مقال عن المفاوضة الجماعية

قراءة هذا المقال لمعرفة المزيد عن المساومة الجماعية. بعد قراءة هذا المقال سوف تتعرف على: 1. تعريفات المساومة الجماعية 2. ميزات المفاوضة الجماعية 3. الأهداف 4. أنواع 5. المادة الموضوعية 6. الحاجة و الأهمية 7. العملية 8. الوظائف 9. الدور في إدارة الموارد البشرية.

محتويات:

1. مقالة حول تعاريف المفاوضة الجماعية
2. مقال عن ميزات المفاوضة الجماعية
3. مقالة عن أهداف المفاوضة الجماعية
4. مقال عن أنواع المساومة الجماعية
5. مقالة حول موضوع المفاوضة الجماعية
6. مقالة عن الحاجة وأهمية المساومة الجماعية
7. مقال عن عملية المفاوضة الجماعية
8. مقالة عن وظائف المفاوضة الجماعية
9. مقال عن دور المفاوضة الجماعية في إدارة الموارد البشرية

مقال # تعريفات للمفاوضة الجماعية:

تتعلق المفاوضة الجماعية بالعلاقات بين نقابات العمال (ممثلي العمال) والإدارة (ممثلي أرباب العمل). المساومة جماعية لأن ممثلين مختارين من العمل والإدارة يعملون كعوامل مساومة.

كلا الحزبين يجلسان على طاولة المساومة حيث يتداولان ويقنعان ويحاولان التأثير والتنازل والمساومة. في نهاية المطاف ، يصلون إلى اتفاق يسجلونه في شكل عقد إدارة العمل.

حدد مؤلفون مختلفون المساومة الجماعية على النحو التالي:

ووفقًا لمايكل جيوسيوس ، فإن "المساومة الجماعية تشير إلى عملية يقوم بها أرباب العمل من ناحية وممثلي الموظفين من جهة أخرى ، ومحاولة التوصل إلى اتفاقيات تغطي الشروط التي بموجبها سيساهم الموظفون ويتعويض عن خدماتهم. "

ووفقًا لموسوعة الخدمات الاجتماعية ، فإن "المساومة الجماعية هي عملية نقاش وتفاوض بين طرفين ، أحدهما أو كلاهما مجموعة من الأشخاص يتصرفون في حفلة موسيقية. الصفقة الناتجة هي فهم للأحكام والشروط التي يتم بموجبها تنفيذ خدمة مستمرة ".

ووفقاً لإدوين ب. فليبو ، فإن "التفاوض الجماعي هو عملية يلتقي فيها ممثلو المنظمات العمالية وممثلو منظمات الأعمال ويحاولون التفاوض على عقد أو اتفاق يحدد طبيعة العلاقة النقابية بين رب العمل والموظف".

وفقا ل JH Richardson ، "تجري المفاوضة الجماعية عندما يدخل عدد من الأشخاص العاملين في المفاوضات كوحدة مساومة مع صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب العمل بهدف التوصل إلى اتفاق بشأن شروط توظيف الأشخاص العاملين".

وبحسب أرشيبالد كوكس ، فإن "المساومة الجماعية هي حل المشاكل الصناعية بين ممثلي أصحاب العمل والممثلين المعينين بحرية من الموظفين الذين يعملون بشكل جماعي بأقل قدر من التوجيه الحكومي".

ووفقاً لما ذكره ديل يودر ، فإن "التفاوض الجماعي هو المصطلح المستخدم لوصف حالة يتم فيها تحديد الشروط الأساسية للتوظيف من خلال عملية مساومة يقوم بها ممثلو مجموعة من العمال من جهة وواحد أو أكثر من أرباب العمل من جهة أخرى. "

وفقا ل SH Slitcher ، "المساومة الجماعية هي بداية الفقه الصناعي. إنها طريقة لفرض الحق في المواطنة في الصناعة ، أي أن تلتزم الإدارة ببعض الحكام بدلاً من اتخاذ قرار تعسفي. "

وبعبارة بسيطة ، فإن المفاوضة الجماعية هي عملية أو أسلوب أو وسيلة لحماية مصالح أصحاب العمل والموظفين لتحديد شروط التوظيف ، وتحديد الأجر والراتب وتحقيق أهداف المنظمة. إنه ليس مرسوما من أطراف خارجية. وهو يمثل التوفيق الطوعي والتحكيم الطوعي وليس حكماً إلزامياً أبداً.

