مقال عن معنويات الموظفين
قراءة هذا المقال لمعرفة المزيد عن معنويات الموظفين. بعد قراءة هذا المقال سوف تتعلم: 1. معنى المعنويات 2. أسباب انخفاض المعنويات 3. علامات التحذير من انخفاض الروح المعنوية 4. علامات معنوية عالية 5. العوامل التي تؤثر على المعنويات 6. العوامل التي تعمل على تحسين الروح المعنوية.
مقال حول معنويات الموظفين المحتويات:
- مقالة حول معنى المعنويات
- مقال عن أسباب انخفاض الروح المعنوية
- مقالة عن علامات التحذير من الروح المعنوية المنخفضة
- مقالة عن علامات المعنويات العالية
- مقالة عن العوامل المؤثرة في المعنويات
- مقالة عن العوامل التي تعمل على تحسين الروح المعنوية
مقال # 1. معنى المعنويات:
يتم تعريف المعنوية بعبارات مختلفة من وجهات نظر مختلفة. في المعنويات العسكرية تعني الروح المعنوية لإنجاز المهمة المسندة أو الإكسب دي كوربس ، في الرياضة قد تعني الثقة بالنفس للفريق ، في مجال التعليم قد يكون التلهف للتعلم من قبل الطلاب ، في الأعمال يرتبط مع الرغبة لتحقيق الأهداف.
وبالتالي ، فإن الموقف العام للفرد أو المجموعة تجاه جميع جوانب عملهم ، على سبيل المثال ، الشركة ، الوظيفة ، المشرفين ، زملاء العمل ، ظروف العمل ، إلخ.
وصف فليبو المعنويات "بأنها حالة أو موقف عقلي للأفراد والجماعات التي تحدد استعدادهم للتعاون".
ويتجلى الروح المعنوية الجيدة من خلال حماسة الموظف ، والتأكيد الطوعي مع اللوائح والأوامر ، والرغبة في التعاون مع الآخرين في تحقيق أهداف المنظمة. ويتجلى ضعف الروح المعنوية في الفظاعة والعصيان والشعور بالاحباط والكراهية للوظيفة والشركة والزميلة. "
على حد تعبير يودر ، "الروح المعنوية هي شعور ، ترتبط إلى حد ما بالإسهاب ، الحماسة أو الحماسة. بالنسبة لمجموعة من العمال ، تشير المعنويات ، حسب الاستخدام الشائع للكلمة ، إلى النغمة الشاملة أو المناخ أو جو العمل ، ربما يكون الإحساس غامضًا من قبل الأعضاء ".
وفقا لأستاذ جوسيوس ، تتكون الروح المعنوية من:
ما هذا؟ ماذا تعمل، أو ماذا تفعل؟ أين يقيم؟ من يؤثر؟ وماذا يؤثر؟
يجيب على أسئلته الخاصة على النحو التالي:
(ط) ما هو: إنه موقف ذهني ، روح متقدة ، حالة رفاه ، وقوة عاطفية.
(2) ماذا يفعل؟ : إنه يؤثر على الإنتاج ، جودة المنتج ، التكاليف ، التعاون ، الحماس ، الانضباط ، المبادرة وغيرها من عناصر النجاح.
(3) أين توجد؟ : يقيم في عقول وانفعال الأفراد وفي ردود فعل جماعتهم أو مجموعاتهم.
(4) أين يؤثر؟ : إنه يؤثر على الموظفين والمديرين التنفيذيين في تفاعلاتهم. في النهاية يؤثر على المستهلكين والمجتمع.
(ت) من الذي يؤثر؟ : يؤثر ذلك على إرادة مجموعة الموظف في العمل والتعاون من أجل المصلحة الفضلى للأفراد أو المجموعات والمنظمات التي يعملون بها.
