تصنيف النموذج كنظرية العامل المزدوج هيرزبرج.
الانتقادات الرئيسية للنموذج:
في أثناء الدراسة ، كان على المؤلفين أن يضعوا الافتراض الضمني بأن الأشخاص الذين تتم مقابلتهم لديهم القدرة والرغبة في الإبلاغ بدقة عن الشروط التي تجعلهم راضين أو غير راضين عن وظائفهم. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن نتائجها قد تكون فقط قطعة أثرية من الأشخاص "المعيّنين" المنخرطين في وضع المقابلة. لهذا السبب ، تعرضت الدراسة لانتقادات شديدة.
الاعتراض الرئيسي هو أنه عندما يطلب من شخص ما أن يقول عن شيء جيد ، فإنه من المناسب أن ينسب أسباب ذلك إلى إنجازاته وإنجازاته الخاصة (عناصر المحتوى) ؛ كلنا نرغب في تلبية حاجتنا إلى التقدير. وبالمثل ، عندما يُطلب من شخص ما أن يخبره عن تجربة عمل غير سارة أو غير مرضية ، فهو أكثر ملاءمة لإلقاء اللوم على الآخرين في هذا السياق (عناصر السياق) مما هو عليه لإلقاء اللوم على نفسه. العديد من سمات هيرتزبيرج في النتائج لهذا الاتجاه البسيط من جانب الناس.
الدليل على النموذج:
منذ الإصدار الأصلي للنموذج ، حاول عدد من الدراسات تقديم أدلة بشأن صلاحيتها. لسوء الحظ ، تميل إلى أن تكون متناقضة في طبيعتها. قدم بورتر (1966 ، صفحة 411) مؤخرًا موجزًا شاملاً لجميع هذه الأبحاث.
أولاً ، الأدلة المؤيدة للنظرية: وجد مايرز (1964) أنه بالنسبة لعينة ممثلة من الموظفين (المرتبات والأجر المدفوع كل ساعة) في شركة صناعية ، ظهر نوعان متميزان من المواقف لدى هيرزبيرغ. وترتبط الارتياح إلى عوامل العمل الذاتية وعدم الرضا عن العوامل الخارجية. لم يتم تقديم أي معلومات تتعلق بعلاقات المواقف تجاه الأداء.
وبالمثل ، وجد شوارتز ، وجينوسيتيز وستارك (1963) ، في دراسة للمشرفين ذوي المستوى الأدنى ، العلاقة المناسبة بين الرضا عن الرضا والعوامل الداخلية الذاتية ، ولكنهم لم يبلغوا أيضًا عن أي دليل يتعلق بعلاقات الأداء والسلوك. دراسات أخرى مع نتائج مماثلة هي تلك من Friedlander و Walton (1964) و Lodahl (1964). قام المؤلف بتفسير دراسة إضافية قام بها فريدلاندر (1964) على أنها تقدم تأكيدًا جزئيًا للنظرية ، على الرغم من أن هذا التفسير يبدو مفتوحًا للتساؤل.
توجد أدلة سلبية على نظرية هيرسبيرج في دراسات دونيت (1963) Ewen (1964) ، Friedlander (1963) ، Komhauser (1965) ، و Wemimont (1964). يبدو أن كل هذه التحقيقات تدعم استنتاج دونيت بأن: ". . . إن مفهوم العمل الثنائي عن الرضا الوظيفي هو تمثيل مفرط في تبسيط البيئة التحفيزية لعالم العمل. "من قراءته للأدبيات الحديثة ، سيتعين على هذا المراجع الموافقة بشدة على هذا البيان. لا يبدو أن العوامل المرتبطة بمشاعر الرضا وعدم الرضا تنقسم بشكل جيد كما كان الحال مع دراسة هيرزبرج الأصلية.
