مزايا الموظف: المعنى والفوائد والهدف والتفاصيل الأخرى

اقرأ هذه المقالة للتعرف على معنى مزايا الموظف وميزاته وأهدافه ومبادئه ومشكلاته.

معنى فوائد الموظف:

بالإضافة إلى التعويض في شكل أجور ومرتبات ، توفر المنظمات للعمال مختلف الخدمات والبرامج المعروفة باسم استحقاقات الموظفين. في السابق كانت تعرف هذه الخدمات والبرامج بأنها فوائد إضافية. الآن أصبحت هذه جزءًا من حزمة التعويض ومن ثم فإن كلمة هامش لا تستخدم الآن ولا حتى مناسبة. تعتبر منافع الموظفين في الوقت الحاضر أداة مهمة للاحتفاظ بالموظفين ولتحسين النتيجة النهائية للمؤسسة.

تلعب برامج المنافع دوراً حيوياً في الحفاظ على مستوى معيشة الموظف عندما يعاني من مشكلة صحية. حصلت المنظمات التي تقدم هذه المزايا لموظفيها على صورة محسنة لصاحب العمل. هذه الفوائد هي المزايا التي تعود على الموظف باستثناء الراتب. لا ترتبط بالأداء. ووفقًا لما ذكره كوكمان ، فإن "استحقاقات الموظفين هي تلك المزايا التي يقدمها صاحب العمل إلى أو لصالح منافع الموظف ، والتي لا تكون في شكل أجور ورواتب ومدفوعات زمنية محددة".

وفقاً لـ CB Mamoria ، فإن استحقاقات الموظفين هي "في المقام الأول وسيلة في اتجاه ضمان والحفاظ على وزيادة دخل الموظف. إنها فائدة تكمل الأجور العادية للعمال والتي تكون ذات قيمة بالنسبة لهم ولأسرهم بقدر ما تزيد من تقاعدهم ماديًا ".

السمات المميزة لمزايا الموظف:

(1) استحقاقات الموظفين هي تلك المدفوعات التي تُدفع له بالإضافة إلى الأجور والمرتبات التي يتقاضاها.

(2) لا تُمنح للعامل هذه المزايا لأي أداء محدد للوظائف ، ولكنها عرضت تعزيز اهتماماته في العمل وجعل العمل أكثر إنتاجية له.

(3) تمثل استحقاقات الموظفين تكلفة العمالة. أيا كانت الفوائد المقدمة للموظفين في العينية أو في حساب المال حساب التكلفة.

(4) يتم تقديم هذه المزايا للموظفين بغض النظر عن جدارة. الاستحقاق أو عدم الجدارة ليس هو المعيار لهذه الفوائد.

(5) الفائدة المقدمة من صاحب العمل مخصصة لجميع الموظفين وليس لمجموعة محددة من الموظفين.

(6) هذه هي التكلفة الإيجابية التي يتكبدها صاحب العمل لتمويل استحقاقات الموظفين.

فوائد الموظف الشائعة:

فيما يلي بعض الفوائد التي يقدمها أصحاب العمل للموظفين:

(1) وجبة غداء أو غداء مجانية بالمعدلات المدعومة المقدمة للموظفين.

(2) مرافق طبية مجانية للموظف وأفراد عائلته.

(3) يتم التأمين على المؤمن مدى الحياة ضد الحوادث أو المرض. يوجد في الهند نص لهذا بموجب قانون التأمين على الموظفين.

(4) مخصصات استحقاقات التقاعد مثل صندوق الادخار ، والمكافأة ، والمعاش التقاعدي ، إلخ.

(5) يتم تنفيذ مخطط ترك سفر الخطة من قبل العديد من الحكومة. وغير حكومي. حساب المنظمة للعطلات مدفوعة الأجر للموظفين.

(6) تُمنح الموظفة إجازة أمومة لمدة 90 يوماً.

