تصميم برنامج تدريبي للموظفين

تلقي هذه المقالة الضوء على الخطوات الرئيسية السبعة التي ينطوي عليها تصميم برنامج تدريبي للموظفين. الخطوات هي: 1. المسؤولية عن التدريب 2. اختيار وتحفيز المتدربين 3. إعداد المدرب 4. المواد التدريبية 5. فترة التدريب 6. تجربة الأداء 7. متابعة.

الخطوة رقم 1. المسؤولية عن التدريب:

لتكون فعالة ، يجب تنظيم برنامج التدريب بشكل صحيح. التدريب هو مهمة شاقة للغاية لا يمكن القيام بها من قبل قسم واحد.

يمكن مشاركة المسؤولية عن التدريب فيما يلي:

(أ) الإدارة العليا:

يجب أن يحدد ويأذن بسياسة التدريب الأساسية ، ويراجع ويوافق على خطط وبرامج التدريب ويوافق على ميزانيات التدريب.

(ب) قسم شؤون الموظفين:

يجب على إدارة شؤون الموظفين تخطيط وإقامة وتقييم البرامج التعليمية.

(ج) المشرف على الخط:

على المشرف على الخط تطبيق وتطبيق خطط تنموية مختلفة.

(د) الموظفون:

يجب على الموظفين تقديم التغذية الراجعة والمراجعة واقتراحات التحسينات في البرنامج.

الخطوة # 2. اختيار وتحفيز المتدربين:

الاختيار الصحيح للمتدربين أمر ذو أهمية كبيرة للحصول على نتائج دائمة ومربحة. من الضروري أن تقرر من هو الموظف المدرّب الجديد أو القديم ، أو العمال غير المهرة أو شبه المهرة ، أو المشرفين أو المديرين التنفيذيين.

يجب أن يتم اختيار المرشحين للتدريب فقط بعد فحص دقيق للموظفين المحتملين لفعالية البرنامج. من الضروري أيضًا خلق الرغبة في التعلم. سوف يكون الموظفون مهتمين بالتدريب إذا كانوا يعتقدون أنه سيفيدهم شخصياً.

يجب إعطاء المتدرب معلومات أساسية مناسبة قبل أن يبدأ في تعلم مهارات وظيفية جديدة ويحصل على المعرفة. يجب على المدرب أن يوضح للمتدرب أهمية الوظيفة وعلاقتها بتدفق العمل وأهمية التعلم. يجب ألا ينسى المدرب حداثة المتدرب في البرنامج التدريبي.

الخطوة # 3. إعداد المدرب:

يعتمد نجاح البرنامج التدريبي على المدرب أو المدرب. يجب أن يكون المدرب مؤهلاً بشكل جيد ويمكن الحصول عليه من داخل أو خارج المؤسسة. يجب أن تقرر قبل أن يتم تدريسها وكيف. يجب أن يكون قادرًا على تقسيم المهمة إلى أجزاء منطقية ليقوم بتدريس جزء واحد في كل مرة دون أن يفقد رؤيته للكل.

بما أن التدريب يعتمد على احتياجات المنظمة ، يجب أن يكون لدى المدرب صورة واضحة لأهداف التدريب. يحتاج المدرب إلى خبرة مهنية من أجل الوفاء بمسؤوليته.

إذا لم يكن على علم بعملية التدريب أو كان يعرف القليل عن العلاقة الممكنة بين التدريب والإدارة ، فهو يستحق العلاج غير الرسمي. يجب على المدرب أن يشرح وحيثما كان ضرورياً ، أن يثبت العمليات خطوة بخطوة وأن يسمح للمتدربين بتكرار هذه العمليات. يجب عليه أيضا تشجيع الأسئلة من المتدربين.

الخطوة # 4. المواد التدريبية:

قد تشمل مواد التدريب مذكرات الدراسة ، ودراسات الحالة ، والمنشورات ، والرسوم البيانية ، والكتيبات ، والأدلة ، والشرائح السينمائية وما إلى ذلك. يمكن إعداد المواد في قسم التدريب بمساعدة المشرفين. يجب توزيع المادة المكتوبة بين المتدربين بحيث يمكن أن يكونوا مستعدين في صف المحاضرة وقد يكونوا قادرين على فهم العملية بسرعة وإزالة شكوكهم ، إن وجدت.

الخطوة رقم 5. فترة التدريب:

يعتمد طول فترة التدريب على مهارة المتدربين ، والغرض من التدريب ، وقدرة المتدربين على التعلم ووسائط التدريب المستخدمة. ينبغي أن يقرر مدير شؤون الموظفين وقت التدريب ، سواء قبل أو بعد أو أثناء ساعات العمل ، مع الأخذ في الاعتبار فقدان الإنتاج والفوائد التي يمكن تحقيقها عن طريق التدريب.

الخطوة # 6. تجربة الأداء:

يطلب من المتدرب القيام بهذه المهمة عدة مرات ببطء. يتم تصحيح أخطائه ، وإذا لزم الأمر يتم شرح الخطوات المعقدة مرة أخرى. بمجرد أن يوضح المتدرب أنه يستطيع أن يقوم بالعمل بشكل صحيح ، فإنه يتم وضعه بنفسه ، وقد انتهى التدريب.

الخطوة # 7. متابعة:

في هذه الخطوة ، يتم تقييم فعالية برنامج التدريب. ستساعد التعليقات الناتجة عن المتابعة في الكشف عن نقاط الضعف أو الأخطاء ، إن وجدت. يجب أن يكون المشرف على الوقفة الاحتجاجية المستمرة على الشخص وأدائه.

إذا كان لا يزال يواجه أي صعوبة في العمل ، يجب أن يتلقى التوجيه الكامل من قبل المشرف المباشر ويجب أن يبدأ لطرح الأسئلة لإزالة الشكوك. إذا لزم الأمر ، يمكن تكرار التعليمات حتى يتعلم المتدرب كل ما تم تدريسه له. يعزز إجراء المتابعة عملية التعلم. كما أنه يساعد في تصميم برامج التدريب في المستقبل.