تدقيق شؤون الموظفين: التعريف والمعنى والهدف والتفاصيل الأخرى

تدقيق شؤون الموظفين: التعريف والمعنى والهدف والتفاصيل الأخرى!

فريف:

دعونا أولاً نحاول معرفة أصل مصطلح "التدقيق". كلمة "التدقيق" مشتقة من الكلمة اللاتينية "audire" التي تعني سماعها. في الأيام الخوالي ، عندما يكون مالكو الأعمال التجارية يشكون في الاحتيال ، قاموا بتعيين شخص لفحص الحسابات والاستماع إلى التفسيرات التي قدمها الأشخاص المسؤولون عن الاحتفاظ بالحسابات.

كانت مراجعة الحسابات خلال تلك الأيام مهتمة بالتحقق مما إذا كان الأشخاص المسؤولون عن الحفاظ على الحسابات قد استوعبوا بشكل صحيح جميع الإيصالات والمدفوعات إلى مديره وتحديد أماكن الغش والأخطاء. ثم ، كان مجرد مراجعة نقدية. إن الغرض من تدقيق الموديم لا يقتصر على التحقق النقدي ولكن للإبلاغ عن المركز المالي للمشروع كما هو موضح في الميزانية العمومية وحساب الربح والخسارة.

الآن تم استخدام التدقيق كجزء من وظيفة التحكم. ويمكن تعريفه بأنه فحص وتقييم للسياسات والإجراءات والممارسات في جميع مراحل الأعمال لتحقيق الإدارة الأكثر فعالية للمنظمة. دعونا نحدد تدقيق الأفراد

المعنى والأهداف:

"توسيع نطاق المعنى العام للتدقيق في مجال إدارة شؤون الموظفين ، يمكن تعريف تدقيق شؤون الموظفين بأنه تحليل وتقييم سياسات وإجراءات وممارسات الموظفين لتحديد مدى فعالية إدارة الموارد البشرية / البشرية في المنظمة. وبعبارة أخرى ، فإن مراجعة الموظفين هي استعراض دوري لقياس فعالية إدارة شؤون الموظفين وتحديد الخطوات اللازمة لزيادة فعالية استخدام الموارد البشرية.

يوضح غوردن ، الذي يوضح الحاجة إلى تقييم الموظفين ، أن الهدف الرئيسي لإدارة الموظفين هو "تحسين الإنتاجية" للموظفين الأفراد وبالتالي زيادة "الفعالية التنظيمية" من خلال الاستخدام الأفضل للموارد البشرية للشركة.

ووفقاً لغراي ، فإن الهدف الأساسي لمراجعة الموظفين هو معرفة كيفية عمل الوحدات المختلفة وكيف تمكّنت من الوفاء بالسياسات والمبادئ التوجيهية المتفق عليها ؛ ولمساعدة بقية المنظمة من خلال تحديد الفجوات بين الأهداف والنتائج ، يجب أن يكون المنتج النهائي للتقييم هو صياغة خطط لتصحيح التعديلات. "

يمكن إدراج أهداف تدقيق شؤون الموظفين بطريقة أكثر تنظيمًا كما يلي:

1. مراجعة النظام التنظيمي الكامل لممارسات الموارد البشرية ، أي الحصول على الموارد البشرية وتطويرها وتخصيصها واستخدامها في المنظمة.

2. لتقييم فعالية مختلف السياسات والممارسات المتعلقة بالموظفين.

3. تحديد أوجه القصور في تنفيذ ممارسات الموارد البشرية في المنظمة.

4. تعديل ممارسات الموارد البشرية الحالية لمواجهة تحديات إدارة الموارد البشرية / البشرية.

نطاق:

نطاق مراجعة شؤون الموظفين واسع جدا. إنه يمثل النهج الشامل ؛ بمعنى أنه يفترض أن إدارة الموارد البشرية تنطوي على أكثر بكثير من ممارسة توظيف وتوظيف والاحتفاظ وإطلاق الموظفين. بعبارة أخرى ، يراعي تدقيق شؤون الموظفين جميع البرامج المتعلقة بالموظفين بغض النظر عن المكان الذي نشأوا فيه.

وبهذه الطريقة ، تشمل عمليات تدقيق شؤون الموظفين في المناطق التوظيف ، والاختيار ، والتحليل الوظيفي ، والتدريب ، وتطوير الإدارة ، والترقيات والتحويلات ، وعلاقات العمل ، وتنمية المعنويات ، واستحقاقات الموظفين ، وإدارة الأجور والمرتبات ، والمفاوضة الجماعية ، والعلاقات الصناعية والاتصالات. علاوة على ذلك ، يتم أيضًا تضمين مجالات مثل القيادة والمظالم وتقييم الأداء وتنقل الموظفين ضمن نطاق تدقيق شؤون الموظفين.

وقد حدد دايل يودر نطاق مراجعة حسابات الموظفين على مستوى المنطقة والحكيم على النحو التالي:

معالجة:

ينبغي أن يدقق تدقيق شؤون الموظفين بشكل أعمق ، في تقييم برامج وسياسات وفلسفة ونظرية الموظفين. لذلك ، من الضروري تحديد المستويات المناسبة لمراجعة الحسابات مثل النتائج والبرامج والسياسات والفلسفة ، وما إلى ذلك ، قبل البدء فعليًا في تدقيق شؤون الموظفين. تشير التجربة إلى أن التقييم بالنتائج يصبح في بعض الأحيان سطحيًا. على سبيل المثال ، قد تنجم معدلات الغياب المرتفعة عن مجموعة متنوعة من الأسباب.

من أجل إجراء تحقيق أعمق ، تتضمن عملية تدقيق شؤون الموظفين الخطوات التالية:

(ط) تحديد المؤشرات والمؤشرات والنسب الإحصائية والأرقام الإجمالية في بعض الحالات.

(2) دراسة التباينات في إطار زمني بالمقارنة مع فترة مماثلة سابقة مماثلة.

(3) مقارنة الاختلافات بين الإدارات المختلفة خلال فترات زمنية مختلفة ،

(4) دراسة التغيرات في الفترات المختلفة ومن ثم مقارنتها بالوحدات المماثلة العاملة في المنطقة ،

(5) رسم الاتجاهات والتأكد من توزيع التردد والارتباط فيما بينها.

(6) إعداد تقرير وإرساله إلى الإدارة العليا للحصول على المعلومات والإجراءات.

وفقًا لـ VSP Rao ، يمكن طرح الأسئلة التالية لتقييم سياسات وإجراءات وممارسات الموظفين:

(ط) ما هي؟ (أي السياسات / الإجراءات / الممارسات).

(2) كيف يتم تأسيسها؟

(3) كيف يتم إبلاغهم إلى مختلف المديرين وأصحاب العمل المعنيين؟

(4) كيف يفهمها كل من أرباب العمل والمشرفين والمديرين على مختلف المستويات؟