وجهة نظر في الاختبار النفسي في الصناعة

إن اختيار وتقييم المديرين التنفيذيين والعلماء أمر خطير ، وعلى الرغم من أن علماء النفس لا يستطيعون المطالبة دائمًا بتقديم إجابات مثالية (في كثير من الأحيان لا توجد إجابة مثالية) ، يمكنهم المساعدة في التخلص من بعض عناصر الخطر. كان الاتجاه في مجال الأعمال والصناعة نحو الاعتراف بأن علم النفس الصناعي مؤهل بشكل جيد لإدارة المساعدات في تقييم واختيار الموظفين رفيعي المستوى. تجد العديد من الشركات الاستشارية أن هذا النشاط يحتل أكثر فأكثر من وقته.

إنه لأمر سيء للغاية ، كما هو الحال في جميع التطورات الجديدة ، أن سوء الفهم واسع الانتشار وأن رجال المبيعات "من الذهب" لديهم عطلة. يمكن أن يكون "علم النفس" مفيدًا إذا كانت الإدارة المقدمة تفهم أنه لا يوجد لدى أي شخص صيغة سرية أو محدد سحري أو دواء شامل. الاختصار غير ممكن ، على الأقل في المرحلة الحالية من التطوير.

منذ وقت ليس ببعيد ، حضر أحد المؤلفين اجتماعاً لتطوير الإدارة قدم فيه ثلاثة من موظفي شركة المرافق تقريراً عن عجائب تقنية كانوا يستخدمونها لاختيار مجموعة واسعة من الموظفين من المستوى الديني إلى المستوى التنفيذي. كانوا يعتقدون بجدية أن لديهم النظير النفسي للعقاقير الرائعة في الطب. ومع ذلك ، ما كان لديهم هو مادة متعفن من نوع آخر.

كان اختبارًا تم إجراؤه في خمس دقائق وسجل في نفس الوقت تقريبًا. زعموا أنها أسفرت عن إمكانية "معرفة كل شيء ، قول كل شيء". وبالإضافة إلى الموظفين الثلاثة الذين أبلغوا عن قيمة عملهم ، فقد جلس نائب الرئيس في صمت ولكن مبتسمًا على الجانب ، وأومئ برأسه بحماس.

لقد دهش قليل من علماء النفس في الجمهور. يتفق علماء النفس بشكل عام على أنهم لا يستطيعون تقييم وتقييم ظاهرة بشكل صحيح باعتبارها معقدة كإنسان في غضون خمس دقائق. كيف يكون هذا الشيء ممكن؟ إذا كان هذا الأمر يتعلق بأوراق الشاي ، فإن القليل منهم كان سيأخذها على محمل الجد. ولكن بما أن هذه كانت مطالبة أكثر جوهرية ، فإنه ببساطة لا يمكن صرف النظر عنها دون ممارسة بعض التمارين الرياضية الذهنية.

بعد بعض المداولات ، تم اقتراح تفسرين مؤقتين. الأول هو أن العديد من الناس يحبون لعب علم النفس وليس لديهم الوقت للحصول على المعلومات من خلال القنوات العادية والعادية - أي ، مدارس الدراسات العليا. والسبب الآخر هو أكثر عملية قليلا. بعد كل شيء ، ينبغي أن يتوقع هؤلاء الناس للدفاع عن موقفهم بقوة. إذا كان النظام المستخدم يجب أن يثبت أنه هراء ، فإنه من نافلة القول أنه سيتم إطلاقها. وبالتالي فمن المرجح أنهم ، بالإضافة إلى كونهم متحمسين ، أرادوا الحفاظ على وظائفهم.

واحدة من المشاكل هي أنه من "المألوف" حاليا استخدام الاختبارات النفسية في اختيار العلماء والتنفيذيين. لا ينبغي أن يستند قرار استخدام طبيب نفسي إلى "مواكبة الجونيز" ؛ يجب أن تعتمد على مشكلة حقيقية في حاجة إلى حل. دعونا ندرك أن هذه ليست موضة أو لعبة ، وأن ما يستحق القيام به يستحق القيام به بشكل صحيح. ينبغي على المدير التنفيذي الذي يرغب في استخدام تقنيات نفسية لمساعدة الموظفين المختارين أن يحاول تقدير طبيعة مشكلاته وأن يُعطى تقديرات حول احتمال أن تساعد التقنيات المستخدمة في تقديم الحلول.

