سبب عدم دقة التوصية رسائل من المتقدمين للوظيفة

يطلب من المتقدمين للوظائف عدة مرات تقديم نوع من الأدلة الوثائقية التي كانوا يؤدونها بشكل مرضٍ في واحد أو أكثر من مناصبهم السابقة. وعادة ما يتم تقديم هذه الأدلة في شكل خطاب توصية أو خطاب مرجعي من صاحب العمل السابق إلى صاحب العمل المحتمل.

هذه الرسائل غالباً ما لا تتبع أي تنسيق خاص وسوف تختلف بشكل كبير في التفاصيل والمعلومات من الكاتب إلى الكاتب. في بعض الأحيان تكون هذه الرسائل أو البيانات شخصية للغاية ، وتغطي شخصية وأخلاق مقدم الطلب وكذلك قدراته ومهاراته. من ناحية أخرى ، فإن بعض الرسائل محدودة النطاق ولا تغطي سوى تواريخ التوظيف.

الصعوبات في استخدام المراجع كأدلة في اختيار المتقدمين للوظائف كثيرة. يجب على المرء دائمًا الاهتمام بدقة الوصف الوارد في التوصية. قد تكون رسائل التوصية غير دقيقة ومضللة للغاية ، مما يعطي صورة لشخص قد يكون غير صحيح تمامًا. ربما يكون هناك أربعة أسباب رئيسية لأن يكون المرجع غير دقيق في المحتوى.

1. معرفة مقدم الطلب:

يطلب من أرباب العمل في العديد من المرات تقديم خطابات مرجعية لإنهاء الموظفين الذين لديهم معرفة بسيطة أو معدومة. في الواقع ، يتم تقديم خطابات توصية من بعض المنظمات إلى "Form" لجميع الموظفين الذين ينهون العمل على أساس طوعي. مثل هذه الرسائل تشير فقط إلى أن الموظف لم يتم طرده ، ومن المؤكد أنه لا جدوى من غيره من أصحاب العمل فيما يتعلق بتقديم أي معلومات حقيقية عن مواهب مقدم الطلب أو إمكانية النجاح.

وينشأ أحد أصعب المهام التي يواجهها أحد المؤلفين عندما يطلب كبار السن من الكلية رسالة توصية للتخرج. في بعض الحالات ، كان الاتصال الكلي بين الطالب والمعلم أقل من ساعة واحدة. إن كتابة أي توصية لشخص قائم على مثل هذه المعرفة المحدودة ليست أكثر من مجرد أثر.

2. القدرة على تقييم مقدم الطلب:

حتى إذا كان صاحب العمل لديه ما يكفي من التعرض أو الاتصال بالعامل لكي يتعرف على مواهبه ، فهناك مسألة الدرجة التي يمكن لصاحب العمل من خلالها الحصول على انطباع دقيق عن العامل. بمعنى ، ما مدى قدرة صاحب العمل على تقييم مواهب عماله بدقة؟

3. القدرة على وصف المتقدمين:

بافتراض أن صاحب العمل لديه القدرة والفرصة لتقييم العاملين لديه ، فإنه لا يزال يواجه مشكلة وصف انطباعاته بشكل كاف أو نقلها عبر خطاب التوصية إلى صاحب العمل المحتمل التالي. للأسف ، لا يمتلك العديد من الأشخاص مهارة الكتابة لنقل انطباعاتهم بدقة إلى شخص آخر عبر رسالة. إلى الحد الذي يفتقر فيه صاحب العمل إلى القدرة على التواصل على هذا النحو ، فإن دقة التوصية ستعاني.

4. الرغبة في أن تكون دقيقة:

وربما تكون العقبة الأخيرة التي تعترض دقة رسالة التوصية هي أخطرها على الإطلاق. هذه العقبة هي تردد من جانب صاحب العمل لتصوير الجوانب غير المواتية من أولئك الذين يطلب منهم التوصية. في بعض الأحيان ينشأ هذا التردد من ميل عام إلى أن يكون "لطيفًا" أو "خيريًا" إلى الموظف المغادر ، وفي مناسبات أخرى أقل تكرارا ، سيعمد صاحب العمل إلى تزييف التوصية لجعل الموظف يبدو جيدًا جدًا حتى تتمكن شركة أخرى من استأجره ولن يزعج صاحب العمل الحالي من الشخص. وبعبارة أخرى ، فإن صاحب العمل يجعل الموظف السيئ سليمًا جيدًا فقط للتخلص منه. لا أحد يعرف عدد المرات التي يحدث فيها ذلك ، ولكن يشك الباحثون في أن هذا هو الحال في جميع الحالات الكثيرة.

