الفرق بين مصادر التوظيف الداخلية والخارجية

سوف تساعدك هذه المقالة على التمييز بين مصادر التوظيف الداخلية والخارجية.

الفرق # المصادر الداخلية:

أنا. في حالة وجود مصادر داخلية للتعيين ، يكون للإدارة خيار محدود مقابل ، المصدر الذي يتم من خلاله التعيين ، حيث أن الموظفين المتاحين هم إما الموظفين الحاليين أو السابقين في المنظمة.

ثانيا. التكلفة أو التوظيف من مصادر داخلية لا شيء أو لا يكاد يذكر.

ثالثا. ليس هناك الكثير من الوقت في توظيف الأفراد من المصادر الداخلية ؛ كموظفين متاحون بالفعل مع المنظمة. علاوة على ذلك ، يمكن تتبع الموظفين السابقين في المنظمة دون قضاء الكثير من الوقت.

د. إجراءات اختيار الحد الأدنى. كمرشحين من مصادر داخلية قد مرت بالفعل إجراءات الاختيار مفصلة في وقت سابق. هذا يوفر ، مرة أخرى والتكلفة ، المشاركة في إجراء الاختيار.

ضد المرشحين من المصادر الداخلية ، لا تتطلب أي اتجاه (أي مقدمة) ؛ لأن هؤلاء الموظفين على دراية بالفعل بالجوانب المختلفة للمنظمة ، وعملها.

السادس. تتوفر المواهب المحدودة فقط عندما يتم تعيين الموظفين من مصادر داخلية. من المعروف بالفعل أن مواهبهم - القائمة والإمكانات - للإدارة.

السابع. يقال أن المرشحين الذين يتكونون من مصادر داخلية لديهم معنويات عالية ؛ خاصة في حالات التوظيف لأغراض الترويج

الثامن. من المرجح أن يتم تقليل ظاهرة دوران العمالة ؛ عندما ينتظر موظفو المنظمة فرصهم في الترقية - خاصة في حالات الترقيات المرتبطة بالوقت.

التاسع. المتقدمون الذين تم انتقاؤهم من المصادر الداخلية متقدمون جدًا في العمر ؛ كما سبق لهم أن خدموا المنظمة ، لبعض الوقت ، في الماضي.

س. قد يكون أو لا يكون المرشحون من المصادر الداخلية مناسبين لأنواع جديدة من الوظائف ، التي تنشأ في المنظمة.

الفرق # المصادر الخارجية :

أنا. في حالة التوظيف الخارجي ، يكون للإدارة خيار واسع للغاية ، حيث يمكن أن يتم التوظيف من خلاله ؛ كما يتوفر عدد كبير من المصادر - والتي يمكن مقارنتها على أساس قيمتها النسبية. ويمكن الانتهاء من أفضل مصادر التوظيف ، على أساس هذا التحليل النسبي.

ثانيا. تكلفة التوظيف من المصادر الخارجية هي متوسطة إلى كبيرة - اعتمادا على مصادر معينة.

ثالثا. يجب إجراء اختيار تفصيلي لاختيار المرشحين بعناية ، من مصادر خارجية. هذا يعني أيضا الوقت والتكلفة ، والمشاركة في إجراء الاختيار.

د. ينخرط الكثير من الوقت في توظيف أفراد من مصادر خارجية ؛ حيث يستغرق الأشخاص وقتًا لملاحظة الوظائف الشاغرة ، ومع ذلك يأخذون مزيدًا من الوقت مرة أخرى للتقديم للحصول على وظائف ، إلى المنظمة.

خامسا ، وغني عن القول إن المرشحين من مصادر خارجية تتطلب التوجه ؛ كونها جديدة على الإطلاق للمنظمة. هذا يستلزم برامج التدريب التوجيهي لهم.

السادس. يمكن شراء شخص موهوب غير عادي ، من مصادر خارجية - اعتماداً على المصادر المحددة التي تم الانتهاء منها للتوظيف ؛ وعلى عامل الصدفة أيضا

السابع. لا يمكن توقع أن يكون للمرشحين الجدد من المصادر الخارجية معنويات عالية للمنظمة ، على الأقل في البداية عند الانضمام إلى المنظمة.

الثامن. دوران العمالة من المحتمل جدا. في حال لم تتناسب الوظائف التنظيمية مع المجندين الجدد.

التاسع. عادةً ما يكون المرشحون من المصادر الخارجية أقل سنًا ، أي أنهم ينتمون إلى المجموعة السكانية الصغيرة. في الواقع ، الحد الأدنى والحد الأقصى للعمر شرط مهم للمرشحين من المصادر الخارجية.

س. بالنسبة لأنواع جديدة من الوظائف ، قد يتم توظيف المرشحين المناسبين من مجموعة متنوعة من مصادر التوظيف الخارجية.