7 مصادر المقاومة للتغيير في منظمة تجارية
ﻣﺼﺎدر ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻷﻋﻤﺎل هﻲ: .1 اﻧﻌﺪام اﻷﻣﻦ .2 اﻟﺨﺴﺎرة اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ .3 اﻟﺨﺴﺎﺋﺮ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ .4 اﻹزﻋﺎج .5 اﺳﺘﻴﻌﺎب اﻟﺴﻴﻄﺮة .6 اﻟﺘﺪاﻋﻴﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ .7 اﻟﺘﻬﺪﻳﺪ ﺑﺎﻟﺘﺄﺛﻴﺮ!
قد يتسبب التغيير في بعض الخسارة للشخص أو المنظمة المتأثرة به. في التغييرات الرئيسية وغير المتوقعة ، غالباً ما يعاني الموظفون والمجموعات وحتى الأقسام أو الأقسام من حالة ذهول أو صدمة أو ارتداد أو اضطراب. يوضح الشكل التوضيحي 9.3 بعض المصادر العديدة لمقاومة التغيير.
Image Courtesy: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg
تناقش مصادر مقاومة التغيير في الفقرات التالية:
1. عدم الأمان:
بالنسبة للأشخاص الذين يعملون في بيئة مريحة لبعض الوقت ، غالباً ما يؤدي تغيير البيئة إلى عدم اليقين ولم يعد الناس يعرفون بالضبط ما يمكن توقعه من تنفيذ التغيير. يسود شعور بعدم الأمان لدى الأشخاص الذين يتعرضون للتغيير من بيئة إلى أخرى. على سبيل المثال ، عندما ينتقل الشخص من المدرسة الثانوية إلى الكلية ، أو من وظيفة واحدة في مدينة إلى وظيفة أخرى في مدينة أخرى ، قد يحدث شعور بعدم الأمان.
2. الخسارة الاجتماعية المحتملة:
التغيير لديه القدرة على إحداث خسارة اجتماعية. قد تكون مجموعة العمل غير الرسمية قوية للغاية. إذا أدى التغيير إلى نقل فرد ، فمن المحتمل أن تتقلص قوة المجموعة. يتأثر الشخص الذي يتم نقله لأنه يفقد الارتباط مع أعضاء المجموعة الآخرين. هذه الخسارة يشار إليها باسم "الخسارة الاجتماعية"
3. الخسائر الاقتصادية:
التكنولوجيا الجديدة قد تمكن الشركة لإنتاج نفس المبلغ مع عدد أقل من الموظفين. على الرغم من أن بعض الموظفين جعلوا الفائض في بعض الأقسام بسبب الأتمتة ، قد يتم إعادة توزيعهم والاحتفاظ بهم ، قد يعاني بعض العمال الآخرين من خسارة اقتصادية.
4. إزعاج:
حتى عندما لا يرتبط التغيير بخسارة اجتماعية أو اقتصادية ، قد يكون من الضروري تعلم أساليب وتقنيات جديدة. الطاقة الفيزيائية والعقلية تحتاج إلى أن تنفق وقد لا يعجبها البعض.
5. استياء السيطرة:
عندما يتم إخبار الموظفين بأن التغيير يجب أن يحدث ، يتم إدراك أنهم ليس لديهم أي خيار آخر غير تطبيق التغيير. قد يخلق هذا بعض الاستياء الذي قد لا يكون لدى الموظفين أي سيطرة على مصيرهم. على الرغم من أن التغيير قد يكون أفضل ، فمن المرجح أن يستاء من التغيير. على سبيل المثال ، إذا جعلت الإدارة من الزامي أن يرتدي الموظفون الزي الرسمي ، فإن هذا التغيير قد يكون مزعجًا
لأن الموظفين يشعرون أنه ليس لديهم أي خيار آخر سوى ارتداء الزي الرسمي.
6. تداعيات غير متوقعة:
لأن التنظيم هو نظام ، من المحتمل أن يكون للتغيير في قسم أو قسم واحد تداعيات غير متوقعة في أخرى. على سبيل المثال ، قد تتطلب الوظيفة المصممة حديثًا تغييرًا في السلوك الإشرافي وقد يقاوم المشرفون هذا التغيير حتى إذا كانوا قد دعموا في البداية مفهوم إثراء الوظائف من خلال إعادة تصميم الوظائف.
7. التهديد بالتأثير:
عندما يكون من المرجح أن يؤدي التغيير إلى تقليل قاعدة السلطة لمجموعة أو قسم أو قسم ، حتى لو كان مفيدًا للمنظمة ككل ، فمن المحتمل أن يفي بمقاومة الموظفين المعنيين بالتغيير.