الفرد والمعنويات الجماعية:
الروح المعنوية الفردية هي سلوك شخص واحد تجاه العمل والبيئة وما إلى ذلك. بينما تعكس الروح المعنوية الجماعية الموقف العام لمجموعة من الأشخاص. إن معنويات المجموعة هي مصدر قلق الجميع وقد تستمر في التغيير مع مرور الوقت.
إن معنويات الأفراد والجماعات مترابطة ولكن ليست بالضرورة متطابقة. لديهم تأثير على بعضهم البعض. ﻗﺪ ﻳﻜﻮن إدراك اﻟﻔﺮد اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﻈﺮوف اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺎً ، وﻟﻜﻦ ﻗﺪ ﻳﻜﻮن إدراك اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀﺎً أو ﺑﺎﻟﻌﻜﺲ.
معنويات عالية أو منخفضة:
وقد يشار إلى المعنويات على أنها معنويات عالية أو معنويات منخفضة. على حد تعبير ماكفارلاند ، "توجد معنويات عالية عندما تكون مواقف الموظفين مواتية لحالة المجموعة ككل ولتحقيق أهدافها. تنخفض المعنويات عندما تثبط المواقف استعداد المنظمة وقدرتها على تحقيق أهدافها ".
كلمات مثل حماسة ، الحماس ، والولاء ، والاعتمادية تشير إلى ارتفاع الروح المعنوية. يمكن وصف الروح المعنوية المنخفضة بكلمات مثل عدم الاهتمام ، الكسل ، اللامبالاة ، التشاحن ، الغيرة ، المشاكسة ، التشاؤم ، إلخ.
المعنويات والدافع:
معنويات ودوافع ومتشابكة ولكنها تختلف عن بعضها البعض. تشير المعنويات إلى موقف الشخص تجاه عمله وبيئته ، في حين أن التحفيز هو عملية لإلهام الناس. الدافع هو الشعور الداخلي الذي ينشط الشخص للعمل أكثر لتلبية مطالبه غير الملباة. يدور الدافع حول الاحتياجات والحوافز بينما تحدد الروح المعنوية الرغبة في التعاون.
المعنوية هي ظاهرة جماعية في حين أن الدافع هو استعداد الفرد للعمل أكثر. ترتبط الروح المعنوية بمزيج من العوامل المختلفة التي تعمل في العمل ولكنها تهم الدافع للوظيفة فقط. يساعد التحفيز في حشد الطاقة بينما تهتم الروح المعنوية بتعبئة المشاعر.
المعنويات والإنتاجية:
تعكس الروح المعنوية موقف الموظفين تجاه عملهم. سيكون من المهم معرفة ما إذا كان لها أي تأثير على الإنتاجية. يكشف عدد من الدراسات البحثية أنه لا توجد علاقة مباشرة بين المعنويات والإنتاجية.
قد يؤدي ارتفاع الروح المعنوية إلى زيادة الإنتاجية ، ولكن في بعض الحالات قد ينخفض الإنتاج. من المعتقد عموما أن هناك علاقة إيجابية بين المعنويات والإنتاجية ولكن قد لا تكون الدرجة نفسها. على سبيل المثال ، قد تؤدي زيادة المعنويات بنسبة 10٪ إلى زيادة الإنتاجية ، ولكن الإنتاج قد لا يزيد بالضرورة بنسبة 10٪.
أعطت ميلر ونموذج أربعة مجموعات من الإنتاجية ومعنويات بمعنى:
(1) ارتفاع معنويات الإنتاجية
(2) معنويات منخفضة الإنتاجية مرتفعة
(3) معنويات عالية - انخفاض الروح المعنوية
(4) انخفاض الإنتاجية - انخفاض الروح المعنوية.
تحدث الحالة الأولى عندما يكون الفرد راضًا عن الوظيفة والبيئة السائدة. سيحاول تحقيق مستويات عالية من الأداء والتي ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية. في الحالة الثانية (إنتاجية منخفضة وروح معنوية عالية) قد يكون الموظف راضيًا عن عمله وأوضاعه السائدة ، مما يظهر ارتفاعًا في المعنويات.
