14 المبادئ الأساسية للإدارة صاغها هنري فيول

وقد شرح خبراء الإدارة المختلفة مبادئ مختلفة على أساس أبحاثهم. وصف هنري فايول ، الصناعي الشهير في فرنسا ، أربعة عشر مبادئ للإدارة في كتابه الإدارة العامة والصناعية.

Image Courtesy: staffingstream.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/management.jpg

يشرح الفرق بين "المبادئ" و "العناصر" ويوضح أن مبادئ الإدارة صحيحة جوهريًا وتؤسس علاقة بين السبب والنتيجة ، بينما تشير "عناصر" الإدارة نحو وظائفها.

أثناء تقديم مبادئ الإدارة ، أبقى فايول على أمرين في ذهنه. أولاً ، لا ينبغي أن تكون قائمة مبادئ الإدارة طويلة بل ينبغي أن تكون موحية وأن هذه المبادئ فقط ينبغي تفسيرها وتصبح قابلة للتطبيق في معظم الحالات.

ثانيا ، ينبغي أن تكون مبادئ الإدارة مرنة وليست جامدة بحيث يمكن إجراء تغييرات عليها في حالة الضرورة. المبادئ الأربعة عشر التي قدمتها فايول هي كما يلي:

(1) تقسيم العمل:

هذا المبدأ من فايول يخبرنا أنه يجب تقسيم العمل بأكمله إلى أجزاء مختلفة قدر الإمكان ، ويجب تخصيص جزء واحد فقط من العمل وفقًا لقدرته وطعمه بدلاً من إعطاء العمل بأكمله لشخص واحد.

عندما يقوم فرد معين بنفس الوظيفة مراراً وتكراراً ، سيصبح خبيراً في القيام بذلك الجزء الخاص من العمل بأكمله. وبالتالي ، ستصبح فوائد التخصص متوفرة.

على سبيل المثال ، تحصل الشركة المصنعة للأثاث على طلب لتصنيع 100 محاضرة. لديه خمسة عمال يقومون بهذا العمل. هناك طريقتان لإكمال هذا الطلب. أولاً ، يجب أن يُطلب من كل عامل إكمال 20 منصة محاضرة.

الطريقة الثانية يمكن أن توزع أجزاء مختلفة من أرجل المحاضرة ، والجزء العلوي ، ودعم المركز ، والتجميع والتلميع لجميع العمال الخمسة بطريقة يقوم بها عامل واحد فقط بنفس الوظيفة لجميع مائة محاضرة. هنا ، إشارة فايول هي الطريقة الثانية للقيام بهذا العمل وليس الوظيفة السابقة.

لا ينطبق مبدأ تقسيم العمل على العمال فحسب ، بل ينطبق أيضاً على المديرين. على سبيل المثال ، إذا تم ضبط المدير للعمل على نفس النوع من الأنشطة لفترة طويلة من الزمن ، فإنه سيكون بالتأكيد خبيراً في وظيفته الخاصة. وبالتالي ، يمكن اتخاذ قرارات أكثر فائدة في وقت أقل نسبيا من قبله.

يتم الحصول على مزايا التأثير الإيجابي للتخصص ، مثل زيادة جودة العمل ، وزيادة سرعة الإنتاج ، وانخفاض في هدر الموارد.

خرق التأثير لن تكون الآثار الإيجابية المذكورة أعلاه للتخصص متاحة.

(2) السلطة والمسؤولية:

وفقا لهذا المبدأ ، ينبغي أن تسير السلطة والمسؤولية جنبا إلى جنب. ويعني ذلك أنه عندما يعطى فرد معين عملاً معينًا ويكون مسؤولاً عن النتائج ، فإن ذلك لن يكون ممكنًا إلا عندما يتم منحه السلطة الكافية للاضطلاع بمسؤوليته.

ليس من المناسب جعل الشخص مسؤولاً عن أي عمل في غياب السلطة. على حد تعبير فايول ، "إن نتيجة السلطة هي المسؤولية. إنها النتيجة الطبيعية للسلطة وجوهر آخر من جوانب السلطة ، وكلما استخدمت السلطة ، تولد المسؤولية تلقائياً.

