البيئة المتغيرة لإدارة الموارد البشرية (HRM)

العوامل الخمسة المشاركة في البيئة المتغيرة لإدارة الموارد البشرية هي كما يلي: 1. تنوع القوة العاملة 2. التغيير الاقتصادي والتكنولوجي 3. العولمة 4. إعادة الهيكلة التنظيمية 5. تغيير طبيعة العمل.

بيئة الأعمال هي بيئة متغيرة وكذلك بيئة الموارد البشرية. وتشمل البيئة المتغيرة لإدارة الموارد البشرية تنوع القوى العاملة ، والتغير الاقتصادي والتكنولوجي ، والعولمة ، وإعادة الهيكلة التنظيمية ، والتغييرات في طبيعة الوظائف والعمل وما إلى ذلك.

1. تنوع قوة العمل:

لقد تم تعريف التنوع على أنه أي خاصية من المحتمل أن يستخدمها البشر لإخبار أنفسهم بأن هذا الشخص مختلف عني ، وبالتالي يتضمن عوامل مثل العرق والجنس والعمر والقيم والمعايير الثقافية. تتميز القوى العاملة الهندية بمثل هذا التنوع الذي يزداد ويتعمق يوما بعد يوم.

ومن المرجح أن تكون أكثر تنوعًا مع تدفق النساء وأفراد مجموعة الأقليات والعمال كبار السن على قوة العمل. ومع تزايد عدد النساء اللاتي يدخلن قوة العمل بسبب مجموعة من العوامل مثل تحرير المرأة ، والاحتياجات الاقتصادية ، والمساواة بين الجنسين ، والتعليم وما إلى ذلك ، نشأت ضغوط إضافية لإدارة مجموعة مختلفة من المشاكل في مكان العمل. وعلى هذا النحو ، يزداد عدد النساء في جميع مجالات الحياة ، أي المدرسين والمحامين والأطباء والمهندسين والمحاسبين والطيارين والبرلمانيين وغيرهم.

ومع ذلك ، فإن تزايد عدد النساء في قوة العمل استلزم تنفيذ جدولة عمل أكثر مرونة ، ومرافق رعاية الأطفال ، وإجازة الأمومة ، وإجازة الأبوة الآن أيضا ، ونقلها إلى مكان إقامة الزوج.

أيضا ، مع تقدم القوى العاملة ، سيتعين على أرباب العمل التعامل مع تكاليف رعاية صحية أكبر ومساهمات معاشات تقاعدية أعلى. على العموم ، فإن التنوع المتزايد للقوى العاملة سيضع متطلبات هائلة على وظيفة إدارة الموارد البشرية.

علاوة على ذلك ، أصبح إيجاد الإجماع من قوة عمل متنوعة تحديًا لمدير الموارد البشرية. هذا لأنه ، كما قال العديد من الخبراء ؛ يتميز التنوع بواقعين أساسيين وغير متناسقين يعملان اليوم معه. واحد هو أن المنظمات تدعي أنها تسعى إلى تعظيم التنوع في مكان العمل ، وتعظيم قدرات هذه القوة العاملة المتنوعة.

والآخر هو أن نظام الموارد البشرية التقليدي لن يسمح بالتنوع ، بل يتشابه فقط. يشدد هؤلاء الخبراء على أن أرباب العمل عادة ما يوظفون ويقيمون ويحسنون الأشخاص الذين يتناسبون مع صورة صاحب عمل معين لما يجب على الموظفين تصديقه وتصرفه. في الوقت نفسه ، هناك ميل مناظرة إلى استبعاد أولئك الذين لا يصلحون.

2. التغيير الاقتصادي والتكنولوجي:

جنبا إلى جنب مع الوقت ، حدثت العديد من التغييرات الاقتصادية والتكنولوجية التي غيرت التوظيف والنمط المهني. في الهند أيضاً ، هناك تحول ملحوظ في البنية المهنية من الزراعة إلى الصناعة إلى الخدمات.

أدت السياسة الاقتصادية الجديدة ، 1991 ، إلى تحرير وعولمة يعطيان منشأً لمنظمات متعددة الجنسيات ذات أبعاد متعددة الثقافات لها آثار معينة على إدارة الموارد البشرية. وتناقش آثار العولمة لإدارة الموارد البشرية في وقت لاحق. لقد أصبح الاقتصاد الهندي بالفعل اقتصادًا مفتوحًا ، لكنه سيكون أكثر من أبريل 2003 مع رفع القيود الكمية (QRs) بالكامل على الواردات في الهند.

