أعلى 5 نماذج للسلوك التنظيمي - شرح!

تلقي هذه المقالة الضوء على النماذج الخمسة المهمة للسلوك التنظيمي ، أي ، (1) النموذج الاستبدادي ، (2) نموذج الحفظ ، (3) النموذج الداعم ، (4) النموذج التجميعي ، و (5) نماذج أخرى

1. النموذج الاستبدادي:

أساس هذا النموذج هو قوة رئيسه.

وقد عرّف ماكس ويبر ، السلطة بأنها "احتمال أن يكون أحد الممثلين ، في إطار علاقة اجتماعية ، في وضع يسمح له بتنفيذ إرادته على الرغم من المقاومة".

وقد عرّف فالترورد السلطة على أنها "القدرة على التأثير في تدفق الطاقة والموارد المتاحة نحو أهداف معينة مقارنة بالأهداف الأخرى. من المفترض أن تمارس السلطة فقط عندما تكون هذه الأهداف متناقضة جزئيا على الأقل مع بعضها البعض. "

الملامح الأساسية لهذا النموذج هي كما يلي:

(ط) التنظيم مع بيئة أوتوقراطية هو موجه نحو السلطة. يتم تفويض هذه السلطة من خلال حق القيادة على الأشخاص الذين تنطبق عليهم. تعتقد الإدارة أنها أفضل قاض لتحديد ما هو أفضل لصحة كل من المنظمة والمشاركين فيها وأن التزام الموظفين هو اتباع الأوامر. يفترض أنه يجب توجيه الموظفين وإقناعهم ودفعهم إلى الأداء. الإدارة يفعل التفكير والموظفين إطاعة أوامر. تم تطوير وجهة النظر هذه للمنظمات الإدارية من قبل د. ماكغريغور في نظريته X. هذه النظرة التقليدية تؤدي إلى سيطرة صارمة على الموظفين في العمل.

(2) في إطار النموذج الاستبدادي ، فإن توجه الموظف هو طاعة الرئيس ؛ لا يحتاجون أن يحترموه. يتمتع الرؤساء بالسلطة المطلقة لتوظيف العاملين في مجال الإطفاء والعنف. يعتمد الموظفون على رئيسهم ويتم دفع الحد الأدنى للأجور مقابل الحد الأدنى من الأداء. تم تطوير هذه النظرية للإدارة العلمية من قبل FW Taylor باعتبارها وجهة نظر تقليدية للإدارة. يعطي الموظفون أحيانًا الحد األدنى من األداء ، على الرغم من ذلك على مضض ألن عليهم الوفاء باحتياجات الكفاف ألنفسهم وعائالتهم. يعطي بعض الموظفين أداءً أعلى بسبب دافع للتغلب على التحديات. ووفقًا لبحث David C. McClelland من جامعة هارفارد ، فإن "بعض الأشخاص يفضلون العمل تحت سلطة قوية لأنهم يشعرون بأن رئيسهم هو قائد طبيعي."

(3) لقد نجح النموذج الأوتوقراطي في بعض الحالات حيث يكون العمال في الواقع كسالى ويميلون إلى النزول من العمل. مطلوب أيضا في الوضع؟ حيث أن العمل الذي يتعين القيام به هو وقت محدد. التهديد المستخدم عادة من قبل المديرين هو أنه سيتم حجب المكافأة أو الأجور إذا كان العمال لا يطيعونهم.

(4) القيادة في نموذج استبدادي سلبي لأن الموظفين غير مطلعين وغير آمنين وخائفين.

(5) في الوقت الحاضر ، لا ينطبق هذا النموذج بالمعنى الدقيق لأن هناك قوانين الحد الأدنى للأجور في معظم البلدان. وبالتالي ، لا يمكن للمديرين أن يهددوا بخفض أجور العمال أو مكافآتهم. علاوة على ذلك ، فإن العمال متعلمون ومنظمون ، وبالتالي لا يمكن للمديرين أن يمليهم كل الوقت.

2. نموذج الحفظ:

للتغلب على أوجه القصور في النموذج الاستبدادي ، جاء نموذج الحفظ إلى حيز الوجود. وقد أدى انعدام الأمن والإحباط الذي يشعر به العمال في ظل النموذج الاستبدادي في بعض الأحيان إلى الاعتداء على الرئيس وعائلاتهم. لتبديد هذا الشعور بعدم الأمان والإحباط ، كان هناك شعور بالحاجة إلى تطوير نموذج من شأنه تحسين العلاقات بين صاحب العمل والموظف. تم استخدام نموذج الحراسة من قبل المديرين التقدميين.

بعض الميزات الهامة لهذا النموذج هي كما هو موضح أدناه:

(1) يعتمد نجاح نموذج الحفظ على الموارد الاقتصادية لأن هذا النموذج يشدد على المكافآت والفوائد الاقتصادية. وبما أن احتياجات الموظف الفسيولوجية قد استوفيت بالفعل ، فإن صاحب العمل ينظر إلى الاحتياجات الأمنية كقوة محفزة.