على سبيل المثال ، ضاعف المدير التنفيذي للشركة من هدف المبيعات لمدير المبيعات للسنة المقبلة. لتحقيق هذا الهدف ، يجب السماح بسلطة تعيين مندوبي المبيعات الضروريين ، والإعلانات وفقًا للحاجة ، وما إلى ذلك. في حالة عدم السماح بمثل هذه الأمور ، لا يمكن تحميل مدير المبيعات المسؤولية عن ذلك

(3) الانضباط:

الانضباط ضروري لأداء أي عمل ناجح. يرى فيول أن الانضباط يعني الطاعة واحترام السلطة ومراعاة القواعد المعمول بها.

يمكن تأسيس الانضباط من خلال توفير الإشراف الجيد على جميع المستويات ، وشرح القواعد بوضوح ، وتطبيق نظام الثواب والعقاب. يمكن للمدير تقديم مثال جيد لمرؤوسيه من خلال تأديب نفسه.

على سبيل المثال ، إذا خرق الموظفون وعدهم بالعمل بكامل طاقتهم ، فسيكون ذلك بمثابة انتهاك للطاعة. وبالمثل ، يكون لمدير المبيعات سلطة القيام بأعمال تجارية عن طريق الائتمان.

ولكن في حالة أنه لا يسمح لهذا المرفق بالعملاء العاديين بل فقط لأقربائه وأصدقائه ، فإن ذلك سيؤدي إلى تجاهل احترامه لسلطته. (ملاحظة: كل من هذه الأمثلة تعطي رسالة بعدم الانضباط وهي حالة غير مرغوب فيها.)

(4) وحدة القيادة:

ووفقًا لمبدأ وحدة القيادة ، يجب أن يتلقى الموظف الواحد أوامر من رئيس واحد فقط في كل مرة ، ويجب أن يكون الموظف مسؤولًا أمام ذلك المسؤول فقط. إذا كان هناك العديد من الرؤساء الذين يقدمون أوامر إلى نفس الموظف ، فلن يكون قادرًا على اتخاذ القرار بشأن الأولوية التي سيتم منحها للأمر. وهكذا يجد نفسه في وضع مشوش.

مثل هذا الوضع يؤثر سلبا على كفاءة المرؤوسين. من ناحية أخرى ، عندما يكون هناك العديد من الرؤساء ، فإن كل رئيس يرغب في إعطاء أوامره الأولوية. هذه مشكلة الأنا يخلق إمكانية الصدام. وبالتالي ، من المرجح أن تتأثر كفاءتها الخاصة.

(5) وحدة الاتجاه:

تعني وحدة الاتجاه أنه يجب أن يكون هناك رأس واحد لخطة واحدة لمجموعة من الأنشطة لها نفس الهدف. وبعبارة أخرى ، ينبغي أن تكون هناك خطة عمل واحدة لمجموعة من الأنشطة لها نفس الهدف ويجب أن يكون هناك مدير واحد يسيطر عليها.

على سبيل المثال ، لنفترض أن شركة سيارات تقوم بتصنيع منتجين ، وهما الدراجات البخارية والسيارات ، وبالتالي وجود قسمين.

بما أن كل منتج له أسواقه ومشكلاته الخاصة ، يجب أن يكون لكل قسم أهدافه الخاصة. الآن يجب على كل شعبة تخطيط هدفها وفقا لظروفها البيئية للحصول على نتائج أفضل. من الضروري التمييز بين معنى وحدة القيادة ووحدة الاتجاه.

تعني وحدة القيادة أنه يجب أن يكون هناك مدير واحد فقط في كل مرة لإعطاء الأوامر للموظف ، في حين أن وحدة التوجيه تعني أنه يجب أن يكون هناك مدير واحد فقط يمارس السيطرة على جميع الأنشطة التي لها نفس الهدف.

وحدة القيادة ووحدة الاتجاه

وفي هذا الصدد ، ترى فايول أنه من أجل إدارة منظمة فعالة ، فإن وحدة التوجيه مهمة ، في حين أن وحدة القيادة مهمة لتعزيز كفاءة الموظفين.

(6) خضوع المصلحة الفردية إلى المصلحة العامة:

يمكن تسمية هذا المبدأ "أولوية الاهتمام العام على الفائدة الفردية". وفقا لهذا المبدأ ، فإن المصلحة العامة أو مصلحة المنظمة هي فوق كل شيء. إذا طُلب من الشخص وضع المصلحة الفردية والمصلحة العامة في ترتيب الأولويات ، فستكون المصلحة العامة في المقام الأول.

