9 طرق الحصول على بيانات لتحليل الوظيفة

هناك العديد من الطرق المختلفة التي يمكن استخدامها للحصول على بيانات لتحليل الوظيفة. فعلى سبيل المثال ، أدرج مرش (1964) تسع تقنيات ، لكل منها مميزاته الخاصة.

1. أسلوب الاستبيان:

تستخدم هذه الطريقة عادة للحصول على معلومات حول المهن من خلال مسح البريد. يطلب من شاغل الوظيفة تقديم بيانات عن نفسه وعن وظيفته بكلماته الخاصة. هذه الطريقة جيدة للأشخاص الذين يكتبون بسهولة ولكن ليس جيدًا لجمع البيانات من العمال منخفضي المستوى الذين لديهم القليل من القدرة على التعبير عن الذات. أيضا ، فإنه في كثير من الأحيان عملية تستغرق وقتا طويلا وشاقة لتحليل البيانات التي تم الحصول عليها بهذه الطريقة.

2. التحقق من قائمة الطريقة:

تتطلب هذه التقنية من العامل التحقق من المهام التي يقوم بها من قائمة طويلة من عبارات المهمة المحتملة. ومع ذلك ، من أجل إعداد قائمة الاختيار ، يلزم إجراء أعمال تمهيدية موسعة في جمع بيانات المهام المناسبة. في حين أن قوائم المراجعة سهلة بالنسبة لشاغل الوظيفة الحالي ، إلا أنها لا تقدم صورة متكاملة عن المهمة المعنية. تدار بسهولة إلى مجموعات كبيرة وسهلة جدولة.

3. طريقة المقابلة الشخصية:

هنا يتم اختيار شاغلي الوظائف "التمثيليين" لإجراء المقابلات المكثفة - عادةً في الخارج أو في حالة العمل الفعلية. عادة ما يتم تنظيم المقابلة ، ويتم دمج نتائج عدد من المقابلات في تحليل وظيفي واحد. ومن الواضح أن هذه التقنية مرهقة ومكلفة وتستغرق وقتا طويلا ، ولكن يمكن الحصول على صورة كاملة جدا للعمل بهذه الطريقة.

4. طريقة مقابلة المراقبة:

تجري مقابلة الملاحظة بالفعل في الوظيفة. يقوم القائم بإجراء المقابلة بجمع البيانات من شاغل الوظيفة ، باستخدام أساليب المقابلة العادية ، حيث يقوم شاغل الوظيفة بأداء عمله. يلاحظ المحاور ويتساءل عن محاولة الموظف للحصول على بيانات وصف وظيفية كاملة. مثل المقابلة الفردية ، فهي طريقة بطيئة ومكلفة والتي قد تتداخل أيضًا مع عمليات العمل العادية. ومع ذلك ، فإنه ينتج بشكل عام وصف وظيفي جيد وكامل.

5. طريقة مقابلة المجموعة:

تتشابه المقابلة الجماعية مع المقابلة الفردية باستثناء أنه يتم إجراء مقابلات مع عدد من شاغلي الوظائف في وقت واحد. بتوجيه من القائم بإجراء المقابلة ، يستدعي الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات ومناقشة أنشطتهم في العمل. ثم يجمع المحاور بين تعليقاتهم في وصف وظيفي واحد. الميزة على الطريقة الفردية هي التوفير في الوقت الذي يتم الحصول عليه من خلال طريقة المجموعة.

6. طريقة المؤتمر الفني:

تستخدم هذه الطريقة "الخبراء" بدلاً من شاغل الوظيفة الفعلي كمصدر للمعلومات. عادةً ما يكون هؤلاء الخبراء مشرفين لديهم معرفة واسعة بالعمل المعني. يجتمعون مع محلل الوظيفة ومحاولة لتحديد جميع خصائص المهمة. تكمن المشكلة في هذه الطريقة في أن الخبراء قد لا يعرفون بالفعل الكثير عن الوظيفة كما يأملها المحلل ، حيث أنهم لا يؤدون المهمة في حد ذاتها. وبالتالي ، فإن أحكامهم ليست سوى تقديرات تستند إلى خبرتهم في الخلفية.

7. طريقة يوميات:

مطلوب هنا شاغل الوظيفة لتسجيل أنشطتهم اليومية كل يوم باستخدام نوع من دفتر أو دفتر يوميات. هذه الطريقة جيدة من حيث أنها تجمع بشكل منتظم كمية كبيرة من المعلومات ، ولكن يمكن أيضًا أن تستغرق الكثير من الوقت من جانب العامل إذا لم تكن نماذج التسجيل بسيطة.

8. طريقة المشاركة في العمل:

مع هذا الإجراء ، يقوم محلل الوظيفة في الواقع بنفسه. ومن خلال القيام بالعمل بنفسه ، فإنه قادر على الحصول على معلومات مباشرة حول الخصائص التي تشكل الوظيفة قيد التحقيق. هذه التقنية فعالة إلى حد ما بالنسبة للوظائف البسيطة ، لكن الوظائف المعقدة تتطلب عادة أن يتم تدريب محلل الوظائف على نطاق واسع قبل جلسة العمل الخاصة به. من الواضح أن هذه الطريقة تستغرق وقتا طويلا ومكلفة.

