من المرجح أن يبدي الناس رضاءًا عاليًا عن العمل

هل من الممكن اختيار الأشخاص الذين يحتمل أن يبدوا رضاهم الوظيفي؟ تفترض هذه الفكرة أن الشخص مهيأ للرضا الوظيفي أو عدم الرضا قبل استخدامه. يتطلب الأمر أن يتم فحص جميع المتقدمين ، باستخدام عملية يفترض أنها توفر مقاييس ذكاء الفرد وقدراته ومصالحه وشخصيته ، على الأقل إلى حد الاستقرار العاطفي. يعتمد التعديل على الوظيفة ، وفقًا لهذه الفلسفة ، على قدرات الفرد ومصالحه وشخصيته.

عندما ترتبط عوامل العمل المحددة بتركيبته ، فإن الرضا الوظيفي ممكن. ولكن عندما تصطدم هناك بعدم الرضا الوظيفي ، ويحدد مدى الصدام عمق الاستياء. بعد كل شيء ، قلة من الناس من المحتمل أن يفهموا المشكلة فيما يتعلق بالقيود الخاصة بهم ؛ من الأسهل بكثير تجنّب تقويض الذات وبدلاً من ذلك ، نعزو المشكلة إلى عامل خارجي مثل الوظيفة.

تشير الدراسات العديدة حول علاقة درجات اختبار الذكاء والأداء الوظيفي إلى أنه من المرجح أن تكون النتيجة ضمن نطاق معين أفضل. وهذا يعني أن الشخص قد يكون لديه الكثير من الذكاء أو القليل جدا من الذكاء للقيام بعمل ناجح. من الواضح أن إجراءات التوظيف السيئة دائما هي توظيف الفرد بأعلى درجة من الذكاء ، بغض النظر عن الوظيفة ؛ هذا عادة ما يؤدي إلى ضرر كبير لكل من الفرد والوظيفة.

منذ عام 1918 ، أثبت برنامج اختبار Alpha للجيش أن الدرجات في اختبارات الذكاء تختلف باختلاف المهنة السابقة. يقدم الجدول 12.8 جزءًا من النتائج التي أبلغ عنها Douglas Fryer (1922). على الرغم من أن كل من المهن المختارة له نطاق كبير ، وهناك تداخل بين المهنة والوظيفة ، إلا أن التسلسل الهرمي منصوص عليه بوضوح.

توجد اختلافات كبيرة داخل نفس المهنة. على سبيل المثال ، أفاد مينر (1921) بأن الباعة لمنتج فني بلغ متوسطه 27 نقطة إضافية في اختبار الذكاء من باعة التأمين. في المقابل ، بلغ متوسط ​​مبيعات بائعي التأمين 23 نقطة من مبيعات الجملة ، ولكن هذا الأخير سجل على 33 نقطة أكثر من متوسط ​​مبيعات التجزئة.

ووفقًا لثلج (1927) ، أظهر الأفراد الأقل سعادة استياءً أقل في العمل المتكرر للغاية ؛ ولكن عندما كان العمل معقدًا إلى حد ما ، كان الاستياء الشديد واضحًا. النقطة التي يجب التأكيد عليها هنا هي أن ذكاء الموظف هو عامل في تحديد رضاه الوظيفي. قد يؤدي الكثير من الذكاء - أي أكثر مما تتطلبه الوظيفة - إلى عدم الرضا. وبالمثل ، فإن القليل جداً من شأنه أن يجعل المهمة تثبت قدرًا كبيرًا من التحدي ، وقد يؤدي ذلك أيضًا إلى عدم الرضا.

لا ينبغي أن تؤدي هذه المناقشة الموجزة لاختبارات الذكاء والرضا الوظيفي إلى افتراض وجود علاقة ارتباطية بين هذه الاختبارات والتحقيق الوظيفي. ليس هناك ما هو أبعد عن الحقيقة. يتم تقديم هذا الموضوع فقط لاقتراح أن الحد الأقصى والحد الأدنى من الدرجات يؤدي في كثير من الأحيان إلى تقديم الرضا الوظيفي. هناك قدرات وقدرات أخرى يمكن أن تقدم أدلة مماثلة. تاريخ الوظيفة السابقة مفيدة للغاية ويجب عدم إغفالها. يمكن افتراض أن معظم الموظفين الذين يبقون في وظيفة من ستة أشهر إلى سنة واحدة قادرين على القيام بالمهمة. الشخص الذي لا يمتلك القدرة المطلوبة سيجد الوظيفة محبطة ويتركها.

عندما لا يكون تاريخ الوظيفة متاحًا ، كما هو الحال في كثير من الأحيان مع المتقدمين الشباب ، فإن مجموعة من الاختبارات النفسية لقياس القدرة الكتابية والقدرة الميكانيكية والقدرات في العديد من المجالات الأخرى تكون مفيدة في كثير من الأحيان. أبلغ تيفين وجرينلي (1939) عن وجود علاقة بين + 0.63 بين الدرجات في اختبار الدقة اليدوي وتصنيفات foreman لمجموعة من مجمعات تركيبات كهربائية.

يجد Blum (1940) ارتباطاً بين + 0.39 بين درجة البراعة والإصبع واللمز المشترك في مجموعة من عمال مصنع الساعات. وجد كوك (1941) أن 8٪ فقط من المجموعة المتوسطة فشلت في اختبار لفائف اللفة ، في حين أن 72٪ في المجموعة أقل من المتوسط ​​فشلت في ذلك. ويشير Crissey (1944) إلى أنه من بين الموظفين الذين تم اختيارهم للاختبار ، فإن معدل الدوران للأسباب الشخصية هو 5 بالمائة ، مقابل معدل دوران قدره 12 بالمائة للموظفين غير المختارين. ويقول كذلك أن أولئك الذين يسجلون في المرتبة الثالثة في سلسلة من الاختبارات يحافظون على إنتاجية عالية ويساهمون بشكل كبير في تحسين معنويات الموظفين أثناء العمل.