مقال # ميزات للمساومة الجماعية:

الملامح الأساسية للمساومة الجماعية هي كما يلي:

1. العمل الجماعي والمجتمعي:

إنها عملية جماعية بطريقتين. أولاً ، يساوم العمال بشكل جماعي من أجل مصالحهم ومزاياهم المشتركة. ثانياً ، يتوصل العمال والإدارة معاً إلى حل ودي عبر المفاوضات.

2. القوة:

إنها ديمقراطية صناعية في العمل. عبر الطاولة ، يساوم الطرفان من موضع قوة متساوية. في المساومة الجماعية ، تتساوى قوة المساومة بين الطرفين.

3. عملية مستمرة:

إنها عملية مستمرة. إنها تقيم علاقة منتظمة ومستقرة بين الأطراف المعنية. فهي لا تنطوي فقط على التفاوض على العقد ولكن أيضا إدارة الرسوم أو تطبيق العقد أيضا. وهذا يعني أن المساومة هي عملية يومية.

4. مرنة:

إنها مرنة ويجب على الأطراف أن تتبنى موقفاً مرناً طوال عملية التفاوض حيث لا يمكن لأي طرف أن يكون صارماً وغير مرن. وتتمثل الميزة الخاصة للمساومة الجماعية في أن يبدأ الطرفان المعنيان المفاوضات مع وجهات نظر متباينة تمامًا ، ولكنهما يصلان في النهاية إلى نقطة وسط مقبولة لكليهما. ولذلك ، فهو ليس شارعًا ذا اتجاه واحد ولكن عملية منح وعطاء.

5. طوعي:

المفاوضة الجماعية هي عملية تطوعية من جانب الإدارة والعاملين. يأتي كلا الطرفين إلى طاولة المفاوضات من أجل إجراء حوار هادف حول مختلف القضايا المثيرة للقلق. إن تنفيذ الاتفاق الذي تم التوصل إليه هو أيضًا عملية تطوعية.

6. ديناميكية:

تعتبر المفاوضة الجماعية مفهومًا جديدًا نسبيًا وتتطور وتتوسع وتتغير. الطريقة التي يتم بها التوصل إلى الاتفاقات بالطريقة التي يتم بها تنفيذها ، يتغير التركيب العقلي للأطراف. في الماضي ، كان المفهوم عاطفيًا ومضطربًا وعاطفيًا ، ولكنه الآن علماني وواقعي ومنهجي. تغيرت تغطيتها وأسلوبها.

7. علاقة السلطة:

تنطوي المفاوضة الجماعية على علاقة السلطة. يريد العمال الحصول على الحد الأقصى من الإدارة والإدارة يريد استخراج الحد الأقصى من العمال عن طريق دفع أقل قدر ممكن.

وللتوصل إلى حل ، يتعين على كل منهما التراجع عن مواقفه وقبول ما هو أقل من المطلوب ، وتقديم المزيد من العروض. من خلال القيام بذلك ، ترغب الإدارة في الحفاظ على سيطرتها على العمال ومسائل مكان العمل والنقابات في محاولة لتقوية وبالتالي الاحتفاظ بالعمال دون أي تخفيف جدي لسلطاتهم.

8. عملية Bipartite:

تتفاوض الإدارة والعاملين حول القضايا مباشرة في جميع أنحاء الطاولة. لا يوجد تدخل طرف ثالث.

9. عملية طرفين:

إنها عطاء متبادل واتخاذ بدلاً من اتباع طريقة أو حتى ترك الطريق لتسوية النزاع. وبما أن هناك طرفين متورطين في ذلك ، فإنه لا يمكن أن ينجح إلا عندما يريد كل من العمل والإدارة أن ينجحا.

مقال # أهداف المفاوضة الجماعية:

الأهداف الرئيسية للمساومة الجماعية هي كما يلي:

1. للحفاظ على العلاقات الودية بين الإدارة والعمال.

