ثمانية إجراءات تتطور في عملية اختيار الموظفين

ثمانية إجراءات تتطور في عملية اختيار الموظفين!

تبدأ عملية الاختيار عند انتهاء التعيين. الاختيار يعني تركيب الوتد المستدير في حفرة مستديرة. يتم ذلك بمقارنة متطلبات الوظيفة بمؤهلات وخبرات المرشح. وبما أن الغرض الأساسي من الاختيار هو معرفة النوع المناسب من الأشخاص لملء الوظائف المتاحة ، فمن المستحسن دائمًا اتباع إجراءات منظمة ومنهجية.

تشير التجارب السابقة إلى أن اختيار الأشخاص المؤهلين وغير المؤهلين في معظم الحالات يتحول إلى أن يكون أكثر تكلفة بالنسبة لصاحب العمل. في حين أن اختيار الأشخاص المؤهلين تأهيلاً يؤدي إلى إحباط من جانب الموظفين ، فإن الاختيار تحت الأشخاص المؤهلين يدعو إلى استنكار صاحب العمل بشكل متكرر. وبالتالي ، فإن الاختيار هو وظيفة حاسمة في علاقات الموظفين في كل شيء.

على الرغم من أن إجراء الاختيار يختلف من مكان إلى آخر ومن مؤسسة إلى أخرى ، يمكننا مناقشة الطرق الأكثر شيوعًا المستخدمة. ومع ذلك ، لا يتعين على جميع المؤسسات استخدام جميع خطوات وتقنيات الاختيار التي نناقشها. بدلاً من ذلك ، يجب أن تربط المؤسسة طريقة الاختيار بنجاح الوظيفة.

بمعنى آخر ، ما هي طرق الاختيار الأفضل للتنبؤ بنجاح الوظائف لبعض أنواع الأعمال؟ يمكن في كثير من الأحيان الحصول على الإجابة باستخدام طرق إحصائية تسمى تحليل الانحدار والارتباط (Stockton 1966). لمعرفة أفضل المرشحين المتاحين للحصول على وظيفة ، سنناقش الآن بعض إجراءات الاختيار الأكثر شيوعًا المستخدمة في المشروعات الصغيرة في الهند.

1. المقابلة الأولية:

إذا كان برنامج التوظيف غير انتقائي (لا يحاول الطعن على مجموعة خاصة من مقدمي الطلبات ، مثل الأفراد المدربين في الكلية أو النجارين ذوي الخبرة) ، فمن المرجح استخدام المقابلة الأولية في الاختيار. هذه المقابلة قصيرة ، وغالبا ما تستمر لمدة 10-15 دقيقة. الغرض الأساسي من المقابلة الأولية هو تحديد ملاءمة مقدم الطلب لمزيد من الدراسة.

يتم طرح الأسئلة الأساسية مثل العمر والمهنة الحالية ، والخبرة في هذه المقابلة. يتم شرح نوع العمل المتاح في المؤسسة من قبل المحاور. إذا كان هناك شعور بالحصول على فرصة ناجحة ، يُسمح لمقدم الطلب بمواصلة بقية إجراءات الاختيار.

2. التطبيق فارغ:

يتم استخدام التطبيق الفارغ بشكل شائع في عملية الاختيار. يتم طرح أسئلة مثل تاريخ العمل والمستوى التعليمي والخبرة العملية ونوع العمل المطبق في السؤال فارغ. من خلال الاطلاع على هذا السجل ، يمكن لصاحب العمل تكوين فكرة عامة حول إمكانات مقدم الطلب. تحتوي الفراغات التطبيقية على أسئلة تتعلق باحتمالية نجاح الوظيفة. يختلف التنسيق المستخدم لهذا الغرض من مؤسسة إلى أخرى.

3. الاختبار النفسي:

معظم الاختبارات النفسية التي تُدار في المؤسسات هي ورق وقلم رصاص. يتم منح المتقدم للاختبار سلسلة من الأسئلة واختيار اثنين أو أكثر من الإجابات المحتملة لكل سؤال. يجب على المرشح اختيار الإجابة التي يشعر بها.

يتضمن الاختبار النفسي عمومًا ما يلي:

اختبار القدرات:

هذا هو اختبار لقياس ذكاء مقدم الطلب وقدرته على تعلم بعض المهارات.

تجربة أداء:

إنه اختبار يقيس معرفة الفرد الحالية بموضوع معين.