تقييم الاحتياجات:

يجب على الإدارة تقييم احتياجاتها قبل الشروع في برنامج توظيف لشركات الإدارة العليا في المستقبل. إن أبسط طريقة للقيام بذلك هي إلقاء نظرة على المخطط التنظيمي وتقدير احتياجات النمو ، ثم ملء أسماء وأعمار الأشخاص الذين يشغلون المناصب الحالية وتقدير التحركات التي من المحتمل أن تتم في غضون عشر سنوات .

يشير هذا الإجراء إلى الاحتياجات المستقبلية للمهندسين والمراقبين وأفراد الأبحاث والتطوير وغيرهم. ويمكن أن يساعد أيضًا في تقدير الأعداد المطلوبة ، وبالتالي تصبح مهمة المجند أكثر تحديدًا وذات مغزى. إذا كان من غير المحتمل أن يستوفي الموظفون الحاليون الاحتياجات ، يجب على المرء أن يخرج من الشركة.

قرار التوظيف:

يجب اتخاذ قرار التوظيف. هناك ثلاث طرق على الأقل للقيام بذلك: تقوم الإدارة العليا بعمل اختياراتها الخاصة ، أو تمكن الموظفين من القيام بالتوظيف ، أو تتلقى منظمة استشارية خارجية المهمة. إذا كانت الإدارة العليا تقضي الوقت اللازم ، فإن الجوانب الأخرى للإدارة تميل إلى التأخر أو التأجيل. في حين أنه من البديهي أن الإدارة العليا يجب أن تشارك في القرار النهائي ، إلا أنه يبدو أنه يجب ترك تفاصيل التقييم للأشخاص الذين لديهم المزيد من الوقت والمزيد من التدريب في المنطقة.

يعتمد ما إذا كان قسم شؤون الموظفين يقوم بهذا العمل على المستوى المهني لتشغيل الموظفين. في العديد من الشركات ، تضم إدارات الموظفين عددًا قليلاً جدًا ، إن وجد ، من علماء النفس العاملين. من الواضح أنه بسبب التنوع الكبير للواجبات والمهام ، ليس من الضروري أن يكون جميع الأفراد في إدارات الموظفين من علماء النفس. ومع ذلك ، ينبغي أن يكون تقييم المديرين التنفيذيين المحتملين في المقام الأول عمل علماء النفس. إذا لم تكن إدارات شؤون الموظفين مهيأة لذلك ، فإن الممارسة الأكثر اقتصادية هي استدعاء خبير استشاري.

بما أن علم النفس المهني الذي يعمل في مجال اختيار وتقييم المديرين التنفيذيين ليس له صيغة سرية ، فيجب عليه اختيار أدواته من مجموعة متنوعة من الاختبارات النفسية وتقنيات المقابلة الأكثر فائدة في تمكينه من استخلاص استنتاجات معينة. من المرجح أن يختار واحد أو أكثر من اختبارات الذكاء ، اختبارات الفائدة ، اختبارات الشخصية ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، سيستخدم تقنية مقابلة واحدة أو أكثر كوسيلة لجمع البيانات. ومن المرجح أن يكون أكثر دقة عندما يستخدم خدمات فريق من علماء النفس الذين يجمعون بيانات مستقلة ثم يقومون بفحص البيانات في مقابل الفرضيات.

التقييم مقابل التنبؤ:

من المهم أن يميز علم النفس بين وصف درجة الخصائص التي يمتلكها الإنسان والتنبؤ بالسلوك المستقبلي. إذا كانت إجراءاته دقيقة ، فإن أوصافه تكون دقيقة وفقًا لذلك. في مجال التنبؤ هو على أرضية أقل جوهرية. قد تكون تنبؤاته دقيقة بشرط أن يكون لديه وصف مناسب للسلوك ، شريطة أن يعرف الخصائص اللازمة لأداء الواجبات التنفيذية.

هذا ، بالطبع ، يعني أن الطبيب النفسي يحتاج إلى معيار للنجاح. يجب على الإدارة أن تؤمن هذا إما على شكل تقديرات للنجاح أو في أوصافها لأنواع الأشخاص المطلوبة. على سبيل المثال ، نتيجة لاكتساب بيانات حول الفرد ، يمكن أن يصفه عالم النفس بأنه دقيق ونشط وجاد ومتفوق في الذكاء.