(2) يعتمد الموظفون بموجب نموذج الحراسة على التنظيم وليس على رئيسهم. إذا حصلت المنظمة على برامج رعاية وتنمية جيدة للموظفين ، فإنها لا تستطيع تحمل مغادرة المنظمة.

(3) في إطار هذا النموذج ، يشعر الموظفون بالرضا والسعادة وليس لديهم دافع قوي. لذا فهم لا يقدمون سوى التعاون السلبي. إنهم لا يعملون بقوة أكثر من النهج الاستبدادي.

(4) الميزة الرئيسية لهذا النموذج هي أنه يحقق الأمن والرضا للموظفين.

(v) الصعوبة ، مع هذا النموذج هو أنه يعتمد على المكافآت المادية فقط لتحفيز الموظفين. لكن العمال لديهم احتياجاتهم النفسية أيضا.

وبسبب عيوب هذه الطريقة ، بدأ البحث في العثور على أفضل طريقة لتحفيز العمال بحيث ينتجون بكامل طاقتهم وقدراتهم.

3. النموذج الداعم:

وقد نشأ النموذج الداعم من "مبادئ العلاقات الداعمة". وفقًا لرينسيس ليكرت ، "يجب أن تكون القيادة والعمليات الأخرى في المنظمة على النحو الذي يضمن أقصى احتمال أنه في كل التفاعلات وجميع العلاقات مع المنظمة ، كل عضو في ضوء خلفيته وقيمه وتطلعاته ، استعرض التجربة على أنها داعمة وأخرى تبني وتحتفظ بحسه الشخصي وأهميته الشخصية ".

الملامح الرئيسية لهذا النموذج هي كما يلي:

(1) يعتمد النموذج الداعم على القيادة بدلاً من السلطة أو المال. تحاول الإدارة ، بمساعدة القيادة ، خلق مناخ تنظيمي ملائم يساعد فيه الموظفون على النمو إلى قدرات أكبر وتحقيق الأشياء التي يتمتعون بها ، بما يتفق مع أهداف المنظمة.

(2) يفترض القائد أن العامل سوف يتحمل المسئولية ويقدم مساهماته ويحسن نفسه إذا أتيحت له الفرصة. من المفترض أن العمال ليسوا كسالى ومتهربين بطبيعتهم. إذا كان الدافع المناسب ، يمكن أن تكون موجهة ومبدعة لنفس المنظمة.

(3) ينبغي أن يكون توجيه الإدارة لدعم الأداء الوظيفي للموظفين ، بدلاً من مجرد منحهم مدفوعات وفوائد كما هو الحال في نهج الحراسة.

(4) يعتني هذا النموذج بالاحتياجات النفسية للموظفين بالإضافة إلى احتياجاتهم من حيث الكفاف والأمن. وهو مماثل لنظرية مكجريجور ونهج الموارد البشرية للناس.

(5) يعد هذا النموذج تحسنا مقارنة بالنموذجين السابقين. يساعد السلوك الداعم في خلق تفاعل ودود مع مرتبة أعلى من الثقة والثقة. وقد وجد أن هذا النموذج فعال في البلدان الغنية حيث يهتم العاملون أكثر باحتياجاتهم النفسية مثل ارتفاع تقدير الذات والرضا الوظيفي وما إلى ذلك. ولكن تطبيقه محدود في الهند حيث غالبية العمال تحت خط الفقر. بالنسبة لهم ، فإن أهم شرط هو تلبية احتياجاتهم الفسيولوجية وأمنهم. إنهم لا يهتمون كثيراً بالحاجات النفسية.

4. نموذج جماعي:

نموذج الزمالة هو امتداد للنموذج الداعم. المعنى المعجم عن الزمالة هو مجموعة من الأشخاص الذين لديهم هدف مشترك. كما هو واضح من المعنى ، يستند هذا النموذج على الشراكة بين الموظفين والإدارة.

ميزات هذا النموذج هي كما يلي:

(1) يخلق هذا النموذج مناخًا مؤاتًا في المنظمة حيث يشعر العمال أنهم شركاء في المنظمة. فهم لا يرون المديرين كرؤسائهم ولكن كمساهمين مشتركين. كل من الإدارة والعمال يقبلون ويحترمون بعضهم البعض.

(2) يغرس نموذج الزمالة روح الفريق في المنظمة. العمال يقبلون المسؤوليات لأنهم يجدون واجبهم في القيام بذلك ، ليس لأنهم سيعاقبون من قبل الإدارة. هذا يساعد في تطوير نظام الانضباط الذاتي في المنظمة.

(3) في هذا النوع من البيئة الجماعية ، يتمتع العمال برضا وظيفي ، ومشاركة في وظائف ، والتزام بالوظيفة ، ودرجة معينة من الإنجاز.

(4) النموذج الجماعي مفيد بشكل خاص في مختبرات الأبحاث وحالات العمل المماثلة.