2. تسوية النزاعات / النزاعات المتعلقة بالأجور وظروف العمل.

3. حماية مصالح العمال من خلال العمل الجماعي ومنع العمل الانفرادي من جانب أصحاب العمل.

4. لضمان مشاركة النقابات العمالية في الصناعة.

5. حل الخلافات بين العمال والإدارة من خلال المفاوضات الطوعية والتوصل إلى توافق في الآراء.

6. تجنب الحاجة إلى تدخل الحكومة لأنه عملية طوعية.

# أنواع من المفاوضة الجماعية:

هناك قدر كبير من الاختلاف في ممارسات المساومة الجماعية. من المفهوم أن المفاوضة الجماعية بالمعنى الحرفي هي عملية إعطاء وعطاء إيجابي بين العمال وأصحاب العمل.

ومع ذلك ، من الناحية العملية ، لا تتم المساومة الجماعية بشكل عام إلا عندما تحدث المواجهة بين النقابة والإدارة ، مما يجعلها تظهر كشكل من أشكال الصراع ، طريقة لتقديم طلب العمال والحصول على امتثال صاحب العمل لمثل هذه المطالب.

ووفقًا لما قاله ريتشارد إي. والتون وروبرت ب. ماكرسي ، فإن " عملية المساومة الجماعية تتكون عمومًا من أربعة أنواع من الأنشطة - المساومة التوزيعية والمساومة التكاملية وهيكلة المواقف والمساومة داخل المنظمة".

(1) المفاوضة التوزيعية:

إنها تنطوي على المساومات حول توزيع الفائض. تحته ، وتناقش القضايا الاقتصادية مثل الأجور والمرتبات والمكافأة. في المساومة التوزيعية ، فإن مكسب أحد الأطراف هو خسارة طرف آخر.

(2) المساومة التكاميلية:

وهذا ينطوي على التفاوض حول قضية قد يكسبها الطرفان أو على الأقل لا يخسر أي طرف منهما. على سبيل المثال ، قد يتفاوض ممثلو أصحاب العمل والموظفين حول برنامج تدريب أفضل أو نظام تقييم وظيفي أفضل.

(3) هيكلة المواقف:

وهذا ينطوي على تشكيل وإعادة تشكيل بعض المواقف مثل الثقة أو عدم الثقة أو الود أو العداء بين العمل والإدارة. عندما يكون هناك تراكم مرارة بين كلا الطرفين ، مطلوب تنظيم المواقف للحفاظ على علاقات صناعية سلسة ومتناغمة.

(4) المساومة داخل المنظمة:

هذا نوع من المناورة لتحقيق التوافق مع العمال والإدارة. حتى داخل الاتحاد قد تكون هناك اختلافات بين المجموعات المختلفة. داخل الإدارة أيضا قد يكون هناك اختلافات. النقابات العمالية المناورة لتحقيق توافق في الآراء بين الجماعات المتصارعة.

في الهند ، تم تصنيف المساومة الجماعية تحت أربع فئات.

هؤلاء هم:

(1) الاتفاقات التي يتم التفاوض بشأنها من قبل الضباط خلال إجراءات التوفيق وتسمى بالتسوية بموجب قانون المنازعات الصناعية.

(2) الاتفاقات التي تبرمها الأطراف نفسها دون الرجوع إلى مجلس التوفيق وتوقيعها. ومع ذلك ، تُرسل نسخ من هذه الاتفاقات إلى الحكومات المعنية وإلى موظفي التوفيق.

(3) الاتفاقات التي يتم التفاوض بشأنها من قبل الأطراف على أساس طوعي عندما تكون النزاعات متخلفة والتي يتم تقديمها فيما بعد إلى المحاكم الصناعية أو محاكم العمل أو محكمي العمل لإدراجها في الوثائق كأجزاء من الجوائز. وتعرف هذه الجوائز باسم جوائز الموافقة.

(4) الاتفاقات التي يتم وضعها بعد إجراء مفاوضات مباشرة بين العمال والإدارة وهي طوعية بطبيعتها. هذه تعتمد على إنفاذها على القوة الأخلاقية وعلى حسن النية والتعاون بين الأطراف.

