استشارات الموظفين في المنظمة

استشارة الموظف في المنظمة: الأهداف ، أنواع وخطوات عملية الاستشارة!

الاستشارة هي المناقشة مع الموظف ، الذي لديه بعض المشاكل أو غيرها ، لا سيما في الطبيعة العاطفية. الغرض منه هو مساعدة الموظف للتغلب على الضغط العاطفي ، حتى يتمكن من العودة إلى المسار الرئيسي للأداء. في المنظمات ، قد تكون الحاجة إلى تقديم المشورة لعدة أسباب ، أي قد يفشل الموظف في تحقيق أهداف النتائج أو الأداء ، أو قد يواجه الموظف مشاكل مع قائد الفريق ، أو قد يفشل الموظف ببساطة في ربط نفسه بنفسه. الوظيفة أيضًا مع المنظمة (انظر الجدول 11.3).

وبسبب هذه الإحتياجات المتباينة لإرشاد الموظف ، تختلف خصائصه أيضًا. قد يكون تبادل الأحاسيس بين شخصين (وبالتالي عمل اتصال) ، أو مساعدة موظف للتغلب على مشاكله العاطفية (ومن هنا عمل حل المشكلات) ، أو لتدريب أو توجيه الموظف لتحقيق أهدافها (وبالتالي دعم تنموي) ، إلخ.

أهداف / وظائف الاستشارة:

أيا كان الغرض من تقديم المشورة ، يمكن تصنيف أهداف / وظائف المشورة إلى ستة مجالات رئيسية مفصلة على النحو التالي:

تقديم النصيحة:

إنها وظيفة التدريب من قبل المستشار ، الذي قد يكون المدير المباشر أو المهني. هنا يستمع المستشار إلى مشاكل الموظفين ثم يرشدهم إلى الاتجاه الصحيح. الطمأنينة هي وظيفة استعادة ثقة الموظفين ، ومساعدتهم على الشعور بالشجاعة ، واكتساب القوة ، وتطوير التفكير الإيجابي. في الحالات ، حيث يعهد إلى الموظفين بمهام صعبة ، فإن طمأنتهم أمر مهم للغاية ، لمساعدتهم على إدراك أنه يمكنهم تحقيق النتائج.

توضيح التفكير:

إنها وظيفة تشجيع الموظفين على أن يكونوا عقلانيين وواقعيين. غالبًا ما يفقد الموظفون توازنهم العاطفي في تنفيذ مهامهم ووظائفهم ، ومن ثم يرتكبون أخطاء حاسمة. مساعدتهم على أن يكونوا عقلانيين من خلال توضيح طريقة تفكيرهم ، يعيدهم إلى الواقع ويمكّنهم من تحقيق النتائج.

الافراج عن التوتر العاطفي:

إنها عملية الإغاثة من الإحباط والتوتر. يسمح المستشار للموظفين بمشاركة أحزانهم. في عملية المشاركة ، يحصل الموظفون على إعفاء من التوتر العاطفي. هذا لا يؤدي إلى حل في حد ذاته ، لكنه يكسر الجليد ، مما يسمح للمستشار بفهم الطرق الممكنة للحل.

الاتصالات:

إنها عملية لتقاسم المعلومات والفهم ، من خلال الاتصال الصاعد والهابط. يتدفق الاتصال التصاعدي من الموظفين ، الذين يجلبون مشاعرهم والمشاكل العاطفية لإشعار الإدارة. يتدفق الاتصال التنازلي من المستشارين ، الذين يساعدون الموظفين على الحصول على نظرة ثاقبة لأنشطة المنظمة.

إعادة توجيه:

إنها عملية لتشجيع إحداث تغييرات داخلية في الأهداف والقيم والنماذج العقلية ، ومساعدة الموظفين على الاستفادة من نقاط قوتهم وحمايتهم من نقاط ضعفهم.

أنواع الاستشارة:

اعتمادا على أسباب تقديم المشورة ، يمكن للمستشار الاستفادة من عدة أنواع من المشورة ، على النحو المفصل أدناه:

المشورة التوجيهية:

في هذا النوع من الاستشارات ، يلعب المستشار دور مستمع متعاطف ومن ثم يتخذ قرارات حول مسارات العمل الصحيحة للموظفين. كما يحفز المستشار الموظفين على اتباع مسارات العمل المقترحة.

المشورة غير التوجيه:

يستخدم المستشار هذا النوع من المشورة ، ليس فقط للاستماع ولكن أيضًا لإثارة الموظفين لشرح المشاكل. على فهم المشاكل ، يحدد المستشار مسارات العمل ثم يسهل على الموظفين تحديد من تلقاء أنفسهم ، الحلول الممكنة لتلك المشاكل. نظرًا لإيجاد حلول للمشاكل التي يتم تركها للموظفين الذين يتم تقديم المشورة لهم ، فإننا نسميها أيضًا الاستشارات التي تركز على العميل.