9. طريقة الحرجة الحرجة:

هذا ينطوي على جمع سلسلة من بيانات السلوك الوظيفي ، استنادا إلى الملاحظة المباشرة أو الذاكرة ، عن الأداء الوظيفي الجيد والسيئ. في تحليل الوظائف ، يمكن أن توفر مثل هذه الحوادث معلومات حول الجوانب المهمة في الوظيفة ، لكن الطريقة لا توفر صورة متكاملة للمهمة بأكملها.

بعض الأمثلة:

عادة ما يتم الحصول على أفضل النتائج في إجراء تحليل الوظائف مع مجموعة من الأجزاء المختلفة من جميع الطرق المذكورة للتو. وﻳﻌﺮض اﻟﺸﻜﻞ 17-3 اﻟﺸﻜﻞ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻞ داﺋﺮة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ اﻟﻮﻻﻳﺎت اﻟﻤﺘﺤﺪة ، واﻟﺬي ﻗﺎم ﺑﺼﻮرة ﻋﺮﺿﻴﺔ ﺑﻌﻤﻞ آﺒﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻘﻴّﻢ ﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل.

تم اقتراح شكل مختلف إلى حد ما بواسطة دليل Viteles لتحليل الوظيفة (1932) الذي يسرد العناصر الإحدى عشرة التالية:

1. تحديد الوظيفة

2. عدد العاملين

3. بيان الواجبات

4. الآلات المستخدمة

5. تحليل العمليات

6. شروط العمل

7. الدفع والحوافز غير المالية

8. العلاقة بالوظائف الأخرى ذات الصلة (مكان في المنظمة)

9. فرص للنقل والترويج

10. وقت وطبيعة التدريب

11. المتطلبات الشخصية:

ا. عامة (على سبيل المثال ، العمر ، الحالة الاجتماعية)

ب. جسدي - بدني

ج. تربوي

د. خبرة سابقة

ه. القدرات العامة والخاصة

F. متطلبات مزاجية وشخصية

شكل آخر (Shartle ، 1952) يتضمن التقسيمات الرئيسية التالية:

1. اسم الوظيفة أو اللقب

2. عنوان التصنيف

3. الصناعة ، المصنع ، القسم ، القسم ، القسم

4. عدد العاملين

5. التعيينات ، الإقالات ، الغياب عن العمل

6. العمل المنجز

7. الإشراف المقدم والمستلم

8. مستوى الصعوبة

ا. المسئولية

ب. المعرفه

ج. مبادرة

د. اليقظة العقلية

ه. حكم

F. براعة

ز. صحة

ح. الخبرة والتعليم المطلوبة

أنا. عوامل اخرى

9. معدل الدفع

10. ساعات والتحولات

11. معايير الإخراج

12. مزيج الوظيفة أو الانهيار

13. علاقة الوظيفة

14. الآلات والأدوات والمعدات والمواد المستخدمة

15. ظروف العمل

16. البيئة الاجتماعية

17. المطالب المادية

18. خصائص العامل

19. الخبرة السابقة المطلوبة

20. التدريب المطلوب

ا. مستوى عام

ب. تدريب مهني

ج. التدريب الفني

د. على التدريب أثناء العمل

21. طرق الاختيار

كانت القوات الجوية للولايات المتحدة نشطة للغاية في مجال تحليل الوظائف خلال فترة العشر سنوات الماضية. وتجمع الطريقة التي طورتها القوة الجوية بين ميزات قائمة الفحص مع تلك الخاصة بالاستبيان ومقابلة المراقبة (مرشد ، 1964).

تتضمن إجراءات تطوير مخزون تحليل الوظائف الخطوات التالية:

1. تطوير جرد المهام الأولية من 200 إلى 300 بيانات المهمة باستخدام توصيف الوظائف ، ومواد التدريب ، والخبراء وجميع المصادر الأخرى الممكنة.

2. إدارة المخزون الأولي لشاغلي الوظائف ذوي الخبرة لأغراض مراجعة وتعديل بيانات المهمة.

3. إدارة المخزون المنقح إلى عينات كبيرة من شاغل الوظيفة. يُطلب من هؤلاء الرجال أن يردوا على جميع البيانات وأن يضيفوا أي تعليقات يشعرون أنها قد حذفت.

وقد وجد أن المخزون الذي تم إنشاؤه بهذه الطريقة يتمتع بموثوقية متوسطة تبلغ حوالي 0.70.

تظهر مقارنة بين هذه الخطوط العريضة الأربعة لتحليل الوظيفة تداخلاً كبيرًا. النقطة هنا هي أنه بالنسبة لأي منظمة ، قد تختلف العناصر المحددة التي سيتم تضمينها في الدراسة. إن القرار بشأن نوع الاستخدام ، أو تطوير نموذج جديد يتناسب بشكل أكبر مع احتياجات شركة معينة يعتمد بشكل أساسي على أي من الاستخدامات المحتملة المحتملة لتحليل الوظيفة يعتبر الأكثر أهمية.