موضوع # موضوع المساومة الجماعية:

موضوع التفاوض الجماعي واسع جداً ويغطي مجموعة متنوعة من القضايا التي تؤثر على علاقات العمل بين العمال والإدارة.

اقترح المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين ، كلكتا الموضوع التالي للمساومة الجماعية:

1. الغرض من الاتفاق ونطاقه وتعريف المصطلحات الهامة.

2. حقوق ومسؤوليات الإدارة والنقابة.

3. الأجور والمكافآت وقواعد الإنتاج والإجازات واستحقاقات التقاعد وشروط وأحكام الخدمة.

4. إجراءات التظلم التراجعي.

5. طرق وآليات تسوية النزاعات المستقبلية المحتملة و

6. بنود الإنهاء.

مقال # الحاجة وأهمية المساومة الجماعية:

أصبحت المفاوضة الجماعية معروفة كطريقة قانونية ومقبولة اجتماعياً لتنظيم قوى السلطة والنفوذ المتأصل في مجموعات إدارة العمل المنظمة.

ووفقاً للجنة الوطنية للعمل ، فإن "أفضل السلطات القضائية للمساومة الجماعية هي أنه نظام يقوم على اتفاقيات ثنائية ، ويتفوق بهذا الشكل على أي ترتيب يشمل تدخل طرف ثالث في مسائل تتعلق أساسًا بأرباب العمل والعمال".

وبالتالي ، فإن المفاوضة الجماعية مهمة لعدد من الأسباب:

1. إنها طريقة ديمقراطية لتنظيم شروط توظيف أولئك الذين يهتمون بهم مباشرة. إنها عملية تطوعية بدون تدخل طرف ثالث.

2. يؤدي إلى فهم أفضل بين العمال والإدارة. يحصل رب العمل على فهم أفضل لمشاكل وتطلعات العمال ويصبح العمال أكثر وعياً بالمشاكل الاقتصادية والفنية لهذه الصناعة.

3. يوفر وسيلة مرنة لتعديل الأجور وظروف العمل للتغيرات الاقتصادية والتكنولوجية في الصناعة ، ونتيجة لذلك يتم تقليل فرص الصراع.

4. يساعد في وضع رمز يحدد حقوق والتزامات كل طرف. المعايير الأساسية ثابتة ولا يمكن للإدارة اتخاذ إجراءات تعسفية لاستغلال العمال. يخلق نوعا من "الفقه الصناعي".

5. يوفر حل لمشكلة المرض الصناعي في الصناعة ويضمن مزايا معاشات الشيخوخة وغيرها من المزايا الإضافية.

6. يسهل تنفيذ القرارات بشكل أفضل بسبب المشاركة المباشرة للطرفين.

7. يعتبر الجانب الأهم والأكثر أهمية في علاقات إدارة العمل ويوسع المبدأ الديمقراطي من المجال السياسي إلى المجال الصناعي.

8. هو مقياس لتوزيع المنافع المشتقة من الصناعة بين جميع المشاركين بما في ذلك الموظفين والنقابات والموردين والإدارة والعملاء والجمهور.

مقال # عملية المفاوضة الجماعية:

تتم عملية المفاوضة الجماعية برمتها في مرحلتين:

(ط) المفاوضات

(ب) التنفيذ

يتم تضمين الخطوات التالية في عملية التفاوض الجماعي:

1. تحديد المشكلة:

طبيعة المشكلة تؤثر على عملية المساومة الجماعية برمتها. وبالتالي ، من المهم أن يكون الطرفان واضحين بشأن المشكلة قبل الدخول في مفاوضات. تؤثر طبيعة المشكلة على اختيار الممثلين ، وعددهم ، ومدة المفاوضات ، وفترة الاتفاق التي يتم التوصل إليها في نهاية المطاف.