بالإضافة إلى الذكاء والقدرات الأخرى ، يساهم الاهتمام بالعمل في الرضا الوظيفي. عندما تكون مصالح الشخص متماشية مع الوظيفة ، يمكن توقع أن يتم استيعابه في الوظيفة. على التحليل الإجمالي ، يمكن تقسيم الاهتمام إلى فئتين: الاهتمام بالناس والاهتمام بالأشياء. يجد الأفراد في المجموعة الأولى أعظم منفذ لاهتمامهم بالوظائف التي تشمل في الأساس الناس - الرجال والمحامين والمعلمين ، إلخ.

الناس في المجموعة الثانية ، على جميع المستويات من عامل في المصنع إلى مهندس كهربائي محترف ، يجدون مخرجهم الأقصى في الوظائف التي تتطلب تصميم أو إنتاج المقالات والأدوات ، الخ. المزيد من القياسات الدقيقة للاهتمامات المحددة فيما يتعلق بأصناف الوظائف يتم توفيرها بواسطة هذه المخزونات الاختبار مثل تلك التي شيدت من قبل قوي ، Brainard ، و Kuder.

السؤال الصعب بعض الشيء هو العلاقة بين الفائدة والقدرة. في بعض النواحي ، لا يختلف هذا عن مشكلة "الدجاج والبيضة" الشهيرة ، ربما يكون صحيحًا أنه في بعض الحالات يأتي الاهتمام أولاً ، ولكن في حالات أخرى ينمو من خلال الاستعداد. ومع ذلك ، من المتفق عليه عمومًا أنه على الرغم من اختلافهما ، إلا أنهما يميلان إلى الذهاب معًا. عادة ما يتبين أن الارتباط بينهما هو -1 0.50.

أخيراً وليس آخراً ، فإن المساهمين في الرضا الوظيفي هو شخصية. أحد أبعاد الشخصية هو الاستقرار العاطفي - أو "الاتجاه العصابي". من المرجح أن يظهر الاستقرار العاطفي للفرد نفسه في حالة من الرضا أو عدم الرضا في وظيفة معينة. ووفقًا لصيد فيشر وهانا (1931) ، فإن "جزءًا كبيرًا من عدم التوافق المهني والاضطرابات الصناعية يعدان ثانويان بالنسبة إلى الانعكاس العاطفي ، ولكنه انعكاس له".

من المرجح أنه عندما يسير كل شيء بسلاسة ، فإن الاستقرار العاطفي وعدم الاستقرار يظهران اختلافًا بسيطًا في الوظيفة. ومع ذلك ، عندما يكون الضغط على المواقف الصعبة وتطور مضايقات صغيرة تأخذ أهمية كبرى. قد يكون ذلك الشخص يتفاعل مع هذه الحالات بما يتناسب مع استقراره.

يبدو أن الشخص الذي "يطير من المقبض" يتقطع في كل مرة. اختيار المشرف هو ما إذا كان بإمكانه الخروج من الموقف أو تجنبه. غالباً ما يقول المشرفون: "لا أستطيع أن أخبره بأي شيء لأنه سيشعر بالحماس والحماس" ، أو "إذا اتصلت بالخطأ على انتباه الفتاة فسوف تبكي ثم سأكون في حالة فوضى". وقال هو أن هؤلاء الناس غير مستقر عاطفيا ، حتى لو كان المشرفون لا يعرفون مصطلح أو لا تعترف بالمفهوم عندما يتم استدعاؤها إلى انتباههم.

السمة الأخرى لعدم الاستقرار العاطفي هي الدرجة التي تسمح لهم بوضع واحد للتأثير على وضع مختلف تمامًا. وهكذا ، فإن التبادل الطفيف للكلمات مع زميل في العمل يمكن أن يكون الفرد "مربوطاً في عقده" ليس فقط في الوظيفة بل حتى في المنزل بعد انتهاء عمل اليوم. وبالمثل ، فإن مثل هذا الشخص سيجلب الوضع في المنزل إلى الوظيفة أكثر بكثير من الإرادة الفردية المستقرة.

يجب أيضا اعتبار الأمن بعدا هاما للشخصية لأنه يؤثر على الرضا الوظيفي. لقد أوضحت مناقشتنا السابقة حول الأمن الوظيفي أن الأمن مفهوم نسبي بدلاً من كونه مفهومًا مطلقًا. هذا الأمن هو سمة للفرد. سيظل الشخص غير الآمن غير آمن بالرغم من أن وظيفته آمنة. الخلفية العائلية والعديد من العوامل المماثلة تسهم في الأمن الفردي.

عامل واحد إضافي عن الفرد الذي يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار إذا كان هناك فهم كامل للرضا الوظيفي هو تعديله لحياته. هل أدى تعليمه إلى الرضا أو عدم الرضا؟ هذا يحمل أيضا للأصدقاء ، والهوايات ، والحالة الاجتماعية ، وجميع التعديلات الأخرى التي يقوم بها الشخص العادي بشكل كاف وبرضا. إذا كان لدى الفرد قائمة طويلة من "القبضة" حول "ارتكاب خطأ" ، فمن المحتمل أن يكون عاجلاً أم آجلاً - ربما أسرع - سيجد مآخذ ويصاحب عدم الرضا في الوظيفة.