نموذج بورتر ولولر للدوافع (مع رسم بياني)
بورتر ولولر نموذج الدافع: الافتراضات ، العناصر والأهمية!
جاء كل من ليمان بورتر وإدوارد لولر بنظرية شاملة للدوافع ، تجمع بين الجوانب المختلفة التي نناقشها حتى الآن ونستخدم متغيرين إضافيين في نموذجهما. على الرغم من أنها بنيت في جزء كبير من نموذج Vroom المتوقع. نموذج بورتر و لولر هو نموذج أكثر اكتمالاً للتحفيز. وقد تم تطبيق هذا النموذج عمليًا أيضًا في دراستهم للمديرين. هذا هو نموذج متعدد الأنواع الذي يفسر العلاقة القائمة بين مواقف العمل والأداء الوظيفي.
الافتراضات:
يعتمد هذا النموذج على أربعة افتراضات أساسية حول السلوك البشري:
(ط) كما ذكر أعلاه ، فهو نموذج متعدد الأصناف. وفقًا لهذا النموذج ، يتم تحديد السلوك الفردي بواسطة مجموعة من العوامل في الفرد وفي البيئة.
(2) يفترض أن يكون الأفراد بشرًا عقلانيون يتخذون قرارات واعية بشأن سلوكهم في المنظمات.
(3) لدى الأفراد احتياجات ورغبات وأهداف مختلفة.
(4) على أساس توقعاتهم ، يقرر الأفراد بين السلوكيات البديلة وسيؤدي مثل هذا السلوك المقرر إلى النتيجة المرجوة.
عناصر:
يتم شرح العناصر المختلفة لهذا النموذج في الشكل التالي:
1. الجهد:
الجهد يشير إلى كمية الطاقة التي يمارسها الشخص في العمل.
2. قيمة المكافأة:
أولاً ، يحاول الناس معرفة ما إذا كانت المكافآت التي يحتمل أن يتم تلقيها من القيام بعمل ما ستكون جذابة بالنسبة لهم. ويشار إلى هذا التكافؤ في نظرية فروم. الشخص الذي يبحث عن المزيد من المال ، على سبيل المثال ، قد لا يكون وقت الإجازة الإضافية مكافأة جذابة. إذا كانت المكافأة التي يجب الحصول عليها جذابة أو تكافئ فسيضع الفرد جهودًا إضافية لأداء الوظيفة. وإلا فإنه سيخفض جهده.
3. الاحتمال المتصور للمكافأة:
بالإضافة إلى ذلك ، قبل أن يضع الأشخاص أي جهد ، سيحاولون أيضًا تقييم احتمال مستوى معين من الجهد الذي يؤدي إلى مستوى الأداء المطلوب وإمكانية أن يؤدي هذا الأداء إلى أنواع معينة من المكافآت. استنادًا إلى تكافؤ المكافأة واحتمال مكافأة المكافأة ، يمكن للناس أن يقرروا وضع مستوى معين من جهد العمل.
4. الأداء:
الجهد يؤدي إلى الأداء. يعتمد مستوى الأداء المتوقع على مقدار الجهد والقدرات والسمات للفرد وتصورات دوره. تشمل القدرات المعرفة والمهارات والقدرات الفكرية لأداء الوظيفة. السمات التي تعتبر مهمة للعديد من الوظائف هي القدرة على التحمل ، والمرحلة السابقة للتنفيذ ، وتوجيه الأهداف. وبالتالي ، فإن القدرات والصفات ستعمل على تهدئة علاقة الجهد والأداء.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون لدى الأشخاص الذين يؤدون المهام إدراك دقيق للدور الذي يشير إلى wav الذي يحدده الأشخاص للوظائف. قد يرى الناس أدوارهم بشكل مختلف. فقط أولئك الذين يرون أدوارهم كما تحددها المنظمة ، سيكونون قادرين على الأداء الجيد عندما يقدمون الجهد المطلوب.
5. المكافآت:
يؤدي الأداء إلى نتائج معينة في شكل نوعين من المكافآت هما المكافآت الخارجية والمكافآت الجوهرية. المكافآت الخارجية هي المكافآت الخارجية التي يمنحها الآخرون في المنظمة على شكل نقود أو تقدير أو مدح. المكافآت الجوهرية هي المشاعر الداخلية للثقة في بيع العمل والشعور بالكفاءة التي يشعر بها الأفراد عندما يقومون بعمل جيد.
6. الرضا:
سوف ينجم رضاك عن كل من المكافآت الخارجية والداخلية. ومع ذلك ، لكونك راضيًا ، سيقارن الفرد مكافآته الفعلية مع المكافآت المتصورة إذا كانت المكافآت الفعلية تلبي أو تتجاوز المكاسب المتصورة المتساوية ، فإن الفرد سيشعر بالرضا ، وإذا كانت هذه المكافآت أقل من المكافآت العادلة ، فسوف يشعر الفرد بعدم الرضا.
أهمية نموذج بورتر و لولر:
نموذج بورتر ولولر هو خروج عن التحليل التقليدي للرضا وعلاقتها بالأداء. من الناحية العملية ، نجد أن الدافع ليس علاقة سبب وتأثير بسيطة ، بل هو ظاهرة معقدة.
يعتبر هذا النموذج ذو أهمية كبيرة للمدراء حيث أنه يحثهم على تركيز انتباههم على النقاط التالية للحفاظ على تحفيز موظفيهم:
1. تطابق قدرات وخصائص الأفراد إلى متطلبات الوظيفة عن طريق وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة.
2. يجب أن يشرح بعناية مرؤوسيهم أدوارهم أو ما يجب عليهم القيام به ليتم مكافأتهم. ثم يجب عليه التأكد من أنهم يفهمونها.
3. يصف بشكل ملموس مستويات الأداء الفعلية المتوقعة من الأفراد وهذه المستويات يجب أن تكون قابلة للتحقيق.
4. لتحقيق الدافع والحفاظ عليه ، يجب ربط المكافأة المناسبة بالأداء الناجح.
5. تأكد من أن يتم توزيع المكافآت من قبل الموظفين. وبالتالي ، يجب عليه معرفة ما هي المكافآت الجذابة للموظف ومعرفة ما إذا كانت هذه المكافآت يمكن أن تعطى له.
من المؤكد أن نموذج بورتر ولولر قد ساهم بشكل كبير في فهم أفضل لدوافع العمل والعلاقة بين الأداء والرضا. ولكن حتى في ذلك الوقت ، حتى الآن ، لم يكن لها تأثير كبير على الممارسة الفعلية لإدارة الموارد البشرية.
