أعلى 5 فوائد تدريب مدير

تلقي هذه المقالة الضوء على أهم خمس مزايا تدريب المدير. الفوائد هي: 1. تحديد المشكلة 2. إعداد المعلمة 3. تطوير الإستراتيجية 4. زيادة المشاركة 5. الرصد.

الفائدة رقم 1. تعريف المشكلة:

يجلس المدير والإدارة معًا لتحديد المشكلات ومجالات التحسين ووضع الأهداف - الأهداف قصيرة المدى بالإضافة إلى الأهداف طويلة المدى ، مع مؤشرات قابلة للقياس لمراقبة التقدم المنتظم الذي يساعد في مراجعة الأداء.

صالح # 2. تحديد المعلمة:

يجتمع المدير والمدير معا بشكل مشترك ، ويحددان معايير لتحديد الأشياء التي يمكن تعلمها ، والأنشطة التي يتعين الاضطلاع بها ، والتوقيتات ، والذين سيأخذون المبادرة في المجالات ، وما إلى ذلك.

فوائد # 3. تطوير الاستراتيجية:

يشارك المدير والإدارة في حل المشكلات بشكل مشترك: مساعدة الإدارة على تطوير استراتيجيات للتغيير في الأداء والسلوك في حالات محددة. من خلال الاستماع الفعال ، وطرح سؤال استكشافي ، والتحقق من الآثار المترتبة على أفكار الإدارة وتقاسم الخبرات الشخصية في حالات مماثلة ، مدير المدرب تمكن الإدارة من اكتشاف التعلم.

صالح # 4. زيادة المشاركة:

يشجع المدير ويمنح الإدارة للتطوع في المخاطرة والاضطلاع بمسؤوليات جديدة. يحترم المدير استقلالية الإدارة في عملية التعلم ويتيح أقصى مساحة للإدارة لوضع جدول أعمال وللمبادرة. ومع ذلك ، فهو يحرس باستمرار ضد متحمسين مفرطين أو يائسين ينغمسون في تجارب لا يمكن تحملها.

يساعد المدير على تعزيز وتوضيح التعلم عن طريق مطالبة الإدارة بتلخيص النقاط الرئيسية المستفادة خلال كل جلسة تدريب وتشجيعه على تدوين ملاحظات حول الإجراءات التي ستتخذها قبل الجلسة القادمة.

يعزز المدير إدراك الإدارة لقدراته في الوظيفة والقدرات الحالية لتحمل مسؤوليات أكبر. يقدم المدير المشورة عند طلبها تحديدًا ، ولكن لا يلبي أو يصفع أو يصف أو يقدم حلولًا جاهزة.

فائدة # 5.الرصد:

يتقدم المدير والمراقب الإداري بشكل مشترك. يفهم بعض الناس عملية التدريب بنفس الطريقة التي تتبعها إدارة الأداء نفسها: تحديد المهام ومراقبة التقدم والتعلم من خلال العمل. فقط هذا ، الغرض الأساسي من هذه العملية هو التعلم.

لأسباب تشبه العملية ، ليس من الصعب الجمع بين التدريب وإدارة الأداء:

في وضع المهام:

(أ) لهذه المهمة هدف تعلم.

(ب) تتسق كل مهمة مع قدرة الإدارة على التعلم ؛ يبني على خبرته ويستجيب لاحتياجاته التنموية.

(ج) تكون كل مهمة قابلة للقياس ويمكن رصد جداول زمنية وتقارير وتجميع للمعلومات وما إلى ذلك.

في رصد التقدم:

(أ) تُعقد اجتماعات المراجعة الدورية أو الدورية لمناقشة التقدم المحرز في جدول أعمال التعلم.

(ب) يحتفظ المدير من تقديم إجابات لمشاكل الإدارة حتى مرحلة معينة من الزمن عندما استنفدت الإدارة جميع الموارد الممكنة. هذا البحث عن إجابات للمشاكل هو عملية تعلم مهمة ، ولا يتدخل المدرب الجيد في هذه العملية.

بما أن التدريب هو نشاط داعم ، فإن الإدارة لديها ثقة بأن المدير سيسمح له بتجربة أفكاره الخاصة. يساعد المدير باستمرار الإدارة في عملية الاستكشاف عن طريق طرح الأسئلة ذات الصلة.

في التعلم من فعل:

(أ) استعراض الاجتماع بشأن إنجاز المهام.

