استشارات الأداء: المعنى ، المكونات والعملية
بعد قراءة هذه المقالة سوف تتعلم عن: - 1. معنى الأداء المشورة 2. مكونات الاستشارة الأداء 3. العملية.
معنى الأداء المشورة:
الاستشارة هي علاقة ثنائية بين شخصين ، أي مستشار ومستشار. ﯾﻘدم اﻟﻣﺳﺗﺷﺎر اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻟﻟﻣﺷورة ﻓﻲ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ ذات اﻟﺻﻟﺔ ﻣﺛل ﺣل اﻟﻣﺷﮐﻼت ، واﻟﺗﺣﺻﯾل اﻟﻣﺳﺗﮭدف ، إﻟﺦ. ﻗد ﺗﮐون اﻻﺳﺗﺷﺎرات رﺳﻣﯾﺔ أو ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ. الإرشاد الرسمي هو وسيلة مخططة ومنهجية لمساعدة المرؤوسين من قبل الخبراء.
تهتم المشورة غير الرسمية بالعلاقات اليومية مع المدير والجهة التابعة حيث يتم تقديم المساعدة ولكن ليس وفقا لخطة رسمية.
تتضمن نصائح الأداء مساعدة الموظف على فهم أدائه الخاص ، والعثور على مكانه بالنسبة للآخرين وتحديد طرق التحسين. وهو يركز على "تحليل أداء الوظيفة وتحديد الاحتياجات التدريبية لمزيد من التحسين".
أحيانًا يتم إساءة تفسير استشارات الأداء كعملية لتصحيح سلوك الموظفين أو التحكم فيه عن طريق تقديم تعليقات سلبية بطريقة إيجابية. يقول الناس: "اتصلت به للحصول على المشورة وعلمته درسًا جيدًا". بسبب سوء استخدام هذا المصطلح يحمل بعض الدلالة السلبية في عقول الموظفين ويطلق عليه بعض الجيرجون مثل "التهديد اللفظي" ، "النقد" ، وردود الفعل "السلبية".
يتم تقديم المشورة في الأداء في الوقت العادي. وهو يركز على الأداء الكامل (المهام والسلوكيات) خلال فترة معينة بدلاً من التركيز على مشكلة محددة. ومع ذلك ، قد تتم مناقشة مشاكل محددة أثناء تقديم المشورة كجزء من تحليل وفهم أنماط الأداء. في الاستشارات المتعلقة بالأداء ، يبدأ أحد المستشارين المناقشة كجزء من نظام التقييم.
الاستشارة تهدف إلى تطوير المستشار. يتضمن الأهداف التالية:
1. يساعد في مراجعة التقدم المحرز أن يكون الموظف المعني في أهدافه.
2. كما أنه يساعد على تطوير خطط مختلفة ، ضرورية أو مطلوبة لتحسين الأداء.
3. يوفر مناخ عمل ملائم وجو عمل صحي.
4. كما أنه يساعد على تحقيق الإمكانات الفعلية للمدير.
5. تعمل كقاعدة لزيادة الفعالية الشخصية والشخصية من خلال إعطاء ردود الفعل العادية والحكم على الكفاءة الشخصية للشخص.
6 - كما تشجع على إيجاد بدائل للتعامل مع مختلف المشاكل.
مكونات الاستشارة في الأداء:
تتضمن عملية الاستشارات 3 عمليات فرعية رئيسية:
ط) التواصل ،
ثانيا) التأثير ، و
الثالث) مساعدة.
ط) الاتصال:
يشير إلى التفاعل بين الرئيس والمرؤوس. قد يكون الحديث في تحديد أهداف الإدارة أو الأهداف الفردية. قد يشمل أيضًا المناقشة أثناء مراجعة الأداء أو ملاحظات التقييم.
أثناء التواصل مع شخص أو موظف ، يجب أن يوضع في الاعتبار أن الفرد يدرك كل مشكلة أو مشكلة بشكل مختلف. لذلك ، من أجل جعل الاتصال الكامل يجب أن يفهم بوضوح من قبل المستلم. يتكلم الناس أكثر بكثير عن إيماءات أجسامهم عن الكلمات ، وهو جزء مهم جدا من التواصل.
السمع والاستماع نوعان مختلفان من التواصل ، اللذان يتمتعان بدرجة مختلفة من الاهتمام. إن الاستماع إلى المشاعر والمخاوف أمر مهم للغاية لتقديم المشورة الفعالة. لا توجد عملية كاملة دون ردود فعل. وبالمثل ، فإن عملية التواصل تتضمن أيضًا تعليقات لمعرفة ما يفهمه الشخص الآخر.
ثانيا) التأثير:
هذا يعني التأثير على شخص في علاقة. هذا يلعب دورا هاما في تقديم المشورة أيضا. تقوم فلاندرز (1970) بالتمييز بين نمطين من التأثيرات ، أحدهما يسمى النمط المباشر للتأثير والآخر كنمط تأثير غير مباشر. إن أسلوب التأثير المباشر يعني تقييد حرية الآخرين مثل النقد أو العقاب بينما يعني أسلوب التأثير غير المباشر منح مزيد من الحرية للآخرين مثل الثناء أو الاعتراف.