قد يؤدي الافتقار إلى التدريس السليم للموظف ، ونقص المهارات الإدارية للمشرف ، والمواد المعيبة ، والتكنولوجيا التي عفا عليها الزمن إلى انخفاض الإنتاجية على الرغم من معنويات عالية.
في الحالة الثالثة ، قد تستخدم الإدارة إشرافًا صارمًا وتصف العقاب على الإنتاجية المنخفضة وتستخدم تكنولوجيا أفضل لزيادة الإنتاجية بالرغم من انخفاض الروح المعنوية. الحالة الرابعة تحدث حيث تنقص العوامل التي تم الحصول عليها في تركيبة من ارتفاع معنويات الإنتاجية العالية.
هناك تعقيد العلاقة بين المعنويات والإنتاجية. لا يمكن دائمًا التنبؤ بهذه العلاقة. قد تختلف من منظمة إلى أخرى ومن وقت لآخر.
مقال # 2. أسباب انخفاض الروح المعنوية:
فيما يلي تعتبر أسباب انخفاض الروح المعنوية في المجموعة ؛ بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه التي تؤثر على معنويات الموظفين:
1. ستكون معنويات الموظفين منخفضة إذا تم السماح لبعض الأشخاص بالفرار من العمل غير الكافي ، إذا كان العمل مقسمًا بشكل غير كافٍ ، إذا كان هناك أي تلميح للتحيز أو إذا كانت هناك فروق كبيرة في الأجور بين من لديهم مدة خدمة مماثلة و فئة العمل.
2. إذا كان الموظف يحصل على أجور أعلى ولكنه يقوم بعمل أقل أهمية مقارنة بمن يقوم بعمل أكثر أهمية وجودة ولكنه يحصل على راتب أقل ، فإن معنويات الأخير سوف تتأثر سلبًا بالتأكيد.
3. إذا أثار المشرف ضجة كبيرة على خطأ صغير من العامل ، فمن المؤكد أن الروح المعنوية سوف تتقوض. هذا هو أحد الأسباب الأكثر شيوعًا لخفض معنويات الموظفين.
4. إذا كان العامل غير على ما يرام ، جسديا أو عقليا ، فهو دائما سبب لعدم الارتياح ، وخاصة عندما يكون ذلك بسبب سوء الأداء في العمل.
5- قد تتأثر المعنويات بشكل خطير إذا لم يتم الالتزام بخطوط السلطة التي تم تأسيسها. إذا كانت الدوائر القصيرة المتعاقبة التابعة له مباشرة وتعطي أوامر مباشرة إلى المرؤوس التابع له ، فإنه ينتهك مبدأ أساسي للإدارة. عندما يحدث هذا الشيء مرارا وتكرارا فإنه يقوض الروح المعنوية للمرؤوس الذي تحول إلى موقف رأس شخصية فقط.
6. عندما لا تكون هناك فرصة للترقية ويشعر الموظف أنه في الوقت الذي تبقى فيه في نفس المؤسسة ، لا توجد آفاق مستقبلية يفقد الإحساس بالانتماء.
7. إذا لم يحصل الموظف على أي إحساس بالإنجاز أثناء عمله في المنظمة ، فإن معنوياته تميل إلى الانخفاض. يحدث هذا عادة في الحالات التي يشعر فيها الشخص بأن الهدف الأساسي من بناء الروح المعنوية والعمل الجماعي هو التقدم الشخصي للرؤساء أو الأرباح القصوى للمؤسسة ، فهم يعتبرون أنفسهم حمقى للعمل بجهد أكبر مما يحتاجون إليه.
مقال # 3. إشارات تحذير من انخفاض الروح المعنوية:
مدراء الإدراك الحسي يبحثون باستمرار عن أي أدلة تشير إلى أي تدهور في معنويات الموظفين. عموما ، لا تلاحظ علامات انخفاض الروح المعنوية حتى تكون منخفضة بشكل واضح أو عندما يكون هناك شيء خاطئ.
