المشاكل المتعلقة بالصحة العقلية للعاملين

تلقي هذه المقالة الضوء على المشكلات الرئيسية الثلاث المتعلقة بالصحة العقلية للموظفين. المشاكل هي: 1. إدمان الكحول 2. تعاطي المخدرات 3. مكان العمل العنف.

مشكلة # 1. إدمان الكحول:

إدمان الكحول هو مشكلة خطيرة وعابرة للقارات في العمل. لا تتعلق إدمان الكحول بمجموعة معينة ، يمكنها أن تضرب الموظفين من جميع الفئات - النساء ، والموظفين ذوي الياقات البيضاء ، والموظفين الإداريين ، وما إلى ذلك. يقدر بعض الخبراء أن ما يصل إلى 50 ٪ من جميع "الموظفين المشكلة" في الصناعة هم في الواقع مدمنين على الكحول.

آثار إدمان الكحول على العامل والعمل هي خطيرة للغاية:

أنا. مع تقدم الإدمان على الكحول ، يفقد الكحول مسيطرة على متى وأين وكم يشرب.

ثانيا. كل من كمية ونوعية العمل انخفاض حاد.

ثالثا. يحدث شكل من أشكال "التغيب عن العمل" مع انخفاض الكفاءة.

د. يزداد معدل الخروج من حوادث العمل مقارنة بالغير مدمنين على الكحول. ومع ذلك ، فإن حوادث العمل لا تزداد بشكل ملحوظ لأن الموظفين يصبحون أكثر حذراً رغم عدم فعاليتهم.

ضد معنويات الموظفين الآخرين يعانون لأنهم يضطرون إلى تحمل عمل أقرانهم الكحولية.

السادس. إدمان الكحول يؤدي إلى ارتفاع نسبة الغياب وزيادة الفواتير الطبية.

مشكلة كبيرة للمنظمات هو الاعتراف بالمشروبات الكحولية في العمل ؛ على الأقل في المراحل الأولية. قد تكون الأعراض المبكرة مثل التأخر مشابهة لتلك المشاكل الأخرى وتصعب تصنيفها.

لذلك ، فإنه من مصلحة كل منظمة أن تقوم بتعليم المشرفين حول هذا المرض وتوجيههم بشكل صارم إلى الكشف عن العلامات المبكرة عن طريق إدمان الكحول وتدريبهم على تقديم المشورة للموظفين. تتبع العديد من المنظمات إجراءً منهجيًا يعرف باسم "المواجهة البناءة" .

واجب المشرف في هذه الحالة هو:

أنا. لمواجهة الموظفين مع الأدلة.

ثانيا. لتوفير التدريب لتحسين أداء الموظف.

ثالثا. لتشجيع الموظفين على الاتصال ببرنامج مساعدة الموظف.

د. لإبلاغ الموظفين باستمرار من عواقب استمرار الأداء غير المرضي.

هناك وصفات تقليدية أخرى للتعامل مع إدمان الكحول هي: الانضباط والتفريغ والاستشارة الداخلية والإحالة إلى وكالة خارجية. تستخدم المنظمات الانضباط في كثير من الأحيان أكثر من التفريغ في حالة الكحول.

مشكلة # 2. تعاطي المخدرات:

تعاطي المخدرات هو ظاهرة حديثة ولكنها مشكلة أكثر خطورة مقارنة بالإدمان على الكحول. يعد تعاطي المخدرات أكثر شيوعًا بين الموظفين الأصغر سنًا ، ويوجد على جميع مستويات الوظائف تقريبًا. ويصعب اكتشاف مدمني المخدرات أكثر من مدمني الكحوليات لأن الخمر سهل الرائحة لكن العقاقير ليست كذلك. من السهل تناول المخدرات. يمكن للمدمن على المخدرات أن يمزج حبوب منع الحمل دون أي ملاحظة. تعاطي المخدرات يؤثر على أداء الوظيفة.

لدى مدمني المخدرات المشاكل التالية:

أنا. في وقت متأخر وأقل من الموعد المحدد

ثانيا. مزيد من الغياب و / أو إجازة خلال فترات العمل.

ثالثا. الاوراق الطبية

د. مزيد من الحوادث المعرضة والفواتير الطبية المتزايدة.

خامسا - أقل إنتاجية

السادس. السرقة ، حيث يحتاج المستخدمون لجمع الأموال لشراء الأدوية

نتيجة لزيادة استخدام العقاقير بين الموظفين ، بدأت المنظمات في استخدام بعض أو غيرها من أشكال اختبار المخدرات لكل من المتقدمين للوظائف والموظفين الحاليين.

اختبار المخدرات يمكن أن يكون ظاهرة محفوفة بالمخاطر. يمكن أن يتعرض صاحب العمل لمسؤولية جوهرية عن التشهير بسبب اتهام كاذب بتعاطي المخدرات.