يقول بعض علماء السلوك أنه يمكن إحداث تغيير في الشخص من خلال التعزيز الإيجابي وليس التعزيز السلبي. سيشمل التأثير توفير التشجيع وتعزيز النجاح حتى يتمكن الشخص من اتخاذ مبادرات وتجربة أفكاره الجديدة.
ج) المساعدة:
من أجل مساعدة أو دعم شخص يجب على المرء أن يعرف حاجة الفرد. يمكن للمدرب الذي يظهر القلق لموظفيه الحصول على دعمهم. الغرض الرئيسي من تقديم المشورة الأداء هو أن يشعر المرء بالتبعية والتعاطف معه. بدون هذا القلق الحقيقي ، قد تتحول المشورة فقط إلى ممارسة شعائرية أو غير مثمرة.
عملية تقديم المشورة للأداء:
الخطوة الأولى - بناء Rapport
الخطوة الثانية - الاستماع مع الذكاء والتفاهم
الخطوة الثالثة - تجنب أن تكون حكميًا
الخطوة الرابعة - تحديد المشكلة
خطوة الخامس - خطة العمل
الخطوة السادسة - البقاء في حالة تأهب
الخطوة السابعة - اختتام الاجتماع
(ط) مبنى الرابطة:
هذا أمر ضروري لجعل فترة تقديم المشورة فعالة ، فهو ينطوي على توليد الثقة في الموظف حتى ينفتح ويشارك تصوراته ومشاعره وخبراته ومشاكله. هذا يشبه مرحلة أولية من المقابلة. أولاً ، يجب على المستشار أن يجعل الشخص يشعر بالراحة من خلال تقديم كرسي ، ويطلب من السكرتير عدم إزعاجه ، وطلب اختيار الموظف لتناول الشاي أو القهوة إلخ.
هذا يجعل الموظف مسترخياً. وهذا ما يسمى أيضا خلق مناخ مقبول. يبدأ الموظف في الشعور بأنه / هي شخص مهم وأن المستشار يهتم بفهمه / ها.
(2) الاستماع إلى الذكاء والتفاهم:
الاستماع هو جزء مهم من المشورة. بعض إيماءات الجسم الخاصة مثل الحفاظ على اتصال العين أثناء المحادثة ، والميل إلى الأمام وما إلى ذلك ، توضح أن الشخص مهتم بالاستماع أو الرغبة في المشاركة في عملية الاتصال. مستشار يستمع إلى مشاكل الموظف بصبر. هنا يحتاج المستشار إلى العودة إلى الوراء وجعل الموظف يشعر أنه قد تم فهمه بالطريقة نفسها التي يرغب بها.
ﻋﻠﻰ ﺳﺑﻳﻝ اﻟﻣﺛﺎﻝ ، ﻳﻘﻭﻝ ﺍﻟﺷﺧﺹ ، "ﻻ ﺗﻛﻭﻥ ﺍﻟﺟﻬﻭﺩ ﺗﺣﻣﻝ ﺃﻱ ﻗﻳﻣﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻣﻧ organizationﻣﺔ." هذا يدل على أن الموظف غاضب. الآن يجب على المستشار إبلاغ هذا الموظف مرة أخرى عن طريق تكرار الخطوط أو طرح سؤال مثل ، هل تقصد أن تقول أنه على الرغم من الكثير من الجهود لا يحصل الناس على ما يستحقونه؟ مثل هذا الانعكاس من شأنه أن يساعد الموظف على الشعور بأنه قد تم فهمه بالطريقة الصحيحة.
(ثالثا) تجنب كونها قضائية:
تساعد جلسة المشورة الناس على فهم أفضل ولكن ليس لانتقادهم أو إخبارهم بأن ما قاموا به كان خطأً حرفياً. هذا يجعل الناس دفاعيين وغير مستقبليين. ثم ينتهي الاتصال بأن يكون تمرينًا مسرفًا.
(4) تحديد المشكلة:
إنه يعني تحديد المشكلة الفعلية. يجب على المستشار أن يشجع الموظف على تحديد المشكلة بنفسه مع الاستماع المتعاطف والأسئلة الدقيقة.
مثل:
هل هناك أي شيء آخر تعتقد أنك تريد إخباري به؟
هل هناك عوامل أخرى سبقت المشكلة؟
(5) خطة العمل :
ينبغي أن تنتهي جلسة المشورة بخطة محددة لتطوير الموظف ، مثل تحديد الحاجة التدريبية ، وتناوب الوظائف ، وزيادة المسئولية ، وما إلى ذلك. أثناء التخطيط لمسار العمل المستقبلي ، يجب على المستشار أن يشجع المستشار على توليد المزيد من الأفكار عن طريق العصف الذهني. . بعد توليد هذه البدائل ينبغي اختيار أفضل واحد من خلال تقييم مزايا وعيوب الخيارات المختلفة.
(vi) ابق على اطلاع دائم:
يجب التخطيط للاجتماع وينبغي أن يتم تحديد كيفية التعامل مع الحالات وتغيير الاتجاه في ضوء الأفكار والمعلومات الجديدة.
(7) اختتام الاجتماع:
يجب على المستشار أن يساعد الموظف في إيجاد حل للمشكلة. يجب أن يكون الحل واقعيًا له جدوى عملية. يمكن البدء في هذا الأمر من خلال طرح أسئلة مثل "ما رأيك في أفضل طريقة للتعامل مع الموقف؟"
