استخدامات وقيمة تحليل الوظائف
يقترح Lawshe and Satter (1944) أربعة استخدامات رئيسية لتحليل الوظيفة: محتوى اشتقاق الاشتقاق ، ووضع مواصفات الموظفين ، وتحسين كفاءة العمل ، وإنشاء هياكل الأجور. بعد مسح مكثف لـ 401 مقالة في الأدبيات حول تحليل الوظائف ، يخلص زرجا (1943) إلى أن هناك حوالي 20 استخدام لهذا النوع من المعلومات.
يذكر الاستخدامات المحددة التالية:
1. تصنيف وتصنيف الوظائف
2. تحديد الأجور وتوحيد المعايير
3. توفير مواصفات التوظيف
4. توضيح واجبات العمل والمسؤوليات
5. التحويلات والترقيات
7. التفاهم بين مختلف مستويات العمال والإدارة
8. تحديد وتحديد الخطوات الترويجية
9. التحقيق في الحوادث
10. الإشارة إلى إجراءات العمل الخاطئة أو ازدواجية الجهود
11. صيانة وتشغيل وضبط الآلات
12. دراسات الوقت والحركة
13. تحديد حدود السلطة
14. تشير إلى حالات الجدارة الفردية
15. بيان أسباب الفشل الشخصي
16. التعليم والتدريب
17. تسهيل التوظيف
18. دراسات حول الصحة والتعب
19. التوجيه العلمي
20. تحديد الوظائف المناسبة للعلاج المهني
ويبين الفحص الدقيق لهذه القائمة الأهمية الكبرى لإجراء تحليل للوظائف. علاوة على ذلك ، لا ينبغي اعتبار هذه التقنية ملائمة إلا للمؤسسات الكبيرة. يمكن للتحليل الجيد للوظيفة أن يكون مهمًا جدًا في تخفيف الكثير من الاحتكاك الذي يحدث غالبًا في المكتب الصغير النموذجي الذي يعمل فيه عدد قليل من الفتيات.
ليس من غير المعتاد أن نكتشف أنه في مثل هذا المكتب ، تتشاجر الفتيات باستمرار على أساس وظيفتهن جعل الفواتير جاهزة للمراسلات البريدية ؛ يصر الجميع على أنها لم تستأجر لهذا المنصب ولا ترى أي سبب يجعلها تقع عليها. الحل المتكرر هو جعل الفتيات يتناوبن ، لكن هذا نادراً ما يساعد لأن الفتاة التي يجب أن تقوم بهذا العمل في يوم معين ستتهم الفتيات الأخريات برفض مساعدتها. ومع ذلك ، إذا كانت هناك بيانات واضحة لشروط محددة لمختلف الوظائف ، مثل تحليل الوظائف ، فإن الكثير من هذا الاحتكاك سوف يتم القضاء عليه.
مصدر آخر للاحتكاك في المكاتب هو عدم وجود حدود محددة للسلطة. وبالتالي ، فإن الفتاة ذات الأقدمية ، حتى لو كانت مدتها أسبوعان فقط ، ستحاول أن تتولى السلطة على موظف جديد ؛ هذا الأخير يكتشف قريبا أن لديها الكثير من الرؤساء. هنا مرة أخرى تحليل وظيفة هو قيمة.
في كثير من النواحي ، يعد تحليل الوظائف جزءًا حيويًا من كفاءة العمل ، إلى جانب تعزيز علاقات العمل السلسة بين الموظفين. يمكن اعتباره الأساس الذي يبنى عليه نظام الكفاءة. ولا يمكن تنفيذ برامج التدريب الفعالة والسياسات الجيدة المتعلقة بالموظفين ومحاولات الحد من الإجهاد والعديد من التدابير الأخرى المؤدية إلى الكفاءة ما لم يتم اتخاذ الخطوة الأساسية والإعدادية للتحليل الوظيفي. قبل تطوير الاختبارات النفسية للاستخدام الصناعي ، يجب إجراء تحليل وظيفي.
