8 عيوب كبيرة من تقييم الأداء
تلقي هذه المقالة الضوء على الثغرات الرئيسية الثمانية لتقييم الأداء.
1. برامج تقييم الأداء تتطلب الكثير من المشرفين. من الواضح أن تقييم الأداء الرسمي يتطلب مراقبة دورية على الأقل لأداء المرؤوسين. ومع ذلك ، لا يمكن للمشرف النموذجي الأول أن يعرف بالكاد ، بطريقة كافية ، ما يفعله كل واحد من 20 أو 30 أو أكثر من المرؤوسين.
2. تميل المعايير والتصنيفات إلى التباين على نطاق واسع ، وفي الغالب ، بشكل غير عادل. بعض المراجعين قساة ، والبعض الآخر متساهل. بعض الإدارات لديها أشخاص ذوو كفاءة عالية ؛ الآخرين لديهم أشخاص أقل كفاءة. وبالتالي ، يمكن للموظفين الخاضعين لمنافسة أقل أو تقييمات متساهلة أن يحصلوا على تقييمات أعلى من الموظفين المساعدين المختصين أو المتفوقين.
3. يمكن أن تحل القيم الشخصية والتحيز محل المعايير التنظيمية. قد لا يفتقد المثمن المعايير ، لكن المعايير التي يستخدمها هي أحيانًا المعايير الخاطئة. على سبيل المثال ، يمكن إعطاء تصنيفات منخفضة بشكل غير عادل إلى المرؤوسين القيمين بحيث لا يتم ترقيتهم خارج قسم المقيم. في كثير من الأحيان ، ومع ذلك ، يميل التحيز الصريح يفضل العلاج لبعض الموظفين.
4. بسبب نقص التواصل ، قد لا يعرف الموظفون كيف يتم تصنيفهم. إن المعايير التي يعتقد الموظفون أنهم يحاكمونها تختلف أحيانًا عن تلك التي يستخدمها رؤسائهم فعليًا. لا يمكن لأي نظام لتقييم الأداء أن يكون فعالا جدا لقرارات الإدارة ، أو تطوير المنظمة ، أو أي غرض آخر حتى يعرف الناس الذين يتم تقييمهم ما هو متوقع منهم وما هي المعايير التي يتم الحكم عليها.
5. تقنيات التقييم تميل إلى أن تستخدم كأدوية الأداء. إذا كان العامل يفتقر إلى القدرة الأساسية أو لم يحصل على التدريب الضروري لوظائفه ، فليس من المعقول محاولة تحفيز الأداء المناسب من خلال تقييم الأداء ، ولا من العدل إلى الراتب الأساسي ، أو الفصل ، أو القرارات السلبية الأخرى بشأن مثل هذا التقييم. لا يوجد برنامج تقييم يمكن أن يحل محل اختيار الصوت ، والتنسيب ، وبرامج التدريب. الأداء السيئ يمثل فشل شخص آخر.
6. في كثير من الحالات ، تقلل المقاومة الرقابية لتصنيف التقييمات من صحة التقييمات. فبدلاً من مواجهة مرؤوسيهم الأقل فاعلية مع التقييمات السلبية ، وردود الفعل السلبية في مقابلات التقييم ، وزيادة الأجور أقل من المتوسط ، غالباً ما يتخذ المشرفون طريقة أكثر راحة ويمنحون تقييمات متوسطة أو فوق المتوسط لأداء أقل جودة.
7. يمكن تقييم الأداء تقييم يرتد عند إبلاغه للموظفين. ردود الفعل السلبية (أي النقد) لا تفشل فقط في تحفيز الموظف المعتاد ، ولكن أيضا يمكن أن تسبب له أداء أسوأ. فقط أولئك الموظفون الذين لديهم درجة عالية من احترام الذات يبدو أنهم يحفزهم النقد لتحسين أدائهم.
8- تتعارض تقييمات الأداء مع علاقة التدريب البنّاء التي يجب أن توجد بين المرؤوس والمرؤوسين. تميل مقابلات تقييم الأداء إلى التأكيد على الموقف المتفوق للمشرف من خلال وضعه في دور القاضي ، وبالتالي مواجهة دوره الذي لا يقل أهمية عن المعلم والمدرب. وهذا ضار بشكل خاص في المنظمات التي تحاول الحفاظ على مناخ تنظيمي أكثر تشاركية.