أعطى Milkovich و Boudreau المبادئ التوجيهية التالية لتجنب المخاطر:

1. اختبار فقط أولئك المتقدمين / الموظفين الذين تعتبر وظائفهم السلامة المحددة أو الحرجة.

2. استخدام التدابير صالحة فقط من تعاطي المخدرات.

3. الحصول على موافقة صحيحة من الموظف ومن ثم تزويد الممتحنين بنتائج الاختبار.

4. الحفاظ على السرية التامة للنتائج.

تقنيات أخرى لمعالجة تعاطي المخدرات هي نفس المعطاة للإدمان على الكحول.

مشكلة # 3.العنف في مكان العمل:

أصبح العنف ضد الموظفين مشكلة هائلة في العمل. القتل هو ثاني أكبر سبب للإصابات القاتلة في مكان العمل. وتشمل حوادث العنف القتال القبضة وإطلاق النار والطعن والاعتداءات الجنسية. العنف في مكان العمل لا يضرب الناس فقط. يمكن أن تظهر نفسها في تخريب الممتلكات أو البرمجيات أو قواعد بيانات المعلومات الخاصة بالشركة.

يجب على جميع المنظمات الشروع في اتخاذ تدابير لحماية الموظفين والموارد المادية. من المهم أن تركز الشركات على تجنب العنف بدلاً من مجرد التعامل معه بعد حدوثه. يمكن لأصحاب العمل اتخاذ عدة تدابير للحد من العنف في مكان العمل.

تناقش المهم منها على النحو التالي:

(1) استخدام التدابير الأمنية:

يجب أن تكون زيادة الإجراءات الأمنية هي خط الدفاع الأول ضد العنف في مكان العمل ، سواء كان العنف يأتي من زملاء العمل أو العملاء أو من الخارج.

(2) تحسين فحص الموظف:

يجب أن يكون فحص الموظفين المحتملين والمتفحّصين للوظائف هو الخط التالي لتعريف أصحاب العمل. يمكن للاختبارات السابقة على تعاطي المخدرات ، والأسئلة التفصيلية حول التوظيف السابق والشيكات الجنائية أن تقطع شوطا طويلا نحو اكتشاف الأفراد المعرضين للعنف.

(3) التدريب على العنف في مكان العمل:

يجب على أصحاب العمل أن يكملوا تعزيز الأمن والفحص مع التدريب في مكان العمل. يجب تدريب المشرفين والمديرين على كيفية التعرف على السلوك العدواني ، وتحديد علامات التحذير من العنف وحل النزاعات.

إشارات التحذير من العنف يمكن أن تكون:

التهديدات اللفظية

إجراءات جسدية

الإحباط و

الهوس الخ ..

يجب توجيه جميع الموظفين نحو خلق بيئة عمل خالية من العنف. يجب خلق ثقافة مكان العمل التي تؤكد على الاحترام المتبادل والكياسة. وبطبيعة الحال، وهذا هو أسهل من القيام به. بشكل عام ، ينبغي على الإدارة التأكيد من خلال الأقوال والأفعال التي تؤمن بها بعمق وتطلب التحفة.

(4) استراتيجية التعامل مع العنف:

يجب وضع خطة لمنع العنف والتعامل معه عند حدوثه. يجب أن تكون متطلبات الإبلاغ لكل من العنف والتهديد بالعنف جزءًا لا يتجزأ من هذه الخطة. يجب أن يتم رسم الخطة من خلال مشاركة الموظفين ، والمهنيين الذين هم خبراء في مجالات تقييم العنف والمشورة وإنفاذ القانون.

(5) فريق إدارة الأزمات:

يجب تأسيس فريق إدارة الأزمات مع سلطة اتخاذ القرار والتصرف بسرعة. سوف تقوم هذه المجموعة بتقييم المشاكل واختيار تقنيات التدخل وتنسيق أنشطة المتابعة.

(6) التعامل مع الموظفين العنيفين:

يجب تصميم برامج مساعدة خاصة بالموظفين لمساعدة الموظفين الذين يعانون من مشاكل شخصية. غالبًا ما يرغب الأشخاص الغاضبون في الاستماع إليهم. إنهم بحاجة إلى أذن مساندة من شخص يمكن أن يثقوا به.

(السابع) طرد الموظف العنيف:

كملاذ أخير ، إذا لم يكن هناك شيء آخر يعمل ، يجب فصل الموظف العنيف من المنظمة. ومع ذلك ، يجب توخي الحذر أثناء إطلاق النار على الموظفين العنيفين. يجب أن يكون حارس الأمن أو خبير العنف حاضرا عندما يحدث الفصل.