(7) التعليم المجاني لأبناء العاملين من خلال توفير بدل تعليمي للعاملين. يتم إعطاء المنح الدراسية للطلاب الجدارة من الموظفين أيضا. يتم توفير خدمة نقل مجانية إلى المدرسة والكلية التي تذهب للطلاب من قبل أرباب العمل. يتم توفير هذه الخدمة أيضا للموظفين لحضور واجباتهم في المكتب أو المصانع. يتم توفير هذه الخدمة بحرية في بعض الشركات أو بأسعار مدعومة في المنظمات الأخرى.

(8) يعتبر السكن السكني ميزة أخرى تقدم للموظفين بأسعار مدعومة.

(9) في بعض المنظمات التي تتطلب موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً ، تُمنح إجازة الدراسة التعليمية. هذا هو أيضا إجازة مدفوعة الأجر. في بعض الحالات ترعى الشركة الموظف للدراسات العليا وتتحمل جميع نفقات تعليمه.

(10) ويتحمل أرباب العمل أيضا الاشتراكات في الارتباط المهني.

(11) يتم توفير المرافق الترفيهية أيضا من قبل أرباب العمل.

أهداف فوائد الموظف وبرامج الخدمة:

من الضروري ضمان الالتزام والشعور بالانتماء إلى تنظيم الموظفين. يتم تحقيق ذلك من قبل المنظمات من خلال تعويم بعض الخطط الجديدة لصالح الموظفين.

تتحقق الأهداف التالية من خلال برامج الاستحقاقات والخدمات:

(1) اجتذاب واستبقاء أفضل الموظفين في المنظمة.

(2) لتلبية احتياجات الموظفين التي لا يستطيع هو تقديمها مثل الحماية ضد الحوادث والمخاطر؟

(3) لتزويد الموظفين مع هذه المزايا التي تسود في منظمات مماثلة.

(4) يتم منح امتيازات خاصة للموظفين لشغل منصب خاص في المنظمة.

(5) يتم تقديم بعض المنافع بناء على طلب من النقابات أولاً للحفاظ على علاقات صناعية منسجمة جيدة.

(6) بعض البدلات الخاصة المقدمة للموظفين لتحسين مستوى معيشتهم من أجل زيادة نوعية حياتهم العملية.

(7) توفير فوائد للموظفين يعزز صورة المنظمة في أعين الناس بشكل عام والمستهلكين على وجه الخصوص.

(8) من خلال توفير المنافع لموظفيها ، تفي المنظمة بالتزاماتها الاجتماعية الواردة في المادة 43 من الدستور الهندي التي تنص على أنه "ينبغي منح جميع العمال راتباً حياً وظروف عمل تضمن مستوى حياة كريماً وتمتعاً أكمل لضمان الفرص الاجتماعية والثقافية ".

(9) الفوائد تحمي الموارد البشرية الثمينة خلال مراحل الحياة السيئة أو فترة الطوارئ. هذه الفوائد تحافظ على الموارد البشرية في ظروف مثالية والتي بدورها تزيد من الإنتاج. هذا أمر ضروري لزيادة نمو الاقتصاد في البلاد.

(10) يتم توفير الفائدة عن طريق الإنفاق على تدريب وتطوير الموظفين ولتحسين ظروف العمل.

(11) تُمنح بدلات خاصة لتكميل دخلها العادي حتى يمكنها المشاركة في الأنشطة الاجتماعية والثقافية.

مبادئ المنافع:

تتمثل المبادئ الأساسية للمزايا في:

(1) يجب أن تقدم المنافع والخدمات بنية حقيقية للترويج لرفاهية الموظف ، ولا ينبغي اعتبار هذه المنافع مسألة خيرية.

(2) يجب أن يعبد الموظفون الفوائد ويجب أن يلبي حاجاتهم.

(3) يجب أن يكون أساس المنافع واسعًا بحيث يجب أن يغطيها عدد كبير من الموظفين.

(4) ينبغي أن تؤخذ الفعالية من حيث التكلفة في الحسبان عند وضع خطة عائمة.

(5) يجب أن يكون الموظفون على دراية باستخدام هذه المزايا.

(6) ينبغي أن يتم التخطيط الفعال لتقديم المنافع.

(7) قبل اتخاذ قرار بشأن أي منفعة ، يجب أخذ النقابة في الثقة ويجب أخذ اقتراحها بعين الاعتبار. هذا يسهل التشغيل السلس للمخطط.

(8) ألقى اقتباس من بيتر Drucker الضوء على مبادئ الفوائد. وقال: "يتم الحصول على جزء أكبر من النمو الصناعي ليس من زيادة الاستثمار الرأسمالي ولكن من التحسينات في الرجال. نحصل من الرجال إلى حد كبير على ما نستثمر فيه ".

مبادئ توجيهية لبرنامج المنافع الفعال:

فيما يلي بعض النصائح المفيدة لجعل برنامج المنفعة أكثر فاعلية.

(1) ينبغي التعامل مع برنامج المنافع كأداة جديرة بإدارة الموارد البشرية.

(2) ينبغي أن يستوعب برنامج المنفعة في المستقبل. ينبغي تناوله كسياسة للمنظمة.

(3) ينبغي أن يكون برنامج المنافع الآن منافسًا لأن اليد العاملة عالمية الحركة.

(4) يجب أن يكون المستفيد من البرنامج موظفًا فرديًا بدلاً من مجموعة.

مشاكل في التبني والإدارة:

العديد من المحاصيل المشكلة حتى في اعتماد وإدارة خطط المنافع. يمكن سرد بعض منهم تحت.

1. الشعور بالدعوى الشرعية:

تتبنى المنظمات العديد من البرامج المفيدة لمصلحة موظفيها على أسس الإنسنة. لكن الموظفين اعتبروهم حقهم. إذا تم سحب بعض البرامج ، يبدأ الموظفون في التحريض على استمراريته. تواجه المنظمات مشاكل حادة في التعامل مع مثل هذا الموقف من الموظفين.

2. الضغط من النقابات العمالية:

معظم المنظمات تستسلم لضغوط من النقابات لتنفيذ برامج معينة. في مثل هذه الحالات ، يتم تصميم البرامج مع تحديد أهداف البرامج أو تحديد الأهداف. هذه البرامج تصبح مرهقة وليست فعالة من حيث التكلفة.

3. اللامبالاة من الموظفين:

برامج الاستحقاقات المخصصة لجميع الموظفين ولكن هؤلاء لا يستطيعون تحمل الفوائد يشعرون باللامبالاة عنها. على سبيل المثال: النساء العجائز اللواتي لا يستطعن ​​الحمل يشعرن بأن استحقاق الأمومة غير ذي جدوى وغير ذي صلة.

4. التركيز على برنامج المزايا:

بعض المنظمات المغالاة في تنفيذ وإدارة برامج الاستحقاقات. في هذا التمرين ، يتجاهل المديرون وظائف الموارد البشرية الأخرى. هذا يؤدي في بعض الأحيان إلى تطوير الشعور بعدم الأمان بين الموظفين وانخفاض الإنتاجية.

5. لا يوجد تحليل لمزايا التكلفة:

يجب أن تتحمل المنظمات مبلغًا كبيرًا من الفوائد ، لكنها تتجاهل المزايا التي تحققها. هذا لأنه قبل تنفيذ هذه المخططات لا يتم تحليل فوائد التكلفة. يجب أن يحفز كل برنامج فائدة الموظفين لمزيد من العمل وزيادة الإنتاجية.

لتفادي مشاكل من جانب إدارة برامج المنافع ، يجب أن تكون هناك آلية للتقييم والتحكم تكون ممكنة إذا تم تحديد أهداف المنفعة ، ويتم تقييم العوامل البيئية والقدرة التنافسية للبرامج بشكل صحيح. هذه الفوائد توفر مكاسب مالية للموظفين الذين يساعدون في الحفاظ على الموظفين ومنع الاضطرابات العمالية.