الصراعات بين العمل والإدارة: مساومة مساومة ، أدوية وضربات

الصراعات بين العمل والإدارة: المساومة والمأزق والضربات!

المساومة على المساومة:

في بعض الأحيان تحدث صراعات خطيرة أثناء المفاوضات. وعلى هذا النحو ، يصبح العمل والإدارة غير قادرين ببساطة على التوصل إلى اتفاق أو اتفاق بشأن بعض القضايا مثل العمل الإضافي للأجور ، أو غيرها من أحكام العمل. وهكذا ، عندما تنهار المفاوضات ولا يستطيع العمال والإدارة التوصل إلى اتفاق ، ينتج عن ذلك مأزق المساومة. عادة ما يحدث المأزق عندما يطالب طرف واحد أكثر من الآخر.

عندما يحدث مأزق ، يمكن أن يكون هناك ثلاثة خيارات:

1. يجوز للطرفين أن يطلبوا من طرف ثالث ، يعرف باسم الوسيط أو المحكّم ، حلّ المأزق.

2. يجوز للعمال أن يلجأوا إلى التوقف أو الإضراب عن العمل لممارسة قوتهم على الإدارة.

3. يجوز لصاحب العمل أيضا ، من خلال العديد من تقنيات الضغط ، ممارسة عرض القوة لقمع مطالب النقابة.

دعونا نفكر في هذه واحدة تلو الأخرى:

مشاركة الطرف الثالث:

يتم استخدام ثلاثة أنواع من التدخلات الخارجية للتغلب على الطريق المسدود: الوساطة والتحكيم وتقصي الحقائق.

(ط) الوساطة:

يعمل طرف ثالث محايد كوسيط لقيادة الطرفين إلى اتفاق كوسيط بين العمال وصاحب العمل. عادة ما يعقد الوسيط اجتماعات مع كل طرف لتحديد مكان كل طرف فيما يتعلق بموقفه.

ثم ، يتم إعداد أسس لتسوية القضايا. الأهم من ذلك ، ليس لدى الوسيط سلطة فرض قراره. ولكي ينجح الوسيط في دوره في الوساطة ، يجب أن يتمتع بالثقة لدى كلا الطرفين وأن ينظر إليه على أنه محايد وغير متحيز حقاً.

(2) التحكيم:

التحكيم هو النوع الأكثر استخدامًا والأكثر تحديدًا من تدخل الطرف الثالث في حل النزاعات. على خلاف الوسيط الوسيط ، فإن المحكّم مخوّل لتحديد وشرح شروط التفاوض. وهذا يسهل على المحكم ضمان حل للمأزق.

قد تكون التحكيمات إما ملزمة أو غير ملزمة. في حالة التحكيم الملزم ، يلتزم الطرفان بقبول قرار / قرار المحكم. لا يلتزم الطرفان بمنح المحكم في حالة التحكيم غير الملزم.

(3) تقصي الحقائق:

في حالات معينة من حالات الطوارئ ، يتم تعيين مكتشف حقائق لحل المأزق. ومثل الوسيط ، فإن مكتشف الحقائق هو أيضا طرف محايد يشرح ويدرس القضايا التي ينطوي عليها النزاع ثم يقوم ، بناء على ذلك ، بتقديم توصية عامة بما يجب أن تكون عليه التسوية المعقولة. ونادرا ما يستخدم تقصي الحقائق في القطاع الخاص. يستخدم هذا عادة في القطاع العام لتسوية النزاعات.

تكتيكات قوة الاتحاد:

الضربات:

الإضراب هو انسحاب منسق ومؤقت للعمالة من العمل. إن إمكانية الإضراب هي القوة الاقتصادية القصوى التي يمكن للاتحاد أن يستغلها عند رأي صاحب العمل فليبو أنه بدون إمكانية حدوث إضراب في الخلفية ، لا يمكن أن يكون هناك مساومة جماعية حقيقية.

أنواع مختلفة من الضربات هي:

1. الضربة الاقتصادية:

الإضراب الاقتصادي هو إضراب عن قضية اقتصادية مثل الطلب على أجور أفضل ، ومزايا ، وساعات ، وظروف عمل أفضل من رغبة صاحب العمل في منحها.

2. اعتراف الاضراب:

هذا هو الإضراب المعتاد لإجبار صاحب العمل على الاعتراف بالاتحاد والتعامل معه.

3. التعاطف الإضراب:

يقع إضراب التعاطف عندما تضرب إحدى النقابات دعماً لإضراب شخص آخر.

4. Wildcat Strike:

إضراب عشوائي هو إضراب غير مصرح به لا توافق عليه قيادة النقابة.

5. الاضراب المستمر:

هذا إضراب عندما يضرب الموظفون ولكن يظلون في وظائفهم في المصنع. هذا الإضراب غير قانوني لأنه يشكل غزواً للملكية الخاصة.

الاعتصام:

الإعتقال هو أحد الأنشطة التي تحدث أثناء الإضراب. ويساعد الاعتصام ، وهو خط من المضربين الذين يقومون بدوريات في مكان عمل صاحب العمل ، في الحفاظ على محطة أو موقع بناء مغلق أثناء الإضراب. الغرض من الاعتصام هو جعل المجتمع يعرف عن الخلافات العمالية الجارية في المنظمة. كما يهدف إلى تثبيط الآخرين على الامتناع عن القيام بأعمال تجارية مع صاحب العمل المشكل.

مقاطعة:

المقاطعة هي الرفض المشترك من قبل الموظفين والأطراف المعنية الأخرى لشراء أو استخدام منتجات صاحب العمل.

هناك نوعان من المقاطعة:

(1) المقاطعة الابتدائية:

تقتضي المقاطعة الأولية فقط تلك الأطراف المشاركة مباشرة في النزاع. الاتحاد يمارس الضغوط على الأعضاء لتجنب رعاية صاحب العمل ، حتى الذهاب بقدر ما تفرض الغرامات ضد الأعضاء التي تفعل ذلك.

(ثانيا) المقاطعة الثانوية:

وهذا ينطوي على طرف ثالث غير مشارك مباشرة في النزاع. على سبيل المثال ، يمكن لاتحاد كهربائي أن يقنع تجار التجزئة بعدم شراء منتج صاحب العمل.

تكتيكات السلطة صاحب العمل:

في بعض الأحيان ، يستخدم أرباب العمل أيضًا عددًا من التكتيكات المصممة للتغلب على مأزق المساومة على شروطهم. وقد يشمل ذلك إقفال الموظفين ، وتوظيف الموظفين غير النقابيين ، وتعيين موظفين بديلين ، وتقديم طلبات الإفلاس.

تأمين:

الغياب هو رفض صاحب العمل لتوفير الفرص للموظفين للعمل. الموظفون ، في بعض الأحيان حرفيًا ، محرومون ويحظر عليهم القيام بوظائفهم ، وبالتالي ، يتوقفون عن الحصول على أموال. ولأن صاحب العمل عادة ما يوقف عملياته باستخدام هذا التكتيك ، فإن الإغلاق لا يرى سوى استخدام محدود في حل المأزق التفاوضي.

العمال غير النقابيين:

إحدى الطرق للحفاظ على العمليات هي السماح للموظفين غير النقابيين مثل المشرفين بأداء واجبات توظيف الموظفين. ومع ذلك ، قد يكون هذا التكتيك ناجحًا حيث تكون العمليات تلقائية للغاية أو روتينية وحيث لا يتطلب تدريبًا ضئيلًا لأداء وظائف المضربين. خلال عام 2000 ، إضراب نقابة عمال الهاتف والبرق بالهند ، على سبيل المثال ، تمكن المشرفون والإداريون من إبقاء خطوط الهاتف مفتوحة وأجبروا الموظفين المضربين على العودة إلى العمل بدون زيادة في الأجور.

استبدال الموظفين:

ومن أساليب مكافحة الاضراب الأخرى توظيف موظفين بديلين للمهاجمين. ومع ذلك ، فإن هذه الاستراتيجية لا تخلو من المشاكل. أولاً ، سيتردد العديد من العمال في توظيف عمل قصير الأجل. ثانياً ، سوف يتردد العديد من العمال في عبور خطوط الاعتصام لكي يتم سخرهم من قبل منتجي القاذفات. ثالثاً ، من المؤكد أن هذه الممارسة ستضعف العلاقات بين العمال والإدارة وتقلل من معنويات العاملين إذا تم التوصل إلى تسوية.

إفلاس:

في الحالة القصوى ، يمكن لصاحب العمل أن يذهب إلى حد إلغاء عقد النقابة ويعلن نفسه ، بموجب أحكام قانون الإفلاس ، على أنه مفلس للتخلص من العمال المضربين.