الإعلان التوظيف: وسائل الإعلام مصنوعة أساسا من الفئات التالية للصحافة

الإعلان التوظيف: وسائل الإعلام تتكون أساسا من الفئات التالية للصحافة!

يهدف هذا النوع من الإعلان إلى تعيين الموظفين (بما في ذلك أفراد الشرطة ، والقوات المسلحة ، والقوات المسلحة وغيرها من الخدمات العامة) وقد يتكون من إعلانات مبوبة أو عرض إعلانات سرية. في بعض الأحيان تستخدم وسائل الإعلام الأخرى مثل الإذاعة والتلفزيون.

قبل حدوث الركود والبطالة الجماهيرية ، أصبحت إعلانات التوظيف مصدرًا مهمًا لإيرادات وسائل الإعلام ، وكان هناك العديد من وكالات الإعلان المتخصصة أو أقسام وكالات الإعلان المخصصة للتعامل مع هذا النوع من الإعلانات. وقد نجت تلك الشهيرة مثل أوستن نايت للدعاية.

واليوم ، تستفيد إعلانات التوظيف من الصحف الصغيرة. AB (الطبقة الوسطى والسفلى من الطبقة المتوسطة) من القراء مثل Guardian و Independent توظيف موظفين على درجة عالية من المهارة أو المتخصصين أو المبيعات أو التسويق أو الإدارة أو التنفيذيين. هناك أيام معينة من الأسبوع عندما تظهر إعلانات التوظيف لصفقات أو مهن معينة مثل المحاسبة أو أجهزة الكمبيوتر أو التدريس.

إعلانات التوظيف هي أساسًا نوعان: يتم إدراجهما من قِبل أصحاب العمل سواء تم تحديدهم أو استخدام أرقام الصناديق ، أو تلك التي وضعتها وكالات التوظيف أو التوظيف التي تم تفويضها لملء الشواغر.

وباستثناء إعلانات التوظيف العرضية في الإذاعة والتلفزيون ، فإن وسائل الإعلام تتكون أساسًا من فئات الصحافة التالية.

(أ) الصحف الوطنية:

وتحمل الصحف الآن قسما منفصلا عن الطامحين في الوظائف مثل "جوبز باي ذا تليجراف" (الذي نشر يوم الثلاثاء) ، والصعود من صحيفة التايمز أوف إنديا (التي نشرت يوم الأربعاء) أو مجلة "هندوستان تايمز" (التي نشرت يوم الخميس). حتى البيت الإعلامي الرئيسي في كلكتا ، المقر الرئيسي لشركة ABP للبنغالية- Ananda Bazaar Patrika ينشر Kajer Bazaar (يعني: سوق الوظائف) في يوم الثلاثاء نفسه ويقدم عرض "combo" خاص للمندوبين لوضع إعلانات التوظيف في كل من The Telegraph و Ananda Bazaar الامير الرومانسي. التي قد تلبي احتياجات جمهور أوسع من حيث العدد وعدم التجانس.

(ب) المجلات التجارية والتقنية والمهنية:

هذه هي الخيارات الأكثر وضوحا لإعلانات التوظيف الموجهة إلى ذوي المهارات والمؤهلات والخبرات الخاصة. على سبيل المثال ، يتم الإعلان عن الوظائف في الإعلان في The Brand Reporter في حين أن إعلانات توظيف أجهزة الكمبيوتر أكثر ملاءمة في المجلات مثل PC Quest أو Chip.

(ج) الصحافة الإقليمية:

تستخدم الصحف اليومية والأسبوعية للإعلان عن الوظائف التي يقدمها أرباب العمل المحليين. تحمل الصحف العامية الكثير من المحاسبين المحليين ووظائف المبيعات.

(د) المنشورات المجانية:

يكتسب عدد من المطبوعات الموزعة بحرية أرباحها بشكل رئيسي من إعلانات التوظيف ، مثل الفضول ، والتي يتم توزيعها في أماكن انتقائية أو حتى في أماكن المكاتب. كما يتم عرض إعلانات التوظيف في الصحف المجانية التي يتم تسليمها أسبوعيا إلى المنازل.

إن فن الإعلان عن التوظيف هو جذب أكبر عدد من التطبيقات الجديرة بالاهتمام بأقل تكلفة ممكنة. وتتمثل ميزة استخدام وكالة توظيف أو اختيار في أنه يمكن طلب الطلبات بطريقة سرية ويمكن فحصها لتزويد أصحاب العمل بقائمة قصيرة بأفضل المرشحين. يجب أن يتم تطبيق مهارات اثنين.

يجب أن تكون الإعلانات مصاغة بحيث تقوم ببيع الوظيفة وجذب أفضل المتقدمين ، في حين أن الاختيار الصحيح لوسائل الإعلام سيجلب الشاغر إلى "إشعار أكبر عدد من المتقدمين الجيدين اقتصاديا قدر الإمكان. يستدعي القراء بالإضافة إلى الأسعار تخطيط وسائل الإعلام ومهارات الشراء وهذا هو السبب في أن هذه الخدمة وكالة متخصصة. عادة ما يكون لدى المستخدمين المتكررين لإعلانات التوظيف أسلوب معياري للإعلان مكتمل بشعار الشركة.