على سبيل المثال ، إذا اتخذ المدير بعض القرارات التي تؤذيه شخصياً ولكن ينتج عنه ربحًا كبيرًا للشركة ، فعليه بالتأكيد إعطاء الأولوية لمصلحة الشركة واتخاذ القرار وفقًا لذلك. على العكس من ذلك ، إذا كان بعض القرارات يساعد المدير شخصياً ولكن ينتج عنه خسارة كبيرة للشركة ، فيجب ألا يتم اتخاذ مثل هذا القرار.

على سبيل المثال ، يتعين على مدير المشتريات في الشركة شراء 100 طن من المواد الخام. يصادف أن يكون ابنه موردًا إلى جانب موردين آخرين في السوق. يقوم المدير بشراء المواد الخام من شركة ابنه بسعر أعلى من سعر السوق. هذا سوف يربح المدير شخصيا ، ولكن الشركة ستتكبد خسائر فادحة. هذا الوضع غير مرغوب فيه.

(7) المكافأة للموظفين:

ترى فيول أن الموظفين يجب أن يحصلوا على مكافأة عادلة حتى يجد الموظفون والمالكون قدراً متساوياً من الرضا. من واجب المدير ضمان أن يحصل الموظف على مكافأة مدفوعة الأجر حسب عمله. غير أنه إذا لم يحصلوا على أجر مناسب مقابل عملهم ، فلن يقوموا بعملهم بتفان وصدق وقدرة ممتازة.

نتيجة لذلك ، يجب على المنظمة أن تواجه الفشل. تعتمد الأجور المناسبة على بعض العوامل مثل تكاليف المعيشة ، والطلب على العمل وقدرتها. ويرى فايول أنه من أجل تحفيز الموظفين ، باستثناء الأجر العام ، ينبغي منحهم بعض الحوافز النقدية وغير النقدية.

على سبيل المثال ، لنفترض أن الأمور تزداد غرابة وإحبا ، وتحصل الشركة على أرباح جيدة. في مثل هذه الحالة ، يجب زيادة مكافآت الموظفين حتى بدون طلبهم. إذا لم يتم ذلك ، فإن الموظفين سيغادرون الشركة في أول فرصة. يجب تكبد المصروفات على التوظيف الجديد الذي سيؤدي إلى خسارة للشركة.

(8) المركزية واللامركزية:

وفقاً لهذا المبدأ ، يجب على الرؤساء تبني مركزية فعالة بدلاً من المركزية الكاملة واللامركزية الكاملة. بالمركزية الفعالة ، لا يعني فيول أن السلطة يجب أن تكون مركزية بالكامل.

وهو يشعر أن الرؤساء يجب أن يحتفظوا بسلطة اتخاذ قرارات مهمة بأيديهم ، بينما ينبغي تفويض السلطة لاتخاذ القرارات اليومية والقرارات الأقل أهمية إلى المرؤوسين.

يمكن أن تختلف نسبة المركزية واللامركزية في الحالات المختلفة. على سبيل المثال ، من المفيد أن يكون هناك مركزية أكثر في وحدة أعمال صغيرة والمزيد من اللامركزية في وحدة أعمال كبيرة.

على سبيل المثال ، يجب أن تبقى القرارات المتعلقة بتحديد الأهداف والسياسات ، وتوسيع الأعمال ، وما إلى ذلك في أيدي الرؤساء. ومن ناحية أخرى ، ينبغي تفويض سلطة شراء المواد الخام ، ومنح إجازة للموظفين ، وما إلى ذلك ، إلى المرؤوسين.

