وليام اوتشي في نظرية Z من التحفيز: الميزات والقيود

وليام اوتشي في نظرية Z من التحفيز: الميزات والقيود!

طور وليام أوتشى نظرية Z بعد إجراء دراسة مقارنة لممارسات الإدارة اليابانية والأمريكية. النظرية Z هي نموذج متكامل للدوافع. يقترح نظرية Z أن المنظمات المعقدة الكبيرة هي أنظمة الإنسان وفعاليتها تعتمد على نوعية الإنسانية المستخدمة. منظمة من النوع Z لها ثلاث سمات رئيسية - الثقة والبراعة والحميمية.

الثقة المتبادلة بين أعضاء منظمة يقلل من الصراع ويؤدي إلى العمل الجماعي. الدقة تتطلب الحساسية تجاه الآخرين وتنتج إنتاجية أعلى. العلاقة الحميمة تعني القلق والدعم وعدم الانانية الانضباط.

السمات المميزة للنظرية Z هي كما يلي:

1. الثقة المتبادلة:

وفقا لأوشي ، الثقة والنزاهة والانفتاح هي مكونات أساسية لمنظمة فعالة. عندما توجد الثقة والانفتاح بين الموظفين ومجموعات العمل والنقابة والإدارة ، يتم تقليل الصراع إلى الحد الأدنى ويتعاون الموظفون بشكل كامل لتحقيق أهداف المنظمة.

2. رابطة قوية بين المنظمة والموظفين:

يمكن استخدام عدة طرق لإنشاء رابطة قوية بين المؤسسة وموظفيها. قد يتم منح الموظفين عمالة مدى الحياة مما يؤدي إلى ولاء تجاه المؤسسة. خلال ظروف الأعمال السلبية ، قد يتنازل المساهمون عن الأرباح لتجنب تقليص العمال. قد يتم إبطاء الترقيات.

في مقابل الحركة العمودية للموظفين ، يجب التركيز بشكل أكبر على الحركة الأفقية مما يقلل من الركود. يجب أن يتم التخطيط الوظيفي للموظفين بحيث يتم وضع كل موظف بشكل صحيح. وهذا من شأنه أن يؤدي إلى بيئة عمل أكثر استقرارًا وتفضيلاً.

3. مشاركة الموظف:

تقترح النظرية Z أن مشاركة الموظفين في الأمور ذات الصلة تعمل على تحسين التزامهم وأدائهم. تنطوي المشاركة على مشاركة مجدية للموظفين في عملية صنع القرار ، لا سيما في الأمور التي تؤثر عليهم بشكل مباشر. وتولد هذه المشاركة شعورا بالمسؤولية وتزيد من الحماس في تنفيذ القرارات ، ويعمل كبار المديرين كميسرين وليس صانعي قرار.

4. التنظيم المتكامل:

تحت Theory Z ، يتم التركيز على مشاركة المعلومات و "الموارد بدلاً من الرسم البياني أو الأقسام أو أي بنية رسمية. وتركز المنظمة المتكاملة على التناوب الوظيفي مما يحسن من فهم الترابط بين المهام. هذا الفهم يؤدي إلى روح الجماعة.

5. التنسيق:

يجب أن يكون دور القائد هو تنسيق جهود البشر. من أجل تطوير ثقافة مشتركة وشعور الطبقة في المنظمة ، يجب على القائد استخدام عمليات الاتصال والنقاش والتحليل.

6. نظام التحكم غير الرسمي:

ينبغي أن يكون نظام الرقابة التنظيمية غير رسمي. ولهذا الغرض ، ينبغي التركيز على الثقة والتعاون المتبادلين بدلاً من التركيز على العلاقات العليا.

7. تنمية الموارد البشرية:

يجب على المديرين تطوير مهارات جديدة بين الموظفين. بموجب نظرية "Z" ، يتم التعرف على إمكانات كل شخص ويتم بذل محاولات لتطويره واستخدامه من خلال توسيع الوظائف والتخطيط الوظيفي والتدريب وغير ذلك.

وبالتالي ، فإن Theory Z هو نظام هجين يحتوي على نقاط القوة في الإدارة الأمريكية (الحرية الفردية ، والمخاطرة ، واتخاذ القرارات بسرعة ، وما إلى ذلك) والإدارة اليابانية (الأمن الوظيفي ، واتخاذ القرارات الجماعية ، والتماسك الاجتماعي ، والاهتمام الكلي للموظفين ، إلخ) أنظمة.

لقد نجحت الشركات اليابانية العاملة في الولايات المتحدة في استخدام Theory Z. بعد التعاون بين الشركات اليابانية والهندية ، اقترح بعض الخبراء تطبيق هذه النظرية في الهند ، في Maruti Udyog ، التي تعاونت مع محركات Suzuki اليابانية. تطبيق نظرية ز.

تم تصميم مكان العمل على النمط الياباني ، والذي يتضمن المكاتب المفتوحة. تم تقديم الزي نفسه لجميع الموظفين بغض النظر عن تعيينهم. وبالمثل ، هناك مقصف مشترك للجميع. من المتوقع أن تتجنب هذه الممارسات التباين في الحالة والشعور الطبقي بين الموظفين ، وبالتالي تسهيل العمل الجماعي في الشركة.

حدود نظرية زد:

تعاني نظرية Z من القيود التالية:

(1) قد يؤدي توفير عمالة مدى الحياة للموظفين لتطوير علاقة قوية بين المنظمة والموظفين إلى عدم تحفيز الموظفين ذوي الاحتياجات الأعلى. إنه يوفر فقط الأمن الوظيفي وقد يفشل في تطوير الولاء بين الموظفين.

ويجوز للموظف مغادرة المنظمة عندما يتم تقديم وظائف أفضل له من قبل بعض الشركات الأخرى. علاوة على ذلك ، قد يخلق الأمن الكامل للوظيفة الخمول بين العديد من الموظفين. أرباب العمل أيضا لا يحبون الاحتفاظ بالموظفين غير الكفؤين بشكل دائم.

(2) من الصعب للغاية مشاركة الموظفين في عملية صنع القرار. قد يكره المديرون المشاركة لأنها قد تؤذي أنفسهم وحريتهم. قد يحجم الموظفون عن المشاركة بسبب الخوف من النقد وعدم التحفيز. حتى لو كانوا يجلسون جنباً إلى جنب مع الإدارة ، فإنهم قد يساهمون قليلاً ما لم يفهموا القضايا ويتخذون المبادرة. قد يؤدي تورط جميع الموظفين إلى إبطاء عملية اتخاذ القرار.

(3) نظرية Z يقترح التنظيم دون أي هيكل. لكن بدون هيكل قد تكون هناك فوضى في المنظمة لأن لا أحد سيعرف من المسؤول إلى من.

(4) قد لا يكون من الممكن تطوير ثقافة مشتركة في المنظمة لأن الناس يختلفون في مواقفهم وعاداتهم ولغاتهم وأديانهم وعاداتهم وما إلى ذلك.

(v) تعتمد نظرية Z على ممارسات الإدارة اليابانية. وقد تطورت هذه الممارسات من ثقافة اليابان الفريدة. لذلك ، قد لا تكون النظرية قابلة للتطبيق في الثقافات المختلفة.

وبالتالي ، لا تقدم Theory Z حلًا كاملاً للمشكلات التحفيزية لجميع المنظمات العاملة في ظل أنواع مختلفة من البيئة. ومع ذلك ، فهي ليست مجرد نظرية التحفيز بل هي فلسفة الإدارة.