أصبحت التكنولوجيا السمة المميزة للمنظمات المودم. على هذا النحو ، أصبحت منظمات المودم المنظمات التي تعتمد على التكنولوجيا. إذاً للقول ، يتم استبدال الرجال بالآلات. تكنولوجيا التصنيع ، على سبيل المثال ، تغيرت إلى الأتمتة والروبوتية.

إن التقدم في التصنيع مثل هذا سيقضي على العديد من الوظائف ذات الوظائف الزرقاء ، ليحل محلها وظائف أقل ولكنها أكثر مهارة. وتحدث تغييرات مماثلة في التشغيل الآلي للمكاتب ، حيث تواصل أجهزة الكمبيوتر الشخصية ومعالجة الكلمات ونظام المعلومات الإدارية تغيير طبيعة العمل المكتبي.

وقد أدى النمو الهائل في تكنولوجيا المعلومات المرتبطة بالإنترنت إلى العديد من التغييرات في جميع أنحاء المنظمة. أحد التغييرات الرئيسية التي قادتها تكنولوجيا المعلومات هو أنها سارعت ما يسميه الخبراء "سقوط التسلسل الهرمي" ، أي أن المديرين يعتمدون أقل وأقل على نهج "التمسك بالأمر" في الأمس. تنظيم وظيفة.

ويرجع هذا إلى أنه في وقت سابق كان ، إذا كانت هناك معلومات مطلوبة ، كان على المرء أن يرتفع ، من خلال المنظمة. الآن ، واحد فقط ينقر. هذا ما حطم التسلسل الهرمي. Somuchso ، الآن لا يحتاج الموظفون إلى أن يكونوا مكان عمل محدد.

بدلا من ذلك ، يمكنهم العمل من أماكنهم الخاصة / المساكن عبر الشبكة. أعطى هذا نشأة إلى سلالة جديدة من المنظمات ، تسمى "المنظمات الافتراضية". (VO).

3. العولمة:

السياسة الاقتصادية الجديدة ، 1991 ، من بين أمور أخرى ، عولمة الاقتصاد الهندي. كان هناك اتجاه متزايد بين شركات الأعمال لتوسيع مبيعاتها أو التصنيع إلى أسواق جديدة على متنها. كان معدل العولمة في السنوات القليلة الماضية في الهند أقل من الهائل.

العولمة تزيد المنافسة في الأعمال التجارية الدولية. الشركات التي كانت تتنافس في السابق فقط مع الشركات المحلية ، عليها الآن التنافس مع الشركات / المنافسين الأجانب. وهكذا ، أصبح العالم سوقًا عالميًا حيث تكون المنافسة شوارع ذات اتجاهين.

لقد أعطت العولمة تكوينًا للشركات المتعددة الجنسيات (MNCs). تتميز MNCs تنوعها الثقافي ، والمنافسة المكثفة ، والاختلافات في الممارسات التجارية وهلم جرا. وكما يقول خبير تجاري دولي ، "خلاصة القول هي أن الاندماج المتزايد للاقتصاد العالمي في سوق واحد ضخم ، يزيد من حدة المنافسة في مجموعة واسعة من الصناعات التحويلية والخدماتية.

بالنظر إلى هذه الظروف ، من الاستفادة من قوة العمل العالمية إلى صياغة الاختيار ، شكلت سياسات التدريب والتعويض للموظفين المغتربين تحديات كبيرة أمام إدارة الموارد البشرية في السنوات القليلة القادمة. وقد أكد ذلك على الحاجة إلى دراسة وفهم إدارة الموارد البشرية للمنظمات متعددة الجنسيات أو المنظمات الدولية بشكل منفصل.

4. إعادة الهيكلة التنظيمية:

يتم استخدام إعادة الهيكلة التنظيمية لجعل المنظمة قادرة على المنافسة. من وجهة النظر هذه ، أصبحت عمليات اندماج وشراء الشركات أشكالًا مشتركة لإعادة الهيكلة لضمان التنافسية التنظيمية. كانت الاندماجات الضخمة في الشركات المصرفية والاتصالات والبترول واضحة جدا في بلدنا. تقليص حجم هو شكل آخر من أشكال إعادة الهيكلة التنظيمية.