المشورة التشاركية أو التعاونية:

هو بين نوعين سابقين من الإرشاد. هنا ، يطور كل من المستشار والمستشار علاقات عقلية وثيقة ، وتبادل الأفكار ، والمشاعر ، والمعرفة ، والمعلومات ، للتغلب على مشكلة المستشار. بما أنه يتم جمع مدخلات الحلول الممكنة من المحامي ، فإننا نسميها المشورة التشاركية.

في المنظمات ، يتعين على المديرين أن يعتمدوا أنواعًا مناسبة من الاستشارات تبعاً لأسباب ونوع الموظفين الذين يقصد بهم الاستشارة ، والوضع الأساسي السائد في وقت معين. يفضل تقديم المشورة التوجيهية في تلك الحالات ، حيث لا يستطيع الموظفون تحديد مسارات العمل الخاصة بهم.

المشورة غير التوجيهية لمن هم على دراية وكفاءة كافية لاتخاذ القرار ، بمجرد شرح المشاكل لهم. تعتبر المشورة التشاركية فعالة في الحالات التي تحاول فيها المنظمات تغييرها ، والتي قد تكون من أجل عمليات الدمج والاستحواذ ، والتغيرات التكنولوجية ، وإعادة هندسة العمليات التجارية ، والتغييرات المتعلقة بالسياسات ، وما إلى ذلك.

معظم حالات الاندماج تفشل بسبب الكتل العاطفية للموظفين. نجاح Videocon في تحويل وحدة Philips ، بعد الاستحواذ ، يُعزى إلى المشورة التشاركية. وفي البداية ، طلب من جميع كبار المديرين التنفيذيين أن يضعوا 80 في المائة من وقتهم في التحدث إلى الناس ومساعدتهم على توضيح شكوكهم وتوضيحاتهم.

وقد ساعد ذلك الشركة على تمكين الناس من التعامل مع عملية التحول ، مع التخلص من أفكارهم القديمة والمعتقدات القديمة. ومع ذلك ، هناك وحدة Philips أخرى. لا يمكن تحويل حلول Total Plastic Solutions التي حصل عليها موظفوها. ومن ثم ، يتعين على المدير كمستشار أن يتبنى وجهة نظر طارئة للاستشارة ، بغض النظر عن أسلوبه المفضل.

الخطوات في عملية الاستشارة:

بغض النظر عن الأسباب والأسلوب المعتمد في تقديم المشورة ، يجب على المستشار اعتماد بعض الخطوات المشتركة ، لجعل العملية ناجحة.

هذه المراحل أو الخطوات هي:

اعداد:

في هذه المرحلة ، يقيم المستشار علاقة مع الموظف المعني ، ويطور الفهم المتبادل ويشجع الانفتاح. وهذا يضمن غرس الثقة في ذهن الشخص الذي يتم تقديم المشورة له وفي العملية ، للحصول على القبول من ذلك الشخص.

استكشاف:

في هذه المرحلة ، يُطلب من المحامي أن يصف بكلماته ، الحالة والمشاعر والمشاكل والاحتياجات. هنا ، يسعى المستشار إلى السماح للمستشار بفهم نقاط ضعفه وأوجه قصوره وفي نفس الوقت يطور الشعور بالتبادلية. يرتبط التبادلي بشكل إيجابي ويتفاعل مع الناس. لتعزيز التبادلية ، يجب على المستشار أن يكون لديه تعاطف في مهاراته في الاتصال والتفاوض والوساطة.

أيضا ، ينبغي أن يكون موقفه الشخصي هو رعاية ورعاية المحامي ، كما يجب عليه أن يظهر رغبة في التعاون.

تأطير خطة العمل:

ولجعل عملية الاستشارة ناجحة ، يتعين على المستشار صياغة خطة عمل ، مع مراعاة تخطيط ما يجب فعله وما يجب فعله. وهكذا ، تستخدم المنظمات المشورة كأداة لمساعدة الموظفين على إحداث تغييرات في المواقف في أنفسهم والتكيف مع الأوضاع المتغيرة ، وتعزيز الشعور بالتبادل على النحو الواجب.

ومع ذلك ، من المهم أيضًا أن نفهم أن المشورة ، في حد ذاتها ، لا يمكنها تحسين بيئة العمل ، أو جعل العمال منتجين. جنبا إلى جنب مع الأدوات الأخرى ، يجب استخدام المشورة كجهد تكميلي لتحقيق التحسينات والتغييرات المطلوبة في سلوك الموظفين.