نموذج توماس و Velthouse لتحفيز الموظفين

توماس و Velthouse نموذج من الدافع الموظف!

تابع توماس و Velthouse نهج Conger و Kanungo عن طريق حفر أكثر عمقا في محددات دافع الموظف. بعد كل شيء ، لا يكفي الثقة بالنفس وحدها لضمان أن الشخص سوف يبذل الجهد للقيام بعمل جيد.

طرح بحثهم السؤال ، ما الذي يحفز الناس على القيام بمهام معينة؟ إن تعريفهم للتمكين هو "الدافع الأساسي للمهمة" ، وهو الالتزام الجوهري للشخص للقيام بعمل جيد بدافع "سحب" المهمة ، وليس "الدفع" للإدارة. كما أن نموذج التحفيز لديهم له آثار مهمة على دور الإدارة في تنفيذ برامج التمكين.

إن جوهر نموذج توماس وفيلتهاوس ، كما هو موضح في الشكل 18.8 ، هو دورة من ثلاثة أحداث يمكن أن تبني أو تقلل الحافز بين الموظفين. إن العامل الأساسي الذي يحدد ما إذا كان الشخص سيكون لديه الدافع للقيام بجهد هو تقييم المهمة ، أو الأحكام المتعلقة بمهمة معينة يتم النظر فيها. تغطي هذه الأحكام أربعة أبعاد للمهمة: هل ستنتج التأثير المرغوب؟

هل يعتقد الشخص أن لديه / لديها المهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة؟ هل المهمة ذات معنى ليهتم؟ هل لدى الشخص خيار؟ يعتبر العديد من الباحثين هذا العنصر الأخير ، الاختيار ، ليكون عنصرا أساسيا من الدوافع الذاتية.

بالطبع ، الخيار هو في المقام الأول ما يتم تقديمه للموظفين من خلال تعريفات التمكين التي تؤكد على الإدارة التشاركية ، وجهات النظر لتقييم المهمة تأتي جزئياً من الأحداث البيئية ، أو الملاحظات الخاصة بنتائج الإجراءات السابقة ، والتدريب ، والتواصل مع الموظفين الآخرين ، و هكذا. تؤثر تقييمات المهام بشكل مباشر على سلوك الشخص.