نهج قائم على الكفاءة في تصميم الوظيفة

يتضمن نهج الكفاءة مرحلتين أوليتين: تحديد أو تحليل الكفاءات وتقييم الكفاءات. الأول يتعلق بماهية الكفاءات المستخدمة في الوظيفة ، والثاني في قياس مدى امتلاك الموظفين الحاليين (أو المجندين) لهم. يمكن استخدام هذه المعلومات في إصدار أحكام أفضل في الاختيار والتوظيف والتطوير الوظيفي والترقية والدفع.

وفقا لـ Wood and Payne (1998) ، فإن الكفاءات الأكثر شيوعا هي كما يلي:

ا. الاتصالات

ب. اتجاه الإنجاز / النتيجة

ج. التركيز على العملاء

د. العمل بروح الفريق الواحد

ه. قيادة

F. التخطيط والتنظيم

ز. الوعي التجاري / التجاري

ح. المرونة / القدرة على التكيف

أنا. تطوير الآخرين

ي. حل المشاكل

ك. تفكير تحليلي

ل. بناء العلاقات

على سبيل المثال ، تحدد الكفاءات والأدلة المطلوبة لوظيفة المدير الإقليمي.

أثناء تصميم الوظائف ، يتم رسم خرائط الكفاءات في سياق العمل المحدد من خلال جمع المدخلات من:

(ط) تحليل مهارات القوى العاملة

(2) تحليل الوظيفة

(3) تحليل العرض والطلب

(رابعا) تحليل الفجوة

(5) تحليل الحالة

تحليل المهارات يصف المهارات اللازمة لتنفيذ وظيفة. يركز تحليل القوى العاملة والتحليل الوظيفي على المهام ، والمسؤوليات ، ومتطلبات المعرفة والمهارة ، وهي مطلوبة لأداء وظيفي ناجح. يتم إجراء تحليل العرض بالنظر إلى التركيبة السكانية للقوى العاملة (من حيث المهنة ، والهيكل ، والعرق ، والأصل ، والجنس ، والعمر ، والخبرة في الخدمة ، والتعليم ، والتدريب ، والحالة الصحية ، ووقت التقاعد ، وغيرها من المعلومات المماثلة) ، والاتجاهات ، والقدرات الحالية للقوة العاملة.

هذا ، لذلك ، يساعد على فهم حالة القوى العاملة الحالية. من ناحية أخرى ، يساعد تحليل الطلب على تحديد القوى العاملة للمستقبل بما يتماشى مع الرؤية والمهمة والأهداف والأهداف والاستراتيجيات الخاصة بالمنظمة. تساهم المدخلات الحرجة من تحليل الطلب في تطوير نماذج الكفاءة لقوى العمل في المستقبل.

مع تعزيز المدخلات المذكورة أعلاه ، تقوم المنظمات بتحليل الفجوات لفهم الاختلافات بين القوى العاملة اليوم والقوى العاملة في المستقبل. بعد تحديد هذه الاختلافات ، تحتاج المنظمات إلى التخطيط لمعالجة تلك الاختلافات.

تتم معالجة مثل هذه الفجوات من خلال تحليل الحلول ، مع الأخذ بعين الاعتبار التغيرات المستمرة وغير المخطط لها في القوى العاملة. كما يقيِّم تحليل الحلول خيارات مختلفة لإنجاز العمل ، مع الأخذ في الاعتبار العمالة المؤسسية أو التعاقدية.

ويتم كل ذلك في إطار هذه المرحلة من التجنيد الجديد ، وإعادة التشكيل ، والتدريب وإعادة التدريب ، وإعادة التوزيع ، وإضفاء الصفة على حقوق الإنسان ، في ضوء نموذج الكفاءة الجديد. يمكن أن يتم تصميم الوظائف باستخدام إطار الكفاءات على أساس نموذج متفق عليه تم تطويره لبعض الفئات المشتركة من الموظفين في إحدى شركات تصنيع المنسوجات.