كجزء من التغييرات التنظيمية ، قامت العديد من المنظمات "بإضفاء الصفة" على نفسها بطرق مختلفة مثل القضاء على طبقات من المديرين ، وإغلاق المرافق ، والاندماج مع المنظمات الأخرى ، أو وضع العمال. كانت هناك ممارسة لتسوية المنظمات عن طريق إزالة عدة طبقات من الإدارة وتحسين الإنتاجية والجودة والخدمة مع تقليل التكاليف. أيا كان شكل إعادة الهيكلة ، يتم إعادة تصميم الوظائف ويتأثر الناس.

يتمثل أحد التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية في إعادة الهيكلة التنظيمية في التعامل مع التبعات الإنسانية للتغيير. على سبيل المثال ، كانت التكلفة البشرية المرتبطة بتقليص الحجم موضع نقاش كبير وناقشت في الصحافة الشعبية. على هذا النحو ، تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى التركيز على السيناريو المتغير بشكل فريد وهذا ليس بهذه البساطة. وبالتالي ، أصبحت إدارة أنشطة الموارد البشرية حاسمة لمديري الموارد البشرية.

5. تغيير طبيعة العمل:

جنبا إلى جنب مع التغيرات في التكنولوجيا والعولمة ، تغيرت طبيعة الوظائف والعمل أيضا. على سبيل المثال ، سمحت التغييرات التكنولوجية مثل إدخال أجهزة الفاكس وتكنولوجيا المعلومات والحواسيب الشخصية للشركات بنقل العمليات إلى المواقع ذات الأجور المنخفضة. هناك أيضا اتجاه نحو زيادة استخدام العمال المؤقتين أو لبعض الوقت في المنظمات.

أحد أهم التغييرات في طبيعة العمل هو أنه قد تغير من العمل اليدوي إلى العقلية / المعرفة. في هذا السياق ، فإن آراء الخبير الإداري بيتر دراكر تستحق الاستدلال. وقال إن العمل المعتاد سوف يحمل قريباً شبه تشابه مع شركة التصنيع النموذجية منذ 30 عاماً.

ستكون الأعمال النموذجية قائمة على المعرفة ، وهي منظمة تتألف بشكل كبير من المتخصصين الذين يوجهون ويضبطون أدائهم الخاص من خلال التغذية الراجعة المنظمة من الزملاء والعملاء والمقر الرئيسي. لهذا السبب ، سيكون ما يسميه منظمة قائمة على المعلومات.

ونتيجة لذلك ، فإن المنظمات تعطي وسوف تركز بشكل متزايد على رأس المال البشري ، أي المعرفة والتعليم والتدريب والمهارات والخبرة للموظفين ، على حساب رأس المال المادي مثل المعدات والآلات والنباتات البدنية هذا التركيز المتزايد على التعليم ورأس المال البشري ، من بين أمور أخرى ، غيرت طبيعة الاقتصاد على أنه اقتصاد موجه نحو الخدمات.

في السيناريو الاقتصادي المتغير ، تتطلب الوظائف مستوى معينًا من الخبرة يتجاوز بكثير ما هو مطلوب من معظم العمال قبل 20 أو 30 سنة. وهذا يعني أن الشركات تعتمد أكثر على إبداع الموظف ومهاراته ، أي قوة الدماغ لدى الموظف.

كما قال مجلة فورتشن بحق:

"قوة الدماغ ... لم تكن من قبل في غاية الأهمية للأعمال. تعتمد كل شركة بشكل متزايد على براءات المعرفة ، والعمليات ، والمهارات الإدارية ، والتقنيات ، والمعلومات حول العملاء والموردين ، وتجربة الطراز القديم. وهذه المعرفة مجتمعة هي رأس المال الفكري ".

على هذا النحو ، تغيرت بيئة الموارد البشرية. التحدي الذي تشكله البيئة المتغيرة هو تشجيع المفكرين أو احتياجات رأس المال البشري على إدارة هذه الأمور بشكل مختلف عن تلك الخاصة بالأجيال السابقة. هنا ، يقول دراكر إن مركز الجاذبية في التوظيف يتحرك بسرعة من العمال اليدويين أو رجال الدين إلى العاملين في مجال المعرفة ، الذين يقاومون نموذج القيادة والتحكم الذي أخذته الشركات من الجيش قبل 100 عام. الآن وقد تم تحديد البيئة المتغيرة لإدارة الموارد البشرية ، يمكننا تقديم ممارسات إدارة الموارد البشرية في بيئة متغيرة.