من بين أكثر إشارات التحذير من انخفاض الروح المعنوية:
(ط) ارتفاع معدل التغيب عن العمل
(2) التأخير
(3) دوران العمالة عالية
(4) الإضرابات والتخريب
(5) الافتقار إلى الفخر في العمل
(سادساً) الهدر والفساد.
مقال # 4. علامات ارتفاع الروح المعنوية:
فيما يلي بعض العلامات الهامة لمعنويات عالية للمجموعة:
1. نزوع المجموعة إلى التجمع ليس فقط نتيجة الضغوط الخارجية ولكن من خلال التماسك الداخلي أيضا.
2. عدم وجود ميل لأعضائها للانقسام إلى مجموعات فرعية.
3. قدرة المجموعة على التكيف مع الظروف المتغيرة والتعامل مع النزاعات الداخلية.
4. شعور بالانتماء والتلاحم بين أعضاء المجموعة.
5. شائعة الأهداف بين أعضاء المجموعة.
6. موقف سلبي من الأعضاء فيما يتعلق بأهداف المجموعة وقادتها.
7. رغبة الأعضاء في الاحتفاظ بالمجموعة وإبداء الاعتبار لقيمتها الإيجابية.
مقال # 5. العوامل التي تؤثر على المعنويات:
معنويات الموظفين هي ظاهرة معقدة للغاية وتتأثر بالعديد من العوامل. أعطى مؤلفون مختلفون مثل ماكفارلاند وبرادشو وكروغمان وروتش وأبلوويت معايير مختلفة لتحديد المعنويات.
على أساس كل هذه التصنيفات ، يتم تحديد العوامل المهمة في تحديد مستويات المعنويات كما هو موضح أدناه:
(1) المنظمة:
العامل الأول الذي يؤثر على معنويات الموظفين هو المنظمة نفسها. المنظمة تؤثر على مواقف العامل من وظائفهم. السمعة العلنية لمنظمة ما قد تبني مواقفها تجاهها بشكل أفضل أو أسوأ.
(2) طبيعة العمل:
طبيعة العمل الذي يتوقع من العامل أداءه يؤثر أيضًا على موقفه تجاه الوظيفة وكذلك معنوياته. إذا كان من المتوقع أن يقوم الموظف بأداء وظائف روتينية أو متخصصة ، فسوف يشعر بالملل والنفور. تكرار نفس المهمة مرارا وتكرارا يجعل وضع العمل أسوأ بالنسبة للموظفين.
عامل آخر هو الهيكل الهائل غير الشخصي الكبير. في بعض الأحيان ، إذا شعر الموظف أنه مجرد ترس في الجهاز بدلاً من الشخص ؛ سوف تصبح معنوياته منخفضة جدا. قد يؤثر عدم فهم الأهداف التنظيمية أيضًا على الروح المعنوية. العامل الآخر الذي يسبب انخفاض الروح المعنوية هو عمليات خط التجميع تتحرك بسرعة ثابتة.
(iii) مستوى الرضا:
مستوى الرضا ، عامل مستمد من وظيفته هو محدد آخر للروح المعنوية. إذا اعتبر الموظف أن العوامل الوظيفية والرضا الذي يجلبه مواتية ، فإن معنوياته تميل إلى أن تكون أعلى مما لو كانت هذه العوامل غير مواتية.
تشمل العوامل الوظيفية عوامل مثل فرص الترقيات ، والأمن الوظيفي ، وتعلم الوظيفة ، واستخدام أفكاره الخاصة ، والأجور ، وظروف العمل ، والاعتراف ، والتعاون بين زملاء العمل ، والعلاقة الجماعية وما إلى ذلك.
(4) مستوى الإشراف:
مستوى الإشراف الذي يحصل عليه الموظف له تأثير هائل على معنوياته. ارتفاع معدل دوران الموظفين يشير إلى أن القيادة غير فعالة. من ناحية أخرى ، إذا أعطيت الموظفين الحرية للقيام بهذه المهمة ، فإن معنوياتهم ستكون عالية. لا أحد يحب أن يشرف طوال الوقت.