علاوة على ذلك ، يمكنه وصف درجة امتلاك هذه السمات. يعتمد توقع ما إذا كانت هذه المجموعة ناجحة أم لا يعتمد بشكل كامل على الخصائص المطلوبة في أداء الواجبات التنفيذية. إذا أصرت الإدارة على أن يكون الشخص مبدعًا ومبدعًا للغاية وطموحًا للغاية ، فإن الوصف السابق لا يسمح بالتنبؤ. إذا كانت الإدارة تفضل أن يكون الشخص الذي سيعمل بدقة بأي ثمن ، فإن الوصف السابق يمكن أن يسمح بالتنبؤ بالنجاح.

دور علم النفس

في تقييم مسؤول تنفيذي ، من المهم أن يدرك طبيب نفسي أنه لا يلعب دورًا إداريًا سواء كان موظفاً في الشركة أو يعمل كمستشار. يجب أن يقتصر دوره على توفير المعلومات للإدارة التي ستمكنه من اتخاذ القرار. وقد أشارت التجربة إلى أن الوعي بأن علماء النفس ، في حد ذاتها ، ليسوا أشخاصًا في الإدارة أمر مرغوب فيه. وبالمثل ، فإن إدارة الناس ليسوا علماء نفس.

وبعبارة أخرى ، يمكن أن يقدم علماء النفس أوصافًا للفرد ، ويجب أن تقدم الإدارة معيارًا ، ويمكنهم معًا تحديد مدى احتمالية استيفاء هذا الشخص للمعيار المذكور. في نهاية المطاف ، يجب أن يكون قرار التوظيف أو الترويج هو الإدارة وليس الطبيب النفسي.

فكر في المراقب ، والرئيس ، والمهندس الرئيسي لشركات مختلفة. من الواضح تمامًا أن الأشخاص المختلفين الذين لديهم نفس العناوين يمكن أن يكونوا ناجحين بنفس القدر. وبعبارة أخرى ، لا توجد درجة معينة من الذكاء المطلوب من الرئيس. قد يكون أو لا يكون المدير التنفيذي الأكثر ذكاءً على الموظفين. وعلى نفس المنوال ، قد يكون أحد الرؤساء خجولاً ومتقاعداً ، وقد يكون آخر رئيساً دينامياً براقاً.

وهذا يؤدي إلى حقيقة معروفة مفادها أن الخصائص المطلوبة لوظيفة غالبا ما تحددها فلسفة الإدارة أكثر مما تحددها متطلبات الوظيفة نفسها. هذا ، بطبيعة الحال ، يجعل مهمة التنبؤ بالنجاح الإداري مع منهجية التحقق التقليدية صعبة بعض الشيء.

ما لم تقم الإدارة باتخاذ قرارات غير معقولة وغير معقولة ، فغالباً ما تصبح مهمة الطبيب النفسي هي فقط وصف خصائص الشخص بحيث يمكن أن تحصل الإدارة على تقدير أفضل لما إذا كان سيتناسب أم لا. ميزة وصف علم النفس هو أنه لا ينطوي على عاطفة أو متحيزة كما في بعض الأحيان المديرين التنفيذيين المختلفة في الشركة.

وصفه يمكن أن يقلل إلى حد كبير من هامش الخطأ. يمكن بالتأكيد تزويد الإدارة بمعلومات إضافية تجعل من الممكن تطوير إمكانات المرشح على مدى سنوات. ويمكنه أيضًا تزويد المرشح برؤى إضافية سيساعده بدوره على التغيير والنمو والوصول إلى إمكاناته.

مثال على "التقييم" التنفيذي:

تم تحقيق قدر معين من النجاح في برنامج اختبار تم تأسيسه من قبل شركة استشارات إدارية كبيرة. باختصار ، يتطلب النهج من المرشح قضاء ما يقرب من يومين في إجراء الاختبارات وإجراء المقابلات. بعض الاختبارات تدار بشكل فردي وهي من نوع تقنية الإسقاط ؛ أي أنها ليست منظمة بحيث تحتوي على إجابات مطلقة وصحيحة ، ولكن الإجابات تعكس بالتأكيد الفرد المعني.

من المؤكد أن مهارة كبيرة مطلوبة إذا كانت تفسيرات هذه البيانات ذات معنى ودقة. يتم إعطاء مستويين على الأقل من اختبارات الذكاء. واحد هو بالأحرى بسيطة وقصيرة. الآخر هو من نوع الطاقة التي تختبر حدود الفرد. يتم إعطاء اختبارات الشخصية من نوعين. في واحد ، يجيب الشخص على الأسئلة مباشرة ويمكن بسهولة أن يكون بالطريقة التي يريدها أو يعتقدها.