من الناحية الأساسية ، فإن الرسالة التي يرسلها المرء من خلال إعلانات التوظيف قد تطورت من مجرد إعلام المرشحين (مع التفاصيل الأساسية) ، إلى شرح وإظهار الموظف المرتقب طريق النجاح ، وكيف يستفيد منه بأكثر من طريقة واحد ، إذا كان هو أو هي تنطبق على الإعلان.

الفارق الأساسي بين UHP (اقتراح التوظيف الفريد) أو GEP (اقتراح صاحب العمل الجيد) الآن وقبل 20 عامًا ، هو أن الشركات كانت تستخدم في وقت سابق الإعلانات التي تبدو وكأنها إشعارات العطاءات. قد تحتوي هذه الإعلانات على الوصف الوظيفي ، وملف الشخص المطلوب ، وموقع الوظيفة ، والتعويض ، والتفاصيل حول كيفية التقديم. الفكرة الأساسية كانت أن الشركات كانت تعلن عن شواغرها. كما حصلت هذه الإعلانات أيضًا على ردود ، لا سيما بسبب عدم وجود ندرة في الأشخاص الذين سيستجيبون لإعلان الوظائف.

وكان الاختلاف الوحيد هو أن هذا النوع من ردود الفعل هذه الإعلانات المجلفنة سيكون فقط من أولئك الذين كانوا حريصين على الانضمام إلى الشركة ، بغض النظر عن ما إذا كانت لديهم خبرة ذات الصلة أم لا. ومع ذلك ، والآن بعد أن تم التحقق من صحة الميزة التنافسية يأتي من نوعية الناس والشركات تتحدث إلى الناس على قدم المساواة. إنهم لا "يتحدثون" إلى الأسفل. في الواقع ، تحاول الشركات أيضًا الوصول إلى الباحثين عن العمل السلبيين أثناء محاولتهم وضع أنفسهم كأصحاب عمل جيدين.

هذا يدل على تحول رئيسي في موقف الشركات الهند. أرباب العمل في وقت سابق لم يكلف نفسه عناء ما يعتقد المرشحون عنهم. ولكن اليوم ، أصبح من الضروري بالنسبة لمنظمة ما أن تبيع نفسها كصاحب عمل مفضل. وهكذا حدث التغيير الرئيسي في نهج إعلانات التوظيف.

قبل عقد من الزمن ، لم يكن أحد يهتم ، وبالتالي لم يزعج أحد أن يسمع أحد المرشحين ويفهم توقعاته الفعلية من المنظمة المرتقبة. ولكن الآن بعد أن أصبح المرشحون ذوو المواهب المناسبة نادرة ، فإن خطة العمل الواضحة هي إيجاد وسائل وسبل لجذبهم نحو الشركة ومن ثم ضمان عدم انتقالهم إلى المنافسة. في القيام بذلك ، يتعين على المرء أن يضمن أن واحد نحت صورة مواتية لنفسه.

الآن بالعودة إلى ما يريده المرشحون من العمل ، هناك فرص في كل منظمة. ما يحتاج المرء لمعرفة ما إذا كانت المنظمة مواتية بما فيه الكفاية لأحد أن اغتنام هذه الفرص. انها مثل الزواج. وهذا ما ينبغي أن يبحث عنه المرشحون في منظمة. فلسفة المؤسسة ومدى توافقها مع المرشح أو العكس.

من الضروري التأكد من أن المنظمة تعرف بالضبط ما يرغبه المرشح وتقدمه له. لذا ، إذا كان المرشح يطمح إلى شيء ما ويتم إبراز هذا العامل المحدد في رسالة التوظيف ، فمن المرجح أكثر أن يكون المرشح متشوقًا للتطبيق. التحدي الذي يطرحه التخصيص / المشروع وفرصة لتطوير مهاراته ، فضلاً عن إتاحة الفرصة له للعمل على المشاريع الرائدة / المهمة الحاسمة ، هي بعض الجوانب الأساسية التي يبحث عنها معظم المرشحين في التوظيف. ميلادي.

وظيفة كبيرة م:

تشمل بعض إعلانات الوظائف الأكثر نجاحًا التي رأيناها في الآونة الأخيرة شركات مثل Infosys و Mastek و iflex. تصبح هذه الإعلانات ناجحة لأنها تناشد طموح المرشح. على مدى فترة من الزمن ، اكتشف أرباب العمل عن طريق التجربة والخطأ اكتشاف محفزات محددة التي تحفز المرشحين لاختيار عرض عمل واحد على آخر.

هذا واضح للعيان في اللغة المستخدمة في الإعلانات والنهج العام المستخدم في دعوة المرشحين للعمل مع منظمة. أحد التكتيكات الحديثة التي برزت في إعلانات التوظيف هو منهج "دراسة الحالة" ، حيث تقدم الشركات طهاة عالية ممن "نما" في المنظمة. الهدف من هذه الطريقة هو مساعدة هوية الباحث عن عمل مع الأشخاص المتواجدين في الإعلان.