إدارة الإجهاد والنزاعات في مكان العمل

توفر هذه المقالة معلومات حول إدارة التوتر والنزاعات في مكان العمل.

يعتبر الإجهاد في مكان العمل سمة شائعة ويختبره معظم الناس. وترتبط بعض الوظائف مع الإجهاد. يتعرض الأشخاص الذين يشغلون هذه الوظائف للإجهاد ويعانون من العواقب. ووفقًا لكريدر ، Goethals ، و Kavanaugh ، و Soloman ، فإن "الإجهاد هو نمط من الأداء النفسي والفسيولوجي الفوضوي الذي يحدث عندما يتم تقييم حدث بيئي كتهديد لأهداف مهمة وقدرة الفرد على التأقلم".

وفقا ل JD Brodzinski ، RF Scherer و KA Goyer ، الإجهاد هو "التفاعل بين الفرد والبيئة التي تتميز بالتغيرات الفسيولوجية والنفسية التي تتسبب في انحراف عن الأداء الطبيعي." وفقا ل Lyle E. Bourne ، الابن وبروس R Ekstrand ، "يمكن تحديد الإجهاد بطرق مختلفة ، اعتمادًا على منظور الشخص.

من وجهة النظر الفيزيولوجية ، يمكن تعريف الإجهاد بأنه أي حالة يميل الجسم خلالها إلى تعبئة موارده واستخدام قدر أكبر من الطاقة مما تفعله في العادة. "

قد يؤدي أي حدث في البيئة إلى حدوث ضغوط إذا كان يُنظر إلى الأمر نفسه على أنه تهديد. أي حدث قد يسبب الإجهاد. ليس من المؤكد أن الأحداث المحددة هي أسباب الإجهاد. في بعض الأحيان قد يتسبب الحدث في حدوث ضغط ولكن نفس الحدث قد لا يسبب إجهادًا في وقت آخر.

يؤدي الإجهاد إلى تغييرات فسيولوجية ونفسية مثل التغيرات في معدل ضربات القلب ومقاومة الجلد والتنفس وضغط الدم ونشاط الغدد الصماء. ستحيد هذه التغييرات الشخص عن الأداء العادي. وتعرف هذه التغييرات باسم استجابة الإجهاد.

هذه التغييرات غالبا ما تؤدي إلى القلق والتعب. المستوى المتوسط ​​من الإجهاد قد يكون له تأثير إيجابي وقد يعمل الشخص بجدية أكبر ولساعات طويلة ولكن مستوى الضغط المنخفض قد يكون له تأثير سلبي ويؤثر سلبًا على أداء الموظف.

أصبح الإجهاد في مكان العمل موضوعًا هامًا لدراسة السلوك التنظيمي.

أصبح من المهم للممارسة الفعالة لإدارة الموارد البشرية من أجل:

(1) لها تأثيرات نفسية وفسيولوجية على الموظفين والمديرين على حد سواء مما يؤثر على صحتهم وأدائهم في العمل ،

(2) إنه سبب رئيسي للتغيب ودوران الموظفين الضعيف ،

(3) قد يتسبب الموظف تحت الضغط في مشاكل تتعلق بالسلامة للعاملين الآخرين وخاصة عندما يتعامل مع الآلات والمعدات الخطرة ،

(4) يجعل الموظف عصبيا وقد يفقد أعصابه ،

(5) يجعل الموظف غير متعاون في الطبيعة ،

(6) قد يؤثر على أي عضو في المنظمة سواء كان هو أو هي عامل ومدير وكبار وصغار.

الإجهاد ليس دائما سلبي. أي حالة تسبب الإجهاد يؤدي إلى شكل شخص تحت الضغط. قد يؤدي هذا الإجراء أيضًا إلى أداء إيجابي. إذا كان الأمر كذلك ، وفقا لسينثيا دي فيشر ، LF Schoenfeldt و JB Shaw ، "فإن المستوى الأمثل للتوتر سيؤدي إلى أقصى أداء". المستوى الأمثل من الإجهاد يصعب تحديده لأنه يعتمد على نوع الوظيفة والعمر والجنس والعرق من الموظف. الإفراط في الخطر هو دائما خطير. لا يمكن لأي موظف الهروب من عواقبه.