صحة التوصية:

أجري البحث الأكثر دقة حول التحيز و صحة التوصية الشخصية من قبل Mosel و Goheen (1958 ، 1959). وقد أبلغوا عن سلسلة من الدراسات حول موظفي الخدمة المدنية الذين يقيّمون استبيان توصية التوظيف (ERQ).

ERQ هي توصية للخدمة المدنية فارغة تغطي:

(1) تاريخ التوظيف ،

(2) تقييم شخصية وشخص مقدم الطلب ،

(3) تقييم قدرة وظيفة مقدم الطلب ، و

(4) الموقف من إعادة الإعمار.

الدراسة الأولية في سلسلة التعامل مع ERQ كانت دراسة لصحتها. باستخدام ERQs من 1193 موظفًا في الخدمة المدنية في 12 مهنة ماهرة ، ربط Mosel و Goheen (1958) درجات ERQ إلى تقييمات الأداء الإشرافي. النتائج مبينة في الجدول 5.8. في أربعة صفقات فقط كانت الارتباطات كبيرة بما يكفي لتكون ذات دلالة إحصائية ، وحتى في تلك الحالات كانت القيم ، بالمعنى المطلق ، صغيرة للغاية.

حاولت الدراسة الثانية في سلسلة (Goheen and Mosel، 1959) مقارنة البيانات التي ذكرتها ERQ مع البيانات التي تم الحصول عليها باستخدام مقابلات ميدانية واسعة النطاق. درسوا 109 المتقدمين في ثلاث وظائف مختلفة للخدمة المدنية. أعطيت كل مقدم طلب الأساسية ERQ وأعطيت أيضا تصنيف يستند إلى بروتوكولات المقابلة الميدانية.

كانت الارتباطات لثلاثة مواضع بين هذين الإجراءين ، لكل موقف:

خبير اقتصادي (العدد = 41) - 0.22

مفتش الميزانية (ن = 21) - 0.54

ضابط تدريب (العدد = 47) - 0.45

في حين أن الارتباطين الأخيران مهمان من الناحية الإحصائية في اتفاقيات مستوى 0.05 ، فمن المؤكد أنه كان بعيدًا عن الكمال. وأظهر تحليل آخر للتناقضات بين أساليب إعادة تقييم اتهام ERQ لا يميل إلى المؤهلات والسلبية الجوانب للمتقدمين ، وبعبارة أخرى ، المصدر الرابع للخطأ المذكورة سابقا. ربما كانت الدراسة النهائية في السلسلة هي الأكثر إثارة للاهتمام.

درس Mosel و Goheen عام 1959 ما مجموعه 3000 ERQ من مقدم الطلب في ست وظائف مختلفة للخدمة المدنية وتجارة الخدمة المدنية واحدة. كان هدفهم الأساسي هو تحديد ما إذا كانت التساهل وصلاحية التوصيات تختلف بشكل منتظم مع نوع الشخص الذي يقوم بالتوصية. وجدوا أن هناك اتجاها عاما للمعارف الشخصية ليكون أكثر تساهلا من الآخرين.

الترتيب من الأكثر إلى الأقل تساهلاً كان:

1. المعارف الشخصية

2. المرؤوسين السابقين

3. زملاء العمل

4. أرباب العمل السابقين

قد يبدو الأمر المعنوي من ذلك أنه إذا كان يجب عليك أن توصي شخص ما ، فاختر أحد معارفك أو مرؤوسك بدلاً من زميلك في العمل أو مشرفك ، فربما تحصل على خطاب أكثر تفضيلاً. ومع ذلك ، إذا كنت صاحب العمل أو الموظف ، فقم بتأسيس الشخص الذي قام بكتابة الرسالة وعلاقته مع مقدم الطلب وتقدير التحيز المحتمل وفقًا لذلك. ﯾﻘدم اﻟﺟدول رﻗم 5.9 ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻋن ﺻﺣﺔ ﻣﺧﺻﺻﺎت ﻗﯾﺎس اﻟﻣﺧﺎطر ﮐوﺿﻌﯾﺔ ﻟﻧوع اﻟﺷﺧص اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﺎﻟﺗوﺻﯾﺔ.

الأشخاص الوحيدون الذين يبدو أنهم قادرون على تقديم توصيات صحيحة هم المشرفين والمعارف! لاحظ أيضًا أن توصيات ضباط الأفراد ليس لها أي صلاحية على الإطلاق ، وأن توصيات الأقارب ترتبط بشكل سلبي بالنجاح.