دراسة اسباب التغيب الزائد

لا ينبغي التغاضي عن حدوث التغيب عند النظر في العلاقة بين الإنتاج وساعات العمل الاسمية في الأسبوع. غالبًا ما تؤدي الزيادة في أسبوع العمل إلى زيادة التغيب ، مما يعني في النهاية انخفاضًا في ساعات العمل. يكشف أي تحقيق جاد في أسباب التغيب عن وجود أسباب عديدة لذلك.

أيضا ، غالبا ما يكون للموظف أكثر من سبب للتغيب. قام Schenet (1945) بإجراء مسح دقيق للتغيب في مصنع معين. وأظهرت الدراسة ، التي استندت إلى تحليل لسجلات 280 رجلاً و 470 امرأة على مدى أربعة أشهر ، أن نسبة التغيب أكبر بثلاث مرات بين النساء عنها بين الرجال. وبالنسبة لغياب المرض ، كان معدل النساء ضعفي بالنسبة للرجال ، وبالنسبة للغياب الشخصي ، كان المعدل أعلى ثلاث مرات أو أربع مرات بالنسبة للنساء مقارنة بالرجال.

لم يكن هناك اختلاف كبير في معدلات الغائبين على أساس الفئات العمرية ، باستثناء وجود ميل طفيف جدا بالنسبة للموظفين الأكبر سنًا للتغيب أكثر. وجد Schenet اختلافات كبيرة في التغيب من قسم إلى آخر ؛ في قسم التجميع النهائي ، كان معدل الغائبين لكل من الغياب والغياب الكلي هو الأعلى بين الجميع. يعتبر هذا الأمر محيرًا للغاية ويقول إنه لم يتم الكشف عن أي بيانات تسلط الضوء عليها.

ومع ذلك ، فإن العمل المشار إليه في وقت سابق عندما تم النظر في مفهوم المعنويات قد يمثل بعض الضوء. يمكن أن يكون موجودا في الإدارات الاختلافات في الإشراف و / أو الاختلافات معنويات م. يمكن أن تساهم إما في الاختلافات في معدلات الغائبين على الرغم من أن قسم التجميع النهائي يفترض أن يكون لديه عمل أكثر إثارة للاهتمام (وهو ما قد لا يحدث). تظهر الأعمال الحديثة لكوفنر (1950) ومان وبومغارتال (1952) أن التغيب يرتفع مع انخفاض جودة الإشراف.

في دراسة على أساس عينة من 550 موظف ، وجد جاكسون (1944) أن أسباب التغيب المفرط كانت كما يلي:

1. عادات العمل السيئة - 6 ٪

2. التعديلات الشخصية - 9 ٪

3. عدم الرضا عن العمل 16 -٪

4. اللامسؤولية 17 -٪

5. الصعوبات الخارجية 17 -٪

6. المرض أو التعب 35 - ٪

وجدت نايلور وفنسنت (1959) أن نسبة الغياب عن العمل بين 220 عاملاً من رجال الدين ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعدد المعالين الذين تطالب بهن هؤلاء النساء على أشكال الاستقطاع. هذا العمل ، بالإضافة إلى مواد أخرى في الأدبيات ، يشير إلى أنه على الرغم من أن المرض هو أكبر سبب للتغيب ، إلا أنه مجرد سبب ثانوي عند النظر إلى الصورة الكلية.

يساهم التعديل الفردي والصعوبات العاطفية التي لا علاقة لها بالعمل والمشاكل الفردية الأخرى في جعل التغيب مشكلة نفسية. من المستحسن أن تطلب من الموظف معدل غائب مرتفع أن يأتي لمقابلة يمكن أن تكون الأسباب الأساسية وراء تغيبه ناقش. في كثير من الأحيان ، خلال هذه المقابلة ، يمكن وضع الأساس من أجل فهم أفضل معه ، ويمكن إجراء محاولات لتصحيح الظروف غير الملائمة التي قد تكون مسؤولة عن التغيب عن العمل.

من المثير للاهتمام ملاحظة أن التغيب هو الأعلى في بداية الأسبوع ونهايته وأقلها في يوم الدفع بغض النظر عن اليوم الذي يقع فيه الأسبوع. والمسافة المقطوعة من وإلى مسؤوليات العمل والأسر ، لا سيما من جانب الموظفات ، هي أيضا عوامل تساهم في زيادة التغيب عن العمل.

النقطة التي يجب تذكرها حول التغيب هي أنه يجب أن يكون لدى الموظفين وقت للاعتناء باحتياجاتهم الشخصية. إذا كانت ساعات العمل تمنع ذلك ، فإن معدلات الغياب ستكون عالية. عندما يأخذ الموظف إجازة من تلقاء نفسه ، فإنه يشعر في كثير من الأحيان أنه بما أنه يدفع مقابل ذلك ، فإنه لا يتعين عليه إبلاغ الإدارة مقدمًا. إذا قامت الإدارة بمنح الموظف عطلة لمدة نصف يوم للتسوق ، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة في الإنتاج بدلاً من انخفاض ، إذا لم يكن هناك أي سبب آخر غير أن الإدارة سوف تأخذ مكانًا آخر على خط الإنتاج.

يقدم كوفنر (1950) وجهة نظر منعشة ومختلفة مبهجة عن التغيب. يقول: "في وقت افتتاح إدارة الدراسة أعرب عن أمله في أن توفر الدراسة" وسيلة مريحة للتخلص من أسوأ المخالفين ، ومنع توظيف الجناة المحتملين. " إلى حد ما لدهشة الإدارة ، أشارت النتائج إلى عوامل الإدارة كأسباب رئيسية للتغيب ".

النتيجة الرئيسية في هذه الدراسة هي أن هناك عاملين مرتبطين بشكل وثيق بالتغيب - حجم الإدارة وجودة الإشراف. يعتبر كوفنر التغيب عن الإدارة متمركزًا أو متمحورًا حول العامل ، ويعتقد أنه لا ينبغي اعتبار هذين المركزين غير مرتبطين. ويرى أيضاً نسبية التغيب عن ظروف سوق العمل الضعيفة أو الضيقة ، ويشير بشكل استنتاجي إلى أنه ، تبعاً لمثل هذه الظروف ، قد تنشأ أعراض أخرى غير التغيب - على سبيل المثال ، المظالم أو عدم التعاون.

أبلغ مان وبومغارتال (1952) دراسة نموذجية لمجموعة جامعة ميشيغان. وقارنوا مواقف الموظفين الغائبين والمنخفضين في نسبة الغائبين. وكان من بين هؤلاء 163 موظفاً في المكتب و 251 من الرجال ذوي الياقات الزرقاء يعملون لدى شركة ديترويت اديسون. وجد المحققون أن موقف أكثر مواتاة تجاه المشرف وشعور أكثر ملاءمة حول شركاء العمل يرافق انخفاض معدلات الغياب لكل من العمال ذوي الياقات البيضاء والزرقاء. يوضح ما سبق أن من الواضح أن نسبة حدوث التغيب منخفضة بسبب الإرهاق المفرط في المقام الأول ، وأن التغيب هو في الواقع متغير معقد يتأثر بمجموعة متنوعة من العوامل.