بعد دراسة جميع النماذج الأربعة ، يصبح من الواضح أنه لا يوجد نموذج واحد يناسب متطلبات جميع المنظمات. سيتعين على المديرين الاستفادة من مجموعة من النماذج اعتمادًا على ظروف الحالة. ولكن مع الأخذ في الاعتبار ظهور الإدارة المهنية ، يمكننا القول أن استخدام الداعمة والجماعية سيكون أكثر مقارنة بالنماذج الأوتوقراطية والحاضنة.

5. نماذج أخرى:

يمكن أيضًا تصنيف بعض نماذج السلوك التنظيمي من خلال عدد من الطرق.

وهناك عدد قليل من هذه النماذج كما هو موضح أدناه:

(ط) النماذج المعيارية:

تسعى النماذج المعيارية لمعرفة ما الذي يجب عمله لتحقيق نتائج مثلى. هذه النماذج هي المعنية بتحديد الإجراءات المثلى. تتألف معظم نظريات الإدارة من النماذج المعيارية ، لأن الإدارة أثناء إعداد الخطط والسياسات أكثر اهتمامًا بما يجب القيام به أو ما لا ينبغي أن يقوم به المديرون والموظفون.

(2) النماذج التجريبية:

في حين أن النماذج المعيارية تتعلق بما ينبغي عمله ، فإن النماذج التجريبية تصف الأنشطة التي يقوم بها الموظفون بالفعل. يصبح هذا النموذج جزءًا لا يتجزأ من السلوك التنظيمي لأن السلوك التنظيمي يهتم بما يحدث فعليًا في المؤسسات وكيف يتصرف الأشخاص فعليًا.

(3) النماذج البيئية:

لا توجد مؤسسة تجارية يمكن أن توجد في فراغ. يجب أن تتفاعل باستمرار مع البيئة. تتأثر جميع وظائف المنظمة بالبيئة حيث توفر البيئة المدخلات التي يتم تحويلها من قبل المؤسسة إلى مخرجات. من خلال عملية ناتج التغذية المرتدة يسبب ظهور مدخلات جديدة.

يُعرف هذا التفاعل بين المنظمة والبيئة بالتفاعل الإيكولوجي وهذا هو جوهر النهج الإيكولوجي. النماذج التي تتعامل مع التغيرات التي تحدث في البيئة والتي تفهم تعقيدات البيئة هي نماذج إيكولوجية.

(4) النماذج غير الإيكولوجية:

كما يوحي الاسم هذا النموذج هو عكس النموذج الإيكولوجي. في حين أن النموذج الإيكولوجي يوافق على أن البيئة معقدة وتحدث تغييرات ، فإن النماذج غير الإيكولوجية تفترض الاستقرار في البيئة وأن كل شيء سيبقى على حاله. لا يساعد هذا النموذج في تعميم ما سيحدث في المستقبل. في عالم اليوم الحديث ، عندما تتبنى العوامل البيئية أهمية كبيرة ، فإن هذا النموذج ليس مفيدًا للغاية.

(5) نماذج إيديوغرافية:

النماذج التي تم تطويرها للتعامل مع حالات محددة أو حالات فريدة تسمى النماذج الأيديوجرافية. يتعامل هذا النموذج مع حالات مثل أمة واحدة ، منظمة واحدة ، مجموعة واحدة ، فرد ، سيرة ذاتية ، حلقة تاريخية وما إلى ذلك. عندما يتعلق السلوك التنظيمي بالتحليل على المستوى الجزئي ، فإن هذا النموذج يستخدم بشكل عام.

(6) النماذج الحركية:

هذه النماذج تتعامل مع المواقف العامة. هذه هي المعنية بنظرية بناء على أساس المستوى الكلي. وهي تتعلق بالتعميمات والقوانين والفرضيات التي تشير إلى انتظام السلوك والارتباط بين المتغيرات. تتعامل هذه النماذج مع حالات مثل عبر البلاد ، والتنظيم المتقاطع ، والمجموعة المتقاطعة ، وعبر التحليل الفردي للنظام التنظيمي. بالنسبة إلى الملخصات ، يمكننا القول إن السلوك التنظيمي هو مجال دراسي يحقق في تأثير الأفراد والمجموعات والهيكل على السلوك داخل المؤسسة ثم يتم تطبيق نتائج التحقيقات لجعل المنظمات تعمل بشكل أكثر فعالية.

يستخدم السلوك التنظيمي الدراسات المنهجية لتحسين التنبؤ بالسلوكيات التي يمكن إجراؤها من تعليمات الإدارة وحدها. ولكن نظرًا لأن كل منظمة تختلف عن الأخرى ، فيجب علينا العثور على نموذج السلوك التنظيمي الذي يناسب هذه المنظمة بعينها. يقدم السلوك التنظيمي تحديات وفرصًا للمديرين ، كما يقدم إرشادات للمدراء في خلق بيئة عمل صحية أخلاقية.