2. التحضير للتفاوض:

قد تبدأ المفاوضات على سبيل المثال من طرف العمل أو الإدارة. يكرس كل من أرباب العمل والموظفين قدرا كبيرا من الوقت للتحضير للتفاوض. يجب جمع البيانات الضرورية على عدد من القضايا. يحدد قسم شؤون الموظفين الأهداف التي يقترح تحقيقها من خلال التفاوض والتي يجب أن تكون مرتبطة بالضرورة بطلبات النقابة المتوقعة.

قبل بدء المفاوضات ، يجب الحصول على موافقة الإدارة العليا على:

(ط) مقترحات محددة للشركة ، بما في ذلك أهداف التفاوض.

(2) تقييم تكلفة تنفيذ المقترحات إذا تم قبولها من قبل الطرفين.

(3) الموافقة من حيث المبدأ على مطالب نقابة العمال التي يتعين التفاوض بشأنها ؛ المطالب المقبولة لدى الشركة والمطالب التي لا يمكن قبولها.

3. إجراء التفاوض:

في المرحلة الأولى ، يتم اختيار ممثلي المفاوضات. يجب اختيار هؤلاء الأشخاص الذين يمكنهم إجراء مفاوضات بصبر ورباطة جأش والذين يمكنهم تقديم آرائهم بفعالية.

بعد الاختيار ، يجب أن يكونوا متعلمين حول المشكلة وإيجابياتها وسلبياتها. يجب تحديد صلاحياتها وسلطتها خلال المفاوضات. وتشمل الاستعدادات الأخرى تحديد وقت للمفاوضات ومدة المفاوضات وما إلى ذلك.

عادة سيكون هناك كبير المفاوضين من جانب الإدارة. يدير ويرأس المفاوضات. يعرض كبير المفاوضين المشكلة وكثافتها وطبيعتها وآراء الطرفين. ثم يسمح لممثلي الطرفين بتقديم وجهات نظرهم. يجب على الممثلين من كلا الجانبين الوصول إلى طاولة المفاوضات بإطار عقل إيجابي.

يجب أن يهتموا بمشاكل الطرف الآخر. يجب أن يحاولوا معرفة ما يدور حوله الطرف الآخر.

ثم عليهم أن يحاولوا التفكير في الحجج المضادة التي يمكنهم تقديمها وكيف يقولون "لا" بفاعلية بينما يقدم الطرف الآخر وجهات نظره. من خلال فهم مشاكل الطرف الآخر وزنها ، قد يتم التوصل في بعض الأحيان إلى حل أفضل يكون مقبولاً أكثر للطرفين.

وتتوج المساومة الجماعية عمومًا باتفاقية تُعرف باسم عقد العمل أو عقد النقابة أو عقد إدارة العمل ، وهي عملية النهاية للمساومة الجماعية وهي بيان لأحكام وشروط الخدمة التي تم التوصل إليها بين الحزبين.

يجب طباعة الاتفاق وتعميمه على جميع الموظفين حتى يعرفوا بالضبط ما تم الاتفاق عليه بين الإدارة وممثليهم. ثم يجب على الطرفين توقيع الاتفاقية التي بدورها تصبح عقدًا ملزمًا للطرفين. الشروط التي يجب مراعاتها بإخلاص من قبلهم.

4. تنفيذ العقد:

وفقا للبروفيسور ويليامسون وهاريس ، "إذا كان أي شيء أكثر أهمية للعلاقات الصناعية من العقد نفسه ، فإن إدارة العقد. لا يقاس التقدم في المفاوضة الجماعية بمجرد التوقيع على اتفاق. بل يتم قياسه من خلال اتفاقية العلاقات الإنسانية الأساسية. قد يكون التفاوض على العقد دراما معلقة من النوع الذي يجذب انتباه العامة. هذا هو الجانب المذهل للمساومة الجماعية. الجانب غير الملموس والأكثر دوامًا وأهمية في اليوم وبعد يوم ، والذي يبقي العمل والإدارة من مرحلة النزاعات العامة. "

يمكن الاتفاق على أساس مؤقت. في مثل هذه الحالة ، قبل انتهاء الاتفاقية يتشاور الطرفان مع بعضهما البعض ويمكنهما إنهاء الاتفاقية أو تجديدها حسب الظروف. هذا قد يؤدي مرة أخرى إلى المفاوضات. وعلى هذا النحو ، فإن المساومة الجماعية ليست مكانًا مؤقتًا ، ولكنها عملية مستمرة.

# مقال وظائف المفاوضة الجماعية:

وفقا لارثر د. بتلر ، تؤدي المساومة الجماعية ثلاث وظائف مهمة:

(ط) تقنية التغيير الاجتماعي على المدى الطويل

(2) معاهدة سلام بين طرفين في نزاع مستمر

(3) نظام الفقه الصناعي

1. المدى الطويل التغيير الاجتماعي:

بمعنى أوسع ، لا تقتصر المساومة الجماعية على العلاقات الاقتصادية بين أصحاب العمل والموظفين فقط. بل هي تقنية للتغيير الاجتماعي على المدى الطويل ، مما يؤدي إلى إعادة ترتيب التسلسل الهرمي السلطة للمجموعات المتنافسة.

ووفقًا لسيليغ بيرلمان ، "إنه أسلوب تقوم بموجبه طبقة اجتماعية أو مجموعة دونية على ممارسة ضغط غير مستقر أبداً للحصول على نصيب أكبر في السيادة الاجتماعية ، فضلاً عن المزيد من الرفاهية والأمن والحرية للأفراد المنفردين. تتجلى المساومة الجماعية على قدم المساواة في السياسة والتشريع والتقاضي أمام المحاكم والإدارة الحكومية والدين والتعليم والدعاية ".

تسهم مساهمة المساومة الجماعية في عملية التغيير الاجتماعي في تداعيات هامة:

(أ) ليست المساومة الجماعية صراعاً طبقاً مجردة وإنما هي عملية وملموسة نوعاً ما. الطبقة السفلية لا تحاول القضاء على الطبقة الحاكمة القديمة ، بل مجرد أن تصبح متساوية معها. ويهدف إلى الحصول على قدر كبير من السيطرة الاقتصادية والسياسية على القرار الحاسم في المجالات التي تهمه بشكل مباشر ، والاعتراف بها في مجالات أخرى لصنع القرار.

(ب) تعتبر عملية التغيير التي بدأتها المفاوضة الجماعية مصدرا للاستقرار في البيئة المتغيرة. عزز أصحاب الأجور وضعهم الاجتماعي والاقتصادي وفي نفس الوقت احتفظت الإدارة بقدر كبير من كرامة السلطة.

لم تسجل هذه المكاسب في تغيير ثوري كبير ، ولكن خطوة خطوة ، حيث استقرت كل طبقة بين الأطراف المتنازعة بحل وسط جديد يختلف بعض الشيء عن التسوية السابقة. وبالتالي ، فإن المفاوضة الجماعية تحقق الاستقرار على المدى الطويل على أساس التعديلات اليومية في العلاقات بين الإدارة والعمل.

2 . اتفاقية سلام:

المفاوضة الجماعية هي نوع من معاهدة السلام بين طرفين في صراع مستمر. يتم تسوية هذا الصراع من خلال التنازلات. يمثل التنازل حالة يكون كل جانب مستعدًا لها للنزول من الموقف الأصلي (مع عدم رضا أي من الطرفين بالكامل). قد يحدث هذا الانحسار من الوضع الأصلي بطريقتين رئيسيتين.

(أ) التسوية مع الجوانب القتالية:

عندما تكون النواحي القتالية للأحزاب عاملة فإن نتيجة الصراع تعتمد على القوة النسبية للأحزاب. ويعتمد مدى استعداد كل طرف لقبول أقل من طلب المساومة الأصلي ، جزئياً ، على مدى قوته تجاه خصومه.

التسوية إذن هي هدنة مؤقتة مع عدم رضا أي طرف عن النتائج. بما أن العقد دائمًا محدود المدة ، يبدأ كلٌ منهم على الفور لإعداد قائمة جديدة من المطالب ، بما في ذلك المطالب التي لم تكن مُرضية في السابق ، وبناء قوته التفاوضية تحسبًا لخطوة القوة القادمة.

(ب) التسوية دون جوانب قتالية:

التسوية التي تم التوصل إليها بين الطرفين ليست دائما تتويجا للنضال المستمر والمواقف العدائية. يتم تحقيق استقرار هادئ في عملية السيطرة على التغيرات الاقتصادية. يبدأ الاتحاد أولاً وقبل كل شيء لإجراء تغييرات وتحسينات في علاقاته مع أرباب العمل.

بمجرد التوقيع على الهدنة ، يقوم الاتحاد بتثبيت شروط العمل من خلال عرض الحالة المحددة في العقد. وهي تلتزم عمومًا بهذا العقد وقد تفرض عقوبات على أي محاولة لإلغاء العقد.

3 . الفقه الصناعي:

المفاوضة الجماعية يخلق نظام الفقه الصناعي. إنها طريقة لإدخال الحقوق المدنية في الصناعة ، وهذا يتطلب من الإدارة أن تتم عن طريق القواعد بدلاً من القرارات التعسفية. ويضع القواعد التي تحدد وتقيّد السلطة التقليدية التي يمارسها أرباب العمل على موظفيهم الذين يضعون جزءاً من السلطة تحت السيطرة المشتركة للنقابة والإدارة.

(أ) هي عملية صنع القواعد أو العملية التشريعية ، بمعنى أنها تصوغ الشروط والأحكام التي بموجبها يتعاون العمل والإدارة معاً ويعملان معاً على فترة معينة محددة.

(ب) إنها عملية تنفيذية ، حيث يتقاسم مسؤولو الإدارة والنقابات مسؤولية إنفاذ القواعد.

(ج) إنها عملية قضائية تنص في كل اتفاقية جماعية على بند / حكم يتعلق بتفسير الاتفاق.

مقال # دور المفاوضة الجماعية في إدارة الموارد البشرية:

يمكن تقييم دور المفاوضة الجماعية من وجهات النظر التالية:

1. من وجهة نظر الإدارة:

الأهداف الرئيسية لكل إدارة هي:

(أ) كسب أرباح أعلى بتكلفة أقل و

(ب) الاستفادة القصوى من العمال.

ولتحقيق هذه الأهداف ، يلزم التعاون من جانب الموظفين والمفاوضة الجماعية أداة للحصول على التعاون وتعزيزه. المفاوضة الجماعية هي أفضل مقياس للحفاظ على العلاقات الودية. يتم تجنب الضربات وتكتيكات الذهاب البطيء مما يؤدي إلى زيادة الإنتاج. إنه يعزز الديمقراطية الصناعية.

2. من وجهة نظر العمال:

الإدارة لديها ميل لاستغلال الطبقة العاملة لأن لديها قوة مساومة سيئة للغاية. الفرد ليس لديه أي وجود. ولكن عندما يتكاتفون يصبحون قوة لحماية مصالحهم ضد الاستغلال من قبل أرباب العمل.

تفرض المساومة الجماعية قيودًا معينة على أصحاب العمل. أرباب العمل ليسوا أحرارا في اتخاذ وإنفاذ القرارات حسب إرادتهم. يجب اتخاذ جميع القرارات المهمة من خلال المفاوضات مع النقابات العمالية.

3. من وجهة نظر النقابة العمالية:

المفاوضة الجماعية تقوي الحركة النقابية لأن النقابات العمالية هي وكلاء المساومة للعمال. وتتمثل المهمة الرئيسية لنقابات العمال في حماية مصالح العمال من خلال برامج بناءة والمفاوضة الجماعية هي واحدة من الأدوات لتحقيق هذا الهدف من خلال المفاوضات مع أرباب العمل.

4. من وجهة نظر الحكومة:

الحكومة تتأثر أيضا بعملية المفاوضة الجماعية. الحكومة تمر وتنفذ العديد من تشريعات العمل وترغب في تنفيذها تنفيذاً بالمعنى الحقيقي. تساعد المفاوضة الجماعية الحكومة في إنفاذ هذه القوانين ، حيث يمكن التوصل إلى اتفاق ودي بين أرباب العمل والموظفين لتنفيذ الأحكام التشريعية.

علاوة على ذلك ، مع تقليص مشاكل العمل من خلال المساومة الجماعية ، سيتم تعزيز السلام الصناعي في البلاد دون أي قوة.