(v) مفهوم الذات:
ما هو مفهوم الموظف لنفسه؟ تؤثر الإجابة على هذا السؤال على مواقف الموظفين في البيئة التنظيمية.
كيف يعتبر الموظف نفسه ، هو سؤال مهم جدا. إن معنويات الأشخاص الذين يتمتعون بقدر كبير من الثقة بالنفس أو الذين يتمتعون بصحة نفسية وجسدية جيدة عالية بشكل عام بالمقارنة مع أولئك الذين يفتقرون إلى الثقة بالنفس أو يعانون من سوء الصحة الجسدية أو العقلية.
(6) نظام إدراك العمال لنظام المكافآت:
يؤثر تصور العامل للمكافآت السابقة والفرص المستقبلية للمكافآت على معنوياته إلى حد كبير. إذا اعتبر العمال أن المكافآت عادلة ومرضية ، فإن معنوياتهم ستميل إلى أن تكون أعلى مما لو كان التصور في الاتجاه المعاكس.
وعلاوة على ذلك ، إذا كانت المكافآت والفرص للمستقبل تميل إلى أن تكون قاتمة ، فإن الروح المعنوية تميل إلى أن تكون منخفضة مقارنة بالوضع الذي يدرك فيه العامل فرصاً للارتياح ولتحقيق المكافآت التي تنتظره في المستقبل.
(vii) عمر الموظف:
أفادت الدراسات أن العمر والروح المعنوية مرتبطان مباشرة. الأمور الأخرى متساوية ، يبدو أن الموظفين الكبار لديهم معنويات أعلى. ويرجع السبب في ذلك إلى أن العمال الأصغر سنا ربما يكونون غير راضين عن التوقعات الأعلى من كبار السن.
يتمتع الموظفون الأكبر سناً بثبات أكبر مع نضجهم ، وموقفاً جاداً نحو العمل ، وموثوقية أقل ، وتغيب أقل عن العمل ، وعادات عمل ثابتة وثابتة ، وشعور بالمسؤولية والولاء ، وميل أقل يصرف الانتباه عن الاهتمام الخارجي كتأثيرات.
(8) المستوى التعليمي للموظف:
خلصت الدراسات إلى وجود علاقة عكسية في المستوى التعليمي للموظف ومعنوياته. سوف يكون المستوى التعليمي الأقل أعلى هو الرضا الوظيفي والعكس صحيح. كلما اعتقد أنه يجب أن يكون أعلى ، كلما كان أكثر استياءًا.
(التاسع) المستوى المهني للموظف:
المستوى المهني o: يؤثر الموظف أيضا على مستوى معنوياته. أعلى في التسلسل الهرمي التنظيمي للموظف ، سيكون أعلى معنوياته. إن معنويات الناس الذين هم أقل في مستويات التسلسل الهرمي منخفضة بشكل عام ، لأنهم يقارنون إنجازاتهم مع تلك الخاصة بالآخرين.
(خ) الأنشطة خارج الوظيفة للموظف:
تؤثر علاقة صاحب العمل مع عائلته ومجموعته على سلوكه وسلوكه أثناء عمله. له خارج أنشطة العمل على سبيل المثال ما إذا كانت حياته الأسرية سعيدة أم لا ، سواء كان لديه عادات الشرب المفرطة الخ. كما تؤثر على سلوكه. وبالتالي فإن تأثير وضغوط مجموعة رسمية وغير رسمية لها تأثير كبير على معنويات العمال.
مقال # 6. العوامل التي تعمل على تحسين الروح المعنوية:
بناء معنويات مهم جدا بالنسبة للمؤسسة. ينبغي للمدير بذل الجهود باستمرار لتحسين معنويات الموظفين. على الرغم من أنه يمكن أن يتم إما على أساس فردي أو على أساس جماعي ، إلا أن هذا الأخير هو الأفضل دائمًا. هذا لأن الإدارة يمكن أن تؤثر بسهولة على معنويات المجموعة من خلال فهم ديناميكيات المجموعة ، والتي بدورها يمكنها أن تحقق المعنويات الفردية تلقائيًا.