اختبار الشخصية:

تحت هذا الاختبار ، يتم قياس السمات الشخصية لمقدم الطلب مثل الهيمنة ، والمساواة الاجتماعية والتوافق.

اختبار الفائدة:

كما يدل اسم الاختبار نفسه ، وهذا هو الاختبار الذي يقيس مصلحة الفرد في مختلف مجالات العمل.

4. المراجع:

في الوقت الحاضر ، تطلب جميع المؤسسات الجيدة تقريبًا من المتقدم طلبًا للحصول على أسماء الآخرين الذين يمكنهم إخبارهم بشيء ماضيه / ماضيها. بصراحة ، المراجع الشخصية غير موثوقة بشكل عام ومتحيزة. في كثير من الأحيان ، لا يكون هؤلاء الأشخاص المرجعيين مؤهلين بشكل جيد للحكم على أداء العمل السابق.

لذلك ، تعتبر أسماء الموظفين والمعلمين السابقين أكثر موثوقية وغير متحيزة في إعطاء حكم حول تجربة / أداء الماضي. هذا هو السبب في طلب مقدم الطلب أن يذكر عن مؤهلاته التعليمية وجميع الوظائف السابقة.

فيما يتعلق بالاتصال بالمراجع ، يعتبر من الأفضل القيام بذلك شخصياً. بالمقارنة مع طلب كتابي للحصول على معلومات ، فإن التحدث عبر الهاتف أفضل. السبب ليس من الصعب السعي. تصبح المحادثة الهاتفية أو الاتصال وجهاً لوجه أكثر صراحة في إعطاء الأداء السابق للموظف.

هذه ملاحظة عامة أن العديد من الناس يصبحون مترددين في طرح ملاحظات غير مفهومة حول أي شخص كتابي. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لنبرة الصوت والتعبير عن الوجه أن تكشف الكثير عن رأيه الحقيقي عن شخص ما.

5. مقابلة:

بعد الانتهاء من جميع الإجراءات المذكورة أعلاه ، يتم إجراء مقابلة مع مقدم الطلب. إنها مقابلة تسهل من يجري المقابلة لإجراء تقييم أكثر فاعلية لقدرة مقدم الطلب على النجاح في الوظيفة المحددة. على الرغم من كونها شخصية إلى حد ما ، كانت المقابلة كوسيلة هي أكثر أجهزة الاختيار استخدامًا في جميع أنواع المؤسسات.

في الواقع ، يجب أن يكون الهدف الأساسي لجهاز المقابلة هو قياس تلك الصفات والصفات التي لا يمكن قياسها بشكل أفضل من قبل بعض الأجهزة الأخرى مثل الاختبار أو التطبيق الفارغ. وبالتالي ، فإن التعريف ، من حيث التعريف ، هو ، جزئيًا على الأقل ، ذاتي حيث يتم قياس الصفات / المسالك التي يمكن قياسها بسهولة بتقنيات أخرى. وتشمل السمات التي تم بحثها من خلال المقابلة الموازنة الاجتماعية والمظهر العام والقدرة على التعبير عن الذات بشكل فعال.

6. الفحص البدني:

عادة ما يتم وضع الفحص البدني قرب نهاية عملية الاختيار. أنه يعطي المؤسسة المعلومات الحالية حول الصحة البدنية لمقدم الطلب في وقت الاختيار أو التوظيف.

7. الموضع:

بمجرد اختيار الموظف الجديد ، يتم تعيينه / ها في النهاية لأداء الوظيفة المحددة. هنا ، يحتاج صاحب العمل إلى النظر في بضع نقاط قبل أن تتوقع العمل من الموظف الجديد. ومن المعروف لنا جميعا أن الأيام القليلة الأولى في منصب جديد عادة ما تكون الأصعب.

يجب تقديم قادم جديد بشكل صحيح إلى زملائه العاملين ، أو عرض موقع التسهيلات المتاحة ، وإبلاغ الأنظمة ، إن وجدت ، وتشجيعهم على طلب أية معلومات مطلوبة. الاعتبارات والاهتمام المعقول لهذه النقاط يثبت استثمار جيد في علاقات الموظفين.

8. التوجيه:

يجب أن يكون الموظفون المختارون على دراية بأهداف وأنشطة مؤسساتهم ومع وظائفهم. وهكذا تبدأ فترة توجههم للتعرف على بيئة عملهم. من الآن فصاعدا يبدأ تدريب وتطوير الموظفين المختارين حديثا.