في الرسم البياني أدناه ، يمثل نظام التشغيل مقدار الضغط على نتائج الموظف في OP الأمثل للأداء. يؤدي أكثر من الضغط على نظام التشغيل إلى الأداء السلبي بسبب عواقبه على الموظف. كثير من الضغط هو دائما ضار والموظفين والتنظيم يعانون من آثاره السيئة. الإجهاد الإيجابي يعمل كحافز.

تظهر العلاقة بين الضغط والأداء في الرسم البياني أدناه:

موقف الشخص وتوقعاته يؤدي إلى الإجهاد. إذا فشل في تلبية المطالب المتوقعة فهو تحت الضغط. هذا النوع من الإجهاد هو النفس التي يسببها الشخص نفسه. مرفق الفقراء في مكان العمل يؤدي أيضا إلى الإجهاد. الإجهاد ليس ملموسًا. يتولد في عقول الناس ويتواجد من خلال أفعالهم. أصبحت إدارة الإجهاد في مكان العمل قضية مهمة. عندما لا يتم التحقق من الإجهاد ، تبدأ آثاره السلبية في التدفق.

وفقا لهانز Selye ، "من خلال التأكيد على الطبيب يعني النتائج المشتركة للتعرض لأي منبهات. على سبيل المثال ، التغيرات الجسدية التي تنتج ما إذا كان الشخص معرضًا للتوتر العصبي أو الإصابة الجسدية أو العدوى أو البرد أو الحرارة أو الأشعة السينية أو أي شيء آخر ، وهو ما نطلق عليه الإجهاد. "إدارة الإجهاد أمر ضروري لتحسين نوعية الحياة في العمل . يرتبط الإجهاد بأمراض القلب. الإنسان حيوان يريد. لا يوجد حد لمطالبه. يتم إنشاء معظم المطالب من خلال وسائل الإعلام. ينجذب الناس خاصة الطبقة الوسطى ولكن بسبب قيود الموارد والمال لا يمكن أن تلبي لهم. هذه المطالب والقيود تضعهم تحت الضغط.

أسباب الإجهاد:

الضغوط التي صاغها كلمة لأسباب التوتر. أي حالة أو أي حدث يمكن أن يكون سببا محتملا للإجهاد. أسباب التوتر تختلف من شخص لآخر والوضع إلى الحالة. إذاً ، فإن أسباب الإجهاد تتعلق بوقت الشخص وحالته.

فيما يلي أسباب الإجهاد أو الإجهاد:

1. الأسباب التنظيمية:

تشمل الأسباب التنظيمية الهيكل التنظيمي والقيادات الإدارية والقواعد واللوائح ومدى المركزية واللامركزية ونوع الاتصال وتفويض السلطات وعدد الموظفين في الغرفة أو القاعة التي تعمل معًا وما إلى ذلك هي الأسباب المحتملة للإجهاد في المنظمة مستوى. يحدد الهيكل التنظيمي علاقة مسؤولية السلطة ، وعملية صنع القرار. الطبيعة المفرطة للقرارات المركزية والسماح لمشاركة الموظفين في عملية صنع القرار تسبب الإجهاد.

نمط القيادة الذي يتبناه المدراء والمديرون التنفيذيون للمنظمة يؤثر أيضا على التوازن العقلي للموظفين وهم يقعون فريسة للتوتر. بعض المديرين يخلقون الخوف في أذهان الموظفين الذين أصبحوا سببًا للتوتر. في حين أن النمط الديمقراطي يخفف التوتر.

القواعد والأنظمة تصبح أيضا سبب الإجهاد. والقواعد واللوائح السيئة والإكراهية والالتزام الصارم بها من قبل المديرين هي السبب المباشر للإجهاد. قد يؤدي المزيد من مركزية السلطة في أيدي واحدة أو عدة إلى الضغط النفسي أيضًا. لامركزية السلطة يعفي الموظفين من الإجهاد.

نوع من الاتصالات المعتمدة من قبل المنظمة يسبب الضغط أيضا. يجب أن يكون التواصل الفعال سهلاً في العمل. يجب إبلاغ قواعد وسياسات السياسات للموظفين. نقص التواصل يخلق مشاكل.

يتم تفويض السلطة لإنجاز العمل في وقت مبكر وتخفيف مديري العبء الإداري. بعض المديرين لا يفوضون سلطتهم ويريدون العمل بأنفسهم. وهذا يزيد من عبء العمل ويخضعون للضغوط. عدد كبير من الموظفين العاملين في غرفة أيضا سبب للتوتر. لا يمكنهم التركيز على عملهم في حشد من الناس والتعرض للتوتر.

طبيعة العمل هي سبب محتمل آخر للإجهاد. وترتبط بعض الوظائف مع الإجهاد. هذه الوظائف تشكل تهديدا للأداء في الوقت المناسب. يتم إنشاء ضغط لأدائهم في الوقت المحدد. يتم اتخاذ القرارات في الوقت المناسب.

بعض الوظائف عالية الضغط تشمل وظائف مشغلي الهاتف ، والعاملين في مجال التجميع ، والمساعدين الشخصيين والأمناء ، والمديرين التنفيذيين المشغولين وغيرهم. تتطلب هذه الوظائف مستوى أعلى من الأداء في غضون فترة قصيرة من الزمن ، حيث يعمل هؤلاء الموظفون تحت الضغط. هناك بعض الوظائف تحتاج إلى العمل لساعات طويلة ويجب أن تكتسب مهارات جديدة.

ساعات العمل الطويلة تضعهم تحت الضغط. هناك بعض الوظائف التي تنطوي على ضوضاء عالية النبرة والحرارة الرهيبة وبيئة العمل ليست جيدة. مثل هذه الوظائف تضع العمال تحت التوتر. هناك زيادة في تحميل بعض الموظفين للعمل ورؤسائهم يريدون التخلص المبكر من العمل. هذا بطبيعة الحال يضع الموظف تحت الضغط.

في المنظمة أنواع وأنواع مختلفة من الناس يعملون. يجب عليهم تحقيق الأهداف التنظيمية بشكل متحد. وبالتالي ، فإن التعاون بين الجميع أمر ضروري. ولكن بسبب عدم وجود علاقة شخصية بين الموظفين لا يحصل البعض على دعم اجتماعي من شركائهم. هذا الموقف من جانب الموظفين الآخرين وضعهم تحت الضغط.

2. مجموعة المستوى الأسباب:

في مكان العمل البشر يعملون. البشر هم حيوانات اجتماعية يعيشون في مجموعات. هذه الأيديولوجية الجماعية تحمل جيدًا في مكان العمل أيضًا. يجب على الموظفين العمل في مجموعات. وظائف معينة تتطلب العمل الجماعي. سلوك الموظفين يتأثر بالمجموعة. كما تعتبر المجموعة سبباً محتملاً للإجهاد حيث يوجد نقص في التماسك والدعم الاجتماعي. العمل معًا في مجموعات أمر أساسي في المستوى الأدنى من المؤسسة.

عدم وجود هذا هو سبب التوتر. العمال عندما يعملون معًا وفي مجموعات ، يطورون علاقات اجتماعية في مكان العمل. يحصلون على الدعم من بعضهم البعض. يصبح الافتقار إلى الدعم الاجتماعي سبباً للتوتر. كما أن الصراعات بين المجموعات هي سبب للتوتر لأن النزاعات بين الأقسام أو بين المجموعات تزيد من عبء العمل وتسبب الإجهاد.

3. أسباب المستوى الفردي:

هناك العديد من الأسباب لتسبب الإجهاد للفرد. في مكان العمل عندما قام اثنان من الرؤساء بتعيين العمل لنفس الشخص في وقت واحد وضعه تحت الضغط. سوف يكون في حالة توتر بسبب العمل الذي سيُنجز أولاً. هذا بسبب تعارض الأدوار.

سبب آخر للتوتر بالنسبة للفرد هو عندما لا يتم تحديد مسؤوليات الوظيفة بوضوح. أنواع الشخصية هي أيضا أسباب الإجهاد للفرد. "النوع ألف شخصية" الأفراد هم مدمنو العمل. يعمل بسرعة وبدقة ، لا ترتاح ، ولا تستمتع بالحياة.

إذا فشلوا في تحقيق المهمة ، فإنهم يتعرضون للضغوط. انهم يعانون من ارتفاع ضغط الدم وعرضة للنوبة القلبية. أما بالنسبة لهم ، فإن الأفراد الذين يحملون "النوع ب" لا يزالون يعانون من الإجهاد بشكل نسبي. هؤلاء الأفراد لا يهتمون إذا كان العمل يعاني ، فهم يأخذون وقتهم الخاص لإنجاز المهمة ، ويستمتعون بالحياة ويستريحون. كما أن التغيير في الوظائف ومسؤوليات الوظيفة بسبب الترقية أو النقل يضع الفرد تحت الضغط. العمل المزدوج هو أيضا سبب للتوتر.

4. أسباب المستوى المحلي:

عدة تغييرات تجري في الوقت الحاضر. نظام الأسرة المشترك قد كسر الآن. النهج الحديث للحياة قد غير نمط حياة الأفراد. الجميع يريد الحرية الكاملة. أصبحت إدارة الأسرة وفقا لأسلوب الحياة الحديثة صعبة على نحو متزايد.

غالبية الناس من الطبقة المتوسطة يواجهون أزمة الهوية. انهم يريدون قيادة نمط الحياة المتطورة التي يستطيع الأغنياء تحملها. انهم يعانون من الأزمة المالية التي تصبح سببا رئيسيا للقلق والتوتر بالنسبة لهم. إن تعليم الأطفال ، وفاة أحد الزوجين ، شراء منزل جديد ، ارتفاع الأسعار ، وما إلى ذلك هي أسباب الإجهاد للفرد على الجبهة الداخلية.

5. أسباب أخرى:

من بين أمور أخرى تشمل التغيرات الاقتصادية والسياسية والتكنولوجية الجارية باستمرار. هذه هي التنظيمية الإضافية ولكن في بعض الأحيان يكون لها تأثير سلبي على الوظائف. على سبيل المثال ، تمت معارضة حوسبة الهند في البنوك والمنظمات الحكومية من قبل النقابات العمالية لأنهم اعتبروها تهديدًا لوظائفهم.

وعلى نحو مماثل ، عارض تقرير لجنة نارسينهان حول العمل المصرفي. إن التغيرات في الجبهة الاقتصادية والسياسية والتكنولوجية تنطوي في بعض الأحيان على تهديد محتمل للوظائف. هذه الأسباب تضع الموظفين تحت الضغط.

العمر والصحة والتعليم هي أيضا العوامل التي تسبب الإجهاد. الموظفون الذين تزيد أعمارهم عن 35 سنة لديهم فرص أقل للترقية بسبب الهيكل الهرمي للمنظمات يضعهم تحت الضغط. زيادة العمر يساهم في الإجهاد.

الصحة عامل آخر يعطي القوة للتأقلم مع الإجهاد. لا يمكن للموظفين غير الصحيين والمرضى التعامل مع الإجهاد. التعليم هو أيضا عامل آخر للتوتر. المتعلمين تعليما عاليا ، وليس الحصول على الترقية يعيش تحت التوتر. إن الشخص المثقف والمفهوم والمتطوّر لديه قدرة أكبر على التأقلم مع الإجهاد.

عواقب الإجهاد:

هناك عواقب وخيمة أو آثار للتوتر على صحة الموظفين وأداء عملهم. الإجهاد يثبت مكلفة للمنظمة أيضا. يعاني الأشخاص الذين يعانون من الإجهاد من مشاكل جسدية ونفسية خطيرة.

أما المشكلات الجسدية فتشمل التعب المزمن والتقرحات والسكري واضطرابات الجلد والربو والحساسية وارتفاع ضغط الدم والصداع النصفي والتهيج وزيادة معدلات التنفس والقلب والنوبات القلبية الخ. وتشمل المشاكل النفسية التوتر وعدم التوازن العاطفي والملل وعدم الرضا الوظيفي والقلق والاكتئاب والتهيج والتسويف أي عادة تأجيل العمل. الإجهاد يؤثر أيضا على سلوك الأشخاص. يؤدي إلى تغييرات معاكسة في الأداء الوظيفي ، زيادة التغيب عن العمل ، ودوران ، زيادة كبيرة في عادة التدخين والإدمان على الكحول ، والسخرية.

التأثير الاقتصادي للضغط النفسي هو أن الموظفين المجهدين فشلوا في تحقيق أفضل أداء لهم مما أدى إلى انخفاض الإنتاج مما أدى في نهاية المطاف إلى خسائر. وعلاوة على ذلك ، يتعين على المنظمات التي توفر المرافق الطبية أن تنفق أكثر على الموظفين الذين يعانون من أمراض ناجمة عن الإجهاد. هذا هو عبء مالي يمكن فهمه على المنظمات.

إحتراق:

الإجهاد يمكن أن يؤدي إلى الإرهاق. الإرهاق هو نتيجة الضغط النفسي المزمن والإجهاد البدني والاكتئاب الزائد. K. Aswathappa تعريف الإرهاق كما ، "حالة ذهنية الناتجة عن التعرض لفترات طويلة إلى الضغط العاطفي الشديد وإشراك ، والإرهاق الجسدي والعاطفي والعقلي".

عندما يصل الضغط إلى أقصى مستوى يؤدي إلى الإرهاق. إن أعراض الإرهاق هي زيادة مفرطة في الشرب والتدخين ، ويريد الشخص أن يعزل عن الآخرين ، ويزيد في سلوكيات المخاطرة العالية ويصبح عرضة للحوادث ، ويذهب إلى الجنون ، ويؤدي الاكتئاب إلى الشعور بالعجز ، ولا يصدق أي شخص الخ.

حاول Richard M. Hodgetts التمييز بين الإجهاد الناتج عن الإرهاق. وفقا له تحت الضغط الشخص يشعر بالتعب بينما تحت الإرهاق يلبي الإرهاق المزمن ، تحت الإجهاد هو قلق ، تحت الإرهاق هو ارتفاع ضغط الدم ، تحت الضغط هو غير راض عن الوظيفة ، تحت الإرهاق يشعر بالملل والسخرية حول هذا الموضوع ، وتحت الضغط يشعر المرء بالمزاجية والمذنب ولكن تحت الإرهاق يشعر بالضيق والاكتئاب الذهني.

يخضع الشخص تحت الضغط لتغييرات جسدية مثل زيادة ضغط الدم وضربات القلب ولكن تحت الإرهاق لديه شكاوى نفسية جسدية. الإجهاد الزائد يسبب الإرهاق. ولذلك من الضروري اتخاذ خطوات لا ينبغي أن يُطلق عليها ضغوطًا تؤدي إلى الإرهاق. يجب تحديد عملية الإرهاق بين الموظفين ويجب أخذ المحاولات الضرورية لمنع عملية الإرهاق. التركيز على الفرد وتحسين العلاقات بين الأشخاص يساعد في الحد من الإرهاق.

استراتيجيات الحد من الإجهاد:

لا أحد يستطيع الهروب من التوتر. لكن يمكن بذل محاولات مخلصة للحد منها. إذا لم يتم تقليلها فسيكون ذلك مكلفًا للمنظمة ومواردها البشرية.

يمكن تقسيم استراتيجيات الحد من الإجهاد إلى:

(1) استراتيجيات المستوى التنظيمي ، و

(2) استراتيجيات المستوى الفردي.

1. استراتيجيات المستوى التنظيمي:

يمكن السيطرة على الضغوطات أو أسباب الإجهاد على مستوى المنظمة بشكل فعال وإدارتها من قبل المنظمة نفسها. يمكن للمنظمة تنفيذ البرامج لموظفيها مثل تقنيات الاسترخاء ، وبرامج اللياقة البدنية ، والتثقيف حول الإجهاد ، والمناقشات الجماعية ، والمشورة الأسرية ، وورش عمل الهوايات ، والمرافق الرياضية والترفيهية ، وإدارة الوقت ، والمشورة فيما يتعلق بتعاطي المخدرات والكحول ، وتقنيات السيطرة على السمنة. إلخ للحد من التوتر.

يمكن استخدام بيئة العمل لتقليل الضغط في مكان العمل. بيئة العمل هي التقنية المستخدمة لتقليل الانزعاج. وهو مزيج من احتياجات الهندسة الصناعية الفسيولوجية والنفسية للفرد في مكان العمل. يمكن تصميم الكراسي المريحة ليجلس الموظفون براحة تامة. يتم طلب الراحة الشخصية في مكان العمل للموظفين أثناء العمل من خلال تقنيات بيئة العمل.

تحسين التواصل ، والتفويض الصحيح للسلطة ، والحد من مركزية السلطة ، وإعادة تصميم الوظائف خاصة لإثرائها ، واختيار الأشخاص المناسبين ووضعهم في وظائفهم ، وصنع القرار التشاركي وممارسة التقنيات الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي بعض الاستراتيجيات التي يمكن أن تحافظ على التوتر تحت السيطرة.

لدى بعض الشركات المتطورة مراكز تدليك في مكان العمل لموظفيها. يستخدم العلاج عالي الضغط في اليابان للتخفيف من الموظفين اليابانيين والمديرين التنفيذيين الذين يعملون بجد من الإجهاد. لديهم صالات الجمباز العقل المتطورة الخاصة بهم للحد من الإجهاد. يمكن للمنظمة تقليل الحرارة ودرجة الحرارة والرطوبة والحفاظ على المناخ المهدئ من خلال جهودها المتعمدة. هذا يساعد في الحد من التوتر في مكان العمل.

2. استراتيجيات المستوى الفردي:

يمكن للمنظمة أن تبذل جهودها الخاصة قدر الإمكان للحد من الضغوطات في مكان العمل ، ولكن ينبغي على الفرد بذل جميع الجهود لإدارة ضغوطه بشكل فعال.

فيما يلي بعض الطرق لإدارة الإجهاد بشكل فردي:

(أ) يجب على الشخص اتباع نظام غذائي متوازن مناسب في الوقت المناسب.

(ب) تجنب الشرب والتدخين.

(ج) ممارسة التمارين الرياضية بانتظام من أجل اللياقة البدنية.

(د) معرفة نقاط القوة والضعف لديك.

(ه) الاسترخاء لبعض الوقت للسيطرة على ضغط الدم ومعدل ضربات القلب.

(ي) الصلاة مثل العبادة ، تقدم نماز ، إلخ ، تأملات ، يمكن أن تساعد اليوغا على تخفيف التوتر.

(ز) الإدارة الفعالة للوقت عن طريق إعداد قوائم يومية للعمل حسب أولوياتها ومتابعتها.

(ح) خطة حياتك المهنية.

(ط) افتح قلبك لأصدقائك. التعبير عن مشاعرك ، وعواطفك ، وتهديداتك ، وما إلى ذلك ، فهو يساعد في تخفيف الذهن من الإزعاج.

(ي) نفخر بإنجازاتك وتلقي من الآخرين.

(ك) ممارسة الرقابة على نفسك.

(ل) تحديد العوامل التي تسبب الإجهاد. حاول الابتعاد عنها قدر الإمكان.

ما سبق هي الطرق والوسائل للحفاظ على التوتر في الاختيار.

نزاع:

مثل التوتر ، الصراع هو أيضا جزء من حياة الفرد والمؤسسة. ووفقًا لويندل بالفرنسية ، فإن "الصراع في المنظمة يتكون من سلوكيات متعارضة بين شخصين أو أكثر من الأشخاص الذين لديهم أهداف غير متوافقة".

يؤثر الصراع على سلوك الموظفين أدائهم ورضاهم الوظيفي. الصراع ينشأ بسبب الخلاف. وفقا ليونارد غرينهال ، "الصراع ليس ظاهرة موضوعية وملموسة. بدلا من ذلك ، فهي موجودة في عقول الناس الذين هم طرف في ذلك ".

يمكن أن يوجد صراع بين مديرين أو مديرين من إدارتين مختلفتين أو مجموعتين من الموظفين في نفس المنظمة. لا يمكن حل النزاع ما لم يتدخل طرف ثالث محايد أو يتلاقى الطرفان معاً ويتحدثان معاً.

يتعين على المديرين قضاء الكثير من وقتهم في حل النزاعات بين الموظفين أو مجموعات الموظفين. يحاول أطراف النزاع إحراج بعضهم البعض أو إحباطهم. الصراع يختلف عن المنافسة. في الصراع والمنافسة ، تتعارض الأحزاب مع الأهداف ، ولكن في السابق يتعارضان مع بعضهما البعض ، وفي الأخير لا يتدخلا ، بل يشغلان نفسه في تحقيق أهدافهما.

الصراع الآن لا مفر منه ولا يمكن تجنبه. هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى صراع مثل الهيكل التنظيمي ، والاختلافات في القيم ، والتصورات ، والأهداف وما إلى ذلك والتي يجب التعامل معها بمهارة للتخفيف من حدة الصراع بحيث يمكن تحقيق أقصى أداء من جميع الموارد البشرية للمنظمة.

يمكن رؤية الصراع بوضوح من خلال الحجج ، ومحاربة الإمساك ، إلخ. من أجل إدارة الصراع ، يجب فهم الوضع ثم متابعة أطراف النزاع لإعادة النظر في تصوراتهم والتوصل إلى حل وسط. ويمكن التوصل إلى صيغة توافقية من خلال النجاح في تحقيق الأطراف وإخضاعها للثقة. في القيام بذلك لا ينبغي التضحية مصالح المنظمة. تنشأ الصراعات بسبب المواجهة بين الأفكار والأهداف والأفراد أو الجماعات التي تكون مسؤولة عن تحسين أداء المنظمة.

النزاعات في بعض الأحيان إذا تمت إدارتها بشكل جيد تصبح مواتية لفعالية عمل المنظمة وإلا قد يؤدي إلى تشويه مصالح المنظمة. يجب على المدير أن يهتم بأن النزاعات لا ينبغي أن تضر بمصالح المنظمة. يجب أن يحاول استغلال الوضع المتضارب لفوائد المنظمة. هناك بعض الفوائد الناشئة عن الصراعات.

هم انهم:

1. الصراعات خلق الوعي فيما يتعلق بالمشاكل التي تواجهها المنظمة ، يمكن حلها في الوقت المناسب.

2. الصراعات تحدث التغيير. أنها تجلب الظلم وعدم الكفاءة وغيرها من العيوب على السطح. يمكن اتخاذ التدابير التصحيحية من خلال التغييرات المناسبة.

3. تنطوي النزاعات على معارضة الأفكار والآراء. من خلال هذه المعارضة يتم تطوير أفكار أفضل مما يؤدي إلى تصحيح القرارات.

4. تجعل النزاعات الناس فضوليين لتطوير أفكار إبداعية جديدة لتحسين الأداء والحلول للمشكلات من المجموعات المتنافسة. هذا يساعد في تحفيز الإبداع بين الموظفين.

إذا كانت هذه الميزة هي أبعاد الصراعات ، فهي مفيدة وممتعة حقًا لأن الخير هو العائد. إذا كان النزاع يأخذ المنعطف الشديد فإنه يصبح ضارًا جدًا وتعاني المنظمة منه.

إذا كانت القضايا المتضمنة في النزاعات ذات مبادئ ، يصبح من الصعب حلها لأن الأطراف تفضل التمسك بمبادئها ، ولكن إذا كانت هذه القضايا قابلة للقسمة ولم تشارك فيها المبادئ الأساسية ، فمن السهل حل النزاع.

إذا كان حجم الحصة أكبر ، فسيكون من الصعب حل النزاع ، على العكس من ذلك ، فإن الحصة الصغيرة للحل يسهل حلها. إن تدخل طرف ثالث محايدة وموثوقة ومرموقة ومحايدة وقوية يمكن حلها بسهولة ، ولكن العكس هو أمر صعب. مرة أخرى في الصراع ، ألحقت الأطراف بها ضرر متساو على بعضها البعض ، فمن السهل حلها.

يجب أن يكون المدير شخص يقظ. يجب أن يراقب عن كثب اندلاع الصراع في البداية نفسها. إذا كان يبدو أنه يؤدي إلى زيادة الأداء ، فعليه أن يحفزه. إذا كان يبدو أنه يضر بالأداء ، فعليه اتخاذ الخطوات لتقليصه أو عدم السماح له بالمرحلة الخطرة. تنظيم الصراع أمر أساسي من خلال اعتماد القواعد والإجراءات القياسية.