تطوير إجراء اختيار مناسب لوظيفة (6 خطوات)

تستند نظرية الاختبار في الصناعة على الفروق الفردية بين العمال. والواقع أن الغرض من عملية الاختيار هو الاستفادة الكاملة من هذه الاختلافات من أجل اختيار الأشخاص الذين يملكون أكبر قدر من السمات المهمة للنجاح في الوظيفة. الشكل 2.4 يوضح مخطط التحديد الأساسي. كل خطوة من الخطوات المبينة مهمة في تطوير إجراء اختيار مناسب.

الخطوة 1:

فحص الوظيفة (الوظائف) التي لها وظائف شاغرة:

يعتبر تحليل الوظائف من أكثر مجالات المشاكل أهمية وأساسية في علم النفس الصناعي وهو ، أو ينبغي أن يكون ، أساس أي اختبار صناعي. إن المعرفة والفهم الدقيقين للوظيفة ذات أهمية قصوى ويجب أن تسبق استخدام أي اختبار في اختيار وتعيين العمال.

الخطوة 2:

اختيار المعيار والتنبؤ:

تتضمن الخطوة الثانية جزأين - اختيار مؤشر يقيس مدى الكيفية التي يكون بها "جيد" أو ناجح (يشار إليه عادة بالمعيار) واختيار مقياس معين يمكن استخدامه للتنبؤ بمدى نجاح العامل المهمة (يشار إليها عادة باسم جهاز التحديد أو المتنبئ). اختيار المعايير هو مشكلة أساسية ولكنها متورطة ؛ يقرر الحل كيف يتم تحديد نجاح الوظيفة و / أو قياسها.

من الناحية التوقعية ، يجد الطبيب النفسي مجموعة واسعة من الأجهزة المفيدة التي يمكن أن تكون ناجحة في التمييز بين العمال "الجيدين" و "الفقراء". وكثيرا ما تستخدم مثل هذه التنبؤات مثل الاختبارات والمقابلات وفراغات التطبيق وخطابات التوصية ، من بين أمور أخرى.

الخطوه 3:

قياس الأداء:

وبمجرد اختيار المعيار والتنبؤ ، من الضروري الحصول على تدابير على حد سواء من عينة من العمال في العمل. ويمكن القيام بذلك إما من خلال إعطاء المتنبئ لتقديم الموظفين والحصول في الوقت نفسه على معايير المعيار ، أو من خلال إعطاء المتنبئ بالتعيينات الجديدة والانتظار لوقت محدد قبل الحصول على معايير المعيار (وبالتالي إتاحة الوقت الكافي لكي يثبت الموظفون الجدد أنفسهم على أنهم ناجحون). أو غير ناجح). يتم استخدام كلتا الطريقتين ولكل منها مزاياه وعيوبه. وسيتم تغطية هذه بمزيد من التفصيل عندما نناقش أنواع الصلاحية.

الخطوة 4: ربط التنبؤ بالمعيار:

تتضمن الخطوة الرابعة في عملية الاختيار تحديد ما إذا كانت هناك علاقة حقيقية وذات مغزى بين درجات الموظف على المتنبئ والمعيار. فقط إذا وجدت مثل هذه العلاقة يمكن اعتبار عملية الاختيار ناجحة. يسمى إنشاء وجود مثل هذه العلاقة بتقييم صحة عامل التنبؤ. عادة ما تكون هذه العملية الإحصائية التي تنطوي على استخدام وفهم أساليب الترابط واختبارات الأهمية.

الخطوة 5: تحديد فائدة أداة التحديد:

يعتمد اتخاذ القرار النهائي بشأن استخدام المتنبئ لاختيار الموظفين الجدد على حجم العلاقة الموجودة (في الخطوة 4) وأهميتها ، ولكن أيضًا على العديد من الشروط الأخرى: عدد المتقدمين وعدد الوظائف اﻟﻔﺘﺢ ، ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻦ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻧﺎﺟﺤﺔ (اﻟﻤﻌﺪل اﻷﺳﺎﺳﻲ) ، واﻟﻔﺮوﻗﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ وﻏﻴﺮ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ.

الخطوة 6: إعادة التقييم:

لا ينبغي أبدا أن ننسى حقيقة أن الوضع التنبوي هو ديناميكية دائمة التغير. ما يجعل الاختيار الجيد اليوم قد لا يكون مناسبًا على الإطلاق ؛ تغيير المتقدمين وتغيير الوظائف وتغيير ظروف العمل. وبالتالي ، يجب إعادة تقييم أي برنامج اختيار جيد بشكل دوري للتأكد من أنه يقوم بالعمل الذي تم تصميمه من أجله.