تأثير إيجابي

(ط) انخفاض في عبء العمل من الرؤساء

(2) قرارات أفضل وسريعة

(3) زيادة التشجيع على المرؤوسين

انتهاك التأثير

(1) الزيادة غير الضرورية في عبء عمل الرؤساء في حالة المركزية والمرؤوسين في حالة اللامركزية

(2) قرارات الصبر والخطأ من جانب الرؤساء في حالة المركزية الكاملة والقرارات الضعيفة من قبل المرؤوسين في حالة اللامركزية الكاملة

(3) الانخفاض في التشجيع على المرؤوسين في حالة المركزية الكاملة

(9) سلسلة عددي:

(1) معنى السلسلة العددية:

يشير إلى خط رسمي للسلطة ينتقل من الأعلى إلى الرتب الدنيا في خط مستقيم ،

(2) رأي فايول:

يجب اتباع هذه السلسلة بطريقة صارمة. وهذا يعني أن كل اتصال يجب أن ينتقل من الأعلى إلى الأسفل والعكس بالعكس في خط مستقيم. الشرط المهم هنا هو أنه لا ينبغي إغفال أي خطوة (بريد) أثناء الاتصال.

(3) سلم فيول:

وقد أوضح فايول هذا المبدأ بمساعدة سلم.

على سبيل المثال ، في الشركة ، يريد الموظف "F" الاتصال بموظف "P". وفقًا لمبدأ السلسلة العددية "F" ، يجب أن تصل إلى "A" خلال وسط E و D و C و B ومن ثم يكون الاتصال بـ L و M و N و 0 للوصول إلى "P". وبالتالي يتعين على "F" أن تأخذ المساعدة من جميع الخطوات التسعة (المشاركات) للحصول على اتصال تجاري مع "P".

(د) المساعدة:

نظرًا لنظام أكثر وضوحًا للسلطة والتواصل ، يمكن حل المشكلات بشكل أسرع.

(الخامس) Gang Plank:

هذا هو استثناء من مبدأ سلسلة العددية. تم تطوير هذا المفهوم لإقامة اتصال مباشر مع الموظف من الرتبة المتساوية في حالة الطوارئ لتجنب التأخير في الاتصال.

على سبيل المثال ، كما هو موضح في الرسم البياني الموظف "F" يمكن أن يكون على اتصال مباشر مع الموظف "P". ولكن لفعل ذلك ، يجب على الموظفين "F" و "P" الحصول على إذن مسبق من رؤسائهم المباشرين "E" و "O". يجب أيضا أن تعطى تفاصيل حديثهم لهم.

(10) النظام:

وفقا لمبدأ النظام ، ينبغي وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة وينبغي وضع الشيء الصحيح في المكان المناسب. وفقا لفيول ، ينبغي أن يكون لكل مشروع أمران مختلفان - الأمر المادي للموارد المادية والنظام الاجتماعي للموارد البشرية.

إن الحفاظ على الموارد المادية يعني "المكان المناسب لكل شيء وكل شيء في مكانه الصحيح". وبالمثل ، فإن الحفاظ على الموارد البشرية يعني "مكان للجميع والجميع في مكانه المحدد".

سيضمن الحفاظ على هذين الأمرين بشكل صحيح أن يعرف كل شخص مكان عمله ، وما الذي سيقوم به ، ومن أين سيحصل على المواد المطلوبة. وبالتالي ، سيتم استخدام جميع الموارد المتاحة في المؤسسة بشكل صحيح.

عصابة بلانك: ملاحظة خاصة

لا يمكن تأسيس Gang Plank إلا مع الموظفين من نفس المستوى أو نفس المستوى. على سبيل المثال ، في المثال الحالي ، لا يمكن إنشاء ألواح عصابة بين F و O.

على سبيل المثال ، يجب أن يعرف الموظف الذي يعمل في مصنع المكان أو المصدر من حيث يمكنه الحصول على أدواته عند الحاجة. وبالمثل ، يجب أن يعرف المكان الذي سيكون فيه مشرفه متاحًا في حالة الحاجة.

ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه ليس من الكافي أن يكون هناك مكان مخصص لصندوق الأدوات وللمشرف ولكن تواجدهما في المكان المحدد لهما أمر مهم للغاية. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يؤدي ذلك إلى خسارة كبيرة نتيجة تلف الأجهزة.

(11) حقوق الملكية:

هذا المبدأ يقول أن المديرين يجب أن يتعاملوا مع مرؤوسيهم بطريقة عادلة ونزيهة حتى يتطور لديهم شعور بالتفاني والتعلق بعملهم. يجب أن يعامل جميع الموظفين على قدم المساواة وغير متحيزة.

ويخبرنا فيول فيما يتعلق بهذا المبدأ أنه لا ينبغي أن تكون هناك أي مساواة في المعاملة بين الشخص الذي يكون عمله جيدًا وشخصًا ذا طابع بطبيعته.