ثم يتم فحص هذه النتائج مع نتائج الاختبار التي هي أقل عرضة للتزوير. تشير المقارنة بين القياسين إلى درجة معينة من درجة البصيرة الذاتية. على سبيل المثال ، قد يكون الشخص المندفع أو لا يدرك هذه السمة في نفسه. إذا قام بذلك ، فستكون التغييرات ممكنة. إذا لم يفعل ، المشكلة هي من أجل مختلف.

بالإضافة إلى بطارية طويلة من الاختبارات ، يتم استخدام ثلاثة أنواع من المواقف يتطلب المرء أن يتحدث الشخص عن نفسه مطولا. يقول المحاور قليلًا جدًا ويقدم ملاحظات وافرة حول ما يقوله الشخص ، مضيفًا أحكامه الخاصة حول نوع الشخص الذي هو.

لا تعتبر هذه الأحكام حقيقة ولكنها تعتبر فرضيات ويتم التحقق منها مقابل بيانات أخرى يتم جمعها بشكل مستقل. نوع آخر من المقابلات المستخدمة هو "مؤتمر المجموعة بلا قيادة". إذا كان هناك خمسة مرشحين للحصول على وظيفة ، يتم جمع هؤلاء الخمسة معا ، مع الأخذ في الموضوع ، وطلب عقد مؤتمر حول هذا الموضوع وعدم إيلاء اهتمام للمراقبين. لاحظ ثلاثة علماء النفس تفاعل المرشحين.

الشكل الثالث من المقابلة هو تقنية اللوحة التي يلتقي فيها ثلاثة أخصائيين نفسيين مع مقدم الطلب. بعد مناقشة وسائل الراحة الاجتماعية المعتادة ، يتم جلب المحادثة إلى عدد من المواقف. دور علماء النفس هو إلى حد كبير لاختلاف مع المرشح. الطريقة التي يتصرف بها الشخص في مثل هذه الظروف تسمح ببعض الافتراضات المتعلقة بالأوصاف وكذلك التنبؤات.

ربما تكون أهم ميزة لتقنية التقييم المستخدمة من قبل شركة الاستشارات الإدارية هي أن فريقًا من علماء النفس يشاركون دائمًا. اعتمادا على الظروف والتكاليف ، هناك ما بين ثلاثة وستة من علماء النفس في الفريق المعين. تشارك كل منها في الجوانب المختلفة لجمع البيانات ، وكل منها مطالب بتقديم تقرير مستقل دون معرفة البيانات التي حصلت عليها المصادر الأخرى.

عندما تكون الفرضيات في حالة اختلاف ، يتم إجراء فحوصات البيانات وكذلك المؤتمرات من أجل توضيح الصورة. ثم يتم كتابة التقرير النهائي بلغة غير نفسية مع عناوين الأقسام المتعلقة بأداء الإدارة: يتم تقديم هذا التقرير إلى الإدارة العليا فقط ، ويتم عقد مؤتمر في ذلك الوقت مع فريق من علماء النفس الحاضرين. الكثير من التقارير المكتوبة تميل إلى إساءة فهمها بسهولة. نتائج المؤتمر في التوضيح. المؤتمر ضروري ، ولا يتم تقديم التقارير مطلقًا ما لم يتم ترتيب مؤتمر.

يجب أن يدرك أي مجال تطوير جديد أنه سيتم استخدام إجراءات مختلفة. للتقييم ، يفضل المؤلفون نهج الفريق لأنه يسمح للأخصائيين النفسيين بفحص فرضياتهم (أي ، يمكن للمرء تقييم مدى موثوقية التقييمات). وحيث أن كل منها يجمع مجموعة من البيانات المستقلة ، فإن احتمال حدوث التلوث يكون بحد أدنى.

وتشمل التقنيات الأخرى المقابلات فقط ، والتقنيات الإسقاطية فقط ، والمخزون الوحيد لصنف الشخصية ، أو علم النفس واحد فقط في الفعل من العرض إلى النهاية. لا تزال تقنيات أخرى تستخدم مجموعات من الأساليب المذكورة أعلاه. على الرغم من أن هذا مجال واعد للغاية ، فإن العمل التنموي الجاد والتقييم المرهق ضروريان مرة أخرى قبل الوصول إلى قمة الكمال.