7 الآثار السلوكية في عملية الرقابة في المنظمة
الآثار السلوكية في عملية السيطرة في المنظمة!
يجب أن يدرك المدراء عدة مضامين سلوكية في عملية الرقابة وتنفيذها. على الرغم من أن نظام التحكم الفعال يجب أن يساعد في تحفيز الموظفين ، إلا أنه يمكن أن يكون له أيضًا تأثيرات سلبية على معنويات الموظفين وأدائهم.
Image Courtesy: en.fineart-light.com/images/made/made_04.jpg
ويمكن ملاحظة هذه الآثار السلبية في الحالات التي يمارس فيها المديرون سيطرة مفرطة على الأشخاص الآخرين وأنشطتهم. ويمكن اعتبار هذا إساءة استخدام الموظفين من قبل السلطة وهذا بدوره يؤثر سلبًا على معنوياتهم.
وبناءً على ذلك ، يجب أن يكون نظام التحكم عادلاً ومفيدًا قدر الإمكان ، ويجب أن يتم إبلاغه بوضوح لجميع الموظفين. سيكون من الأسهل على الموظفين قبول السيطرة إذا كانوا قد شاركوا في صياغة نظام التحكم وعملية التنفيذ.
بالإضافة إلى ذلك ، ستحصل التغذية المرتدة في الوقت المناسب والتقييم الموضوعي والواقعي على استجابة إيجابية من جانب العاملين. يجب أن يكون نظام التحكم وتقييم الأداء متسقين مع الأهداف والسياسات والثقافة التنظيمية.
قد يؤدي تقييم الأداء القائم فقط على متغيرات الأقسام ، مثل المخرجات أو نسبة النفايات إلى حث العمال على إعطاء أهمية أقل للأهداف التنظيمية مثل السلامة وصيانة المعدات وما إلى ذلك. ومن ثم ، فإن التماسك من جميع الجوانب ضروري لنظام مراقبة فعال.
بعض الآثار السلوكية للسيطرة هي كما يلي:
1. التحكم يؤثر على الحرية الفردية. وبالتالي ، من الشائع للأفراد مقاومة بعض الضوابط إذا وضعت هذه الضوابط قيودًا على حريتهم.
2. السيطرة يحمل بعض الآثار المترتبة على الحالة والسلطة. على سبيل المثال ، قد يحمل مفتش مراقبة الجودة طاقة أكثر من المشرف على الخط وقد يكون هذا موضع استياء.
3. عندما تستند الضوابط إلى الأحكام الشخصية والشخصية مقابل الأداء المعياري والمعايير والتقييمات ، قد يؤدي ذلك إلى خلق نزاعات بين الأفراد أو بين المجموعات داخل المنظمة.
4. قد يؤدي الإفراط في عدد عناصر التحكم إلى الحد من المرونة والإبداع.
هذا قد يؤدي إلى مستويات منخفضة من رضا الموظفين والتطوير الشخصي.
5. قد تؤثر الضوابط على توليد معلومات غير صحيحة وغير دقيقة. على سبيل المثال ، إذا كانت الإدارة العليا تقلل بشكل معتاد من طلبات الميزانية عند مراجعتها (نشاط تحكم) ، فإن الإدارة المنخفضة ، عند اقتراح ميزانية جديدة أو مشروع جديد قد يؤدي إلى المبالغة في تكلفة الموارد المطلوبة. وبالمثل ، قد يضع المديرون أهدافًا أقل من تلك التي يمكن تحقيقها بحيث يظهر الناتج الأعلى بشكل أفضل في وقت تقييم الأداء.
6. يمكن أن يستاء الموظفون من الضوابط إذا لم تكن لديهم سيطرة على الوضع. على سبيل المثال ، إذا تم تقييم أداء أستاذ على عدد من نشر الكتب والمقالات البحثية ، لكنه لا يتمتع بحرية الوقت للقيام بذلك بسبب أحمال التدريس الثقيلة وعمل اللجنة المفرط ، فإنه يمكن أن يؤدي إلى الإحباط الذي قد تكون ضارة لنظام التحكم بأكمله. وبالمثل ، سيصبح المدير محبطًا للغاية إذا كان تقييم أدائه مبنياً على الأرباح التي حققتها إدارته ، لكنه لا يملك السلطة والسيطرة لإجراء تغييرات تشغيلية مثل توظيف العمال وإطلاقهم.
7. يجب أن يكون نظام التحكم متزامناً لخلق توازن بين جميع المتغيرات المؤثرة والمترابطة. يجب أن تكمل المعايير بعضها البعض ولا تتعارض مع بعضها البعض. على سبيل المثال ، قد يبدو نظام التحكم الذي يشدد على زيادة المبيعات بالإضافة إلى انخفاض نفقات الإعلان في الوقت نفسه متناقضًا مع