بدلا من ذلك ، ينبغي معاملة هذا الأخير بشدة. القيام بذلك سيكون منصف. وبسبب وجهة النظر هذه ، قدم تايلور طريقة مكافأته التفاضلية.

(12) استقرار الموظفين:

من وجهة نظر الإدارة ، فإنه من الضار للغاية تغيير الموظفين بشكل متكرر لأنه يعكس الإدارة غير الفعالة. لذلك ، وفقا لهذا المبدأ يجب أن يكون هناك استقرار في حيازة الموظفين بحيث يستمر العمل بكفاءة.

يعتقد فيول أن عدم الاستقرار في فترة عمل الموظفين هو سبب سوء الإدارة والنتائج. ارتفاع معدل دوران العمالة يؤدي إلى زيادة النفقات بسبب اختيارهم مرارا وتكرارا ، ومنحهم التدريب من جديد.

كما أنه يقلل من هيبة المنظمة ويخلق شعورًا بعدم الأمان بين الموظفين مما يجعلهم مشغولين في العثور على طرق عمل جديدة. وبالتالي ، لا يمكن خلق الإحساس بالتفاني بينهم.

على سبيل المثال ، صحيح أنه إذا لم يتم التعامل بشكل جيد مع العاملين في الشركة ، وكان الجو في الشركة غير صحي أيضًا ، فلن يبقى الموظفون لفترة طويلة. وبعبارة أخرى ، سيغادرون الشركة في أول فرصة متاحة. هذا الوضع ضار للغاية.

على سبيل المثال ، يكمل العامل 10 وحدات من البضائع في يوم واحد. ويكمل عامل آخر يصادف أنه قريب للمشرف 8 وحدات ، لكن كلاهما يحصل على أجر متساو. هذا ينتهك مبادئ المساواة. يجب أن يحصل العامل الثاني على مكافأة أقل من العامل الأول.

(13) مبادرة:

المبادرة تعني القدرة على العمل مع التعبير عن أفكار المرء. وفقا لفيول ، من واجب المدير تشجيع الشعور بالمبادرة بين موظفيه للقيام ببعض الأعمال أو اتخاذ بعض القرارات ولكن ضمن حدود السلطة والانضباط.

لن يكون ذلك ممكنًا إلا عندما يرحب المدير بأفكار مرؤوسيه. من خلال القيام بذلك ، سيقدم المرؤوسون أفكارًا جديدة ومفيدة ، مرارًا وتكرارًا ، وسيصبحون جزءًا لا يتجزأ من المنظمة. من أجل جعل هذه العملية ناجحة ، سيتعين على المدير التخلي عن إحساسه الزائف بالهيبة.

على سبيل المثال ، يقترح مندوب مبيعات على مدير مبيعاته تنفيذ تقنية إعلان جديدة. يرسله مدير المبيعات بعيدًا عن طريق إخباره أنه غير ممكن ويتجاهل الاقتراح تمامًا.

وفي مثل هذه الحالة ، لن يخاطر بائع الباعة ، الذي تم توجيه اللوم إليه والتقليل من شأنه ، لتقديم أي اقتراح في المستقبل لأن رغبته في اتخاذ المبادرة قد تم قمعها.

على العكس ، إذا كان قد تم الاستماع إلى اقتراحه بعناية (على الرغم من عدم تنفيذه) ، فإنه كان بإمكانه أخذ الشجاعة لتقديم بعض الاقتراحات في المستقبل. مثل هذا العمل كان سيشجع ببساطة مبادرته.

تأثير إيجابي

(ط) زيادة في قوة تفكير الموظفين

(2) تعاون الموظفين في تنفيذ القرارات

(iii) زيادة في الشعور بالارتباط مع المنظمة Violation Effect

(4) انخفاض في قوة تفكير الموظفين

(ت) مناخ عدم التعاون

(6) انخفاض ارتباط الموظفين بالشركة

(14) Esprit de corps:

وفقا لهذا المبدأ ، ينبغي للمدير بذل جهود مستمرة لتطوير روح الفريق بين المرؤوسين. للقيام بذلك ، يجب عليه / عليها استخدام كلمة "نحن" بدلاً من "أثناء المحادثة مع المرؤوسين.