(ب) يحتاج المدير والمدير إلى معرفة ما الذي نجح بشكل جيد ، وما لم يفعل ذلك - ولماذا؟ من المهم معرفة أسباب النجاح بحيث يتم استخدامها لتعزيز الاختصاصات الموجودة ، مثلما من المهم معرفة أسباب المشكلات أو أسباب الفشل ، بحيث يتم استخدامها لتطوير طرق بديلة. كلاهما على حد سواء جزء من التعلم اللازم لتحسين الأداء في المستقبل.

الغرض من أي تدريب هو مساعدة الإدارة على تحسين المعرفة والمهارات أو المواقف الوظيفية للقيام بالأمور بشكل مختلف - بشكل صحيح وأفضل ، والتوقف عن فعل الأشياء بطريقة خاطئة أو غير فعالة.

التدريب ، مثل حل المشكلات هو عملية من ثلاث مراحل ، تشمل:

أنا. فهم واضح وتعريف لمشكلة الأداء وتشخيصها وتحليلها وفحص أمور منها أن التدريب هو في الواقع الإستراتيجية المناسبة للتعامل مع المشكلة الفورية. في هذه المرحلة ، يتم تمكين الإدارة أيضا لقبول المشكلة وآثارها على إظهار الأداء الجيد ، وفي نهاية المطاف للتطوير الوظيفي في المنظمة.

ثانيا. مناقشة أو العمل مع الإدارة لتوفير المتطلبات من حيث المعرفة والمهارة أو تغيير الموقف ، مما أدى إلى خطة عمل لعملية التغيير. خلال التفاعل ، يتشارك المدير والمدير وجهات نظرهم المتميزة حول مشكلة الأداء ويحاولون منظور واحد مشترك.

ثم يتفقون على ما سيكون حلا مرضيا للطرفين لمشكلة الأداء التي يمكن أن يحققها الإدارة. هذا يشير إلى أن التدريب ينطوي على - مدخلات المدير التي يمكن أن تجهز الإدارة للتعامل بشكل أفضل مع مشكلة الأداء. يختتم هذا التفاعل بخطة عمل للإدارة ، والتي تتضمن آلية مراقبة من أجل رؤية التقدم في العمل.

ثالثا. مراقبة عملية التغيير والتصحيح عند الحاجة.

كل الحوار يكون أكثر فاعلية عندما يكون الإعداد البدني مواتياً: فالأمران يواجهان بعضهما البعض ولا توجد حواجز مادية ، مثل المناضد ، وتقسم بينهما ، ويناقشان الأمور علناً دون تردد أو خوف.

وهناك حاجة أخرى إلى التدريب الفعال - كما هو الحال في جميع الحالات المساعدة للدينونة - وهي إيجاد علاقة شخصية بين الأشخاص ، وإظهار الاهتمام ، والاتصال المتكرر بالعين ، ووضع الاستعداد ، وملاحظة رد فعل الإدارة ولغة الجسد لفهم ما يدور في ذهن المدير ، وسلوكيات المدير الأخرى هذا يساعد. كتابة الملاحظات القصيرة هو مؤشر إيجابي للفوائد على جزء من كل من المدير والإدارة.

قد تشير بعض أوجه القصور في الأداء في الإدارة إلى ما إذا كانت الإدارة بحاجة إلى تنمية المهارات أو تغيير المواقف. في حالات أخرى ، قد لا يكون هذا الخيار واضحًا تمامًا ، لذا عادةً ما يكون من الأفضل والأبسط محاولة بناء المهارات أولاً. مهارات البناء أسهل بكثير من تغيير المواقف. إذا لم يحسن بناء المهارات الأداء ، سيتعين على المدير حضور تغيير الموقف ، وهو أبطأ بكثير ، وأكثر صعوبة.

ربما لا يعتبر التدهور الملحوظ في سلوك أو أداء الإدارة المنتظمة والموثوقة عادة مشكلة مرتبطة بالمهارة. قد يمر بمرحلة صعبة في العائلة أو مع زملائه ، ويشعر بالظلم أو عدم الرضا في الوضع التنظيمي.

هذا هو في الأساس حالة التوجيه حيث ، لأي سبب من الأسباب ، هو شعور الإدارة من الحصول على مساعدة المدير. عندما يكون مرفق التوجيه غير متاح أو يمكن الوصول إليه ، قد يصبح من الضروري أن يفتح المدير الباب للحوار.