يمكن أن تساعد الاقتراحات التالية في تحسين معنويات الموظفين:
(ط) الاتصال في اتجاهين:
يجب أن يكون هناك اتصال مناسب بين الإدارة والموظفين. يجب شرح جميع السياسات والبرامج للموظفين من خلال الاتصال الهابط.
يجب أن تصل المشاعر وردود الفعل من الموظفين بانتظام الإدارة في اتصال صاعد. وستساعد ردود الفعل من الموظفين الإدارة في إحداث التغييرات المطلوبة في السياسات ، وما إلى ذلك. سيساعد الاتصال ثنائي الاتجاه في تحسين معنويات الموظفين.
(2) نظام الحوافز المناسب:
يجب أن يكون هناك نظام مناسب للمنافع النقدية وغير النقدية للموظفين. يجب إعطاء الحوافز للموظفين الذين يظهرون أداءً أفضل. يجب أن يكون هناك وعي ترويجي مناسب للموظفين الذين يمكنهم القيام بمسؤوليات أعلى ؛
(3) نهج العلاقات الإنسانية:
يقترح هذا النهج أنه يجب معاملة الموظفين كبشر. يجب إعطاء مشاعرهم وعواطفهم الوزن الواجب. يجب ألا يكون هناك أي تمييز بين الموظفين والمجموعات. يجب الاعتراف بمساهمة كل موظف في المنظمة والحوافز المناسبة ، ويجب تقديم مكافآت للحصول على أداء أعلى.
(4) خطط الرفاهية:
يجب أن تكون هناك خطط رعاية مناسبة للموظفين وأسرهم. يجب أن تكون هناك مرافق سكنية ، ومرافق طبية ، ومدارس للأطفال ، ومرافق للترفيه ، والضمان الاجتماعي ، إلخ. وسوف تعمل جميع هذه التدابير على تطوير مواقف إيجابية تجاه الموظفين. هذه الخطط سوف تظهر أيضا اهتمام الإدارة برفاه الموظفين.
(5) المشاركة في الإدارة:
يجب أن يكون العمال جزءًا من الإدارة عن طريق اختيارهم في هيئات اتخاذ القرار. سيشجع الديمقراطية الصناعية في المنظمة. إن التشاور الدوري مع العمال لإجراء أي تغييرات سيساعد في التنفيذ السليم.
سيكون العمال قادرين على فهم وجهة نظر الإدارة حول القرارات المهمة المتعلقة بالعمال. وبمجرد أن يرتبط العمال بصنع القرار ، فإنهم سيشعرون أنه مسؤولية لمساعدتهم في تنفيذها. مثل هذه الخطوة ستعزز هيبة العمال وستتحسن معنوياتهم.
(6) تحسين تدريب العمال:
يجب إعطاء العمال التدريب المناسب حتى يكون أدائهم في الوظائف أفضل. هذا سوف يعطي الارتياح والسرور للعمل على وظائفهم. إذا كان العامل غير مناسب لوظيفة أو كان ناقصًا في العمل على وظيفة ، فسوف يجلب له الإحباط والتوتر. لذا فإن التدريب الأفضل يساعد في تحسين الروح المعنوية للموظفين.
(vii) إثراء الوظائف:
ينطوي إثراء الوظيفة على استخدام تلك العوامل التي تهدف إلى تحفيز العمال. يجب أن يمنح الأداء الوظيفي الرضا للعاملين. الغرض الأساسي هو الحد من استياء الوظيفة من خلال تغيير أو تحسين وظيفة لضمان تحفيز العامل بشكل أفضل. يفتح إثراء الوظائف فرصًا لمزيد من الاعتراف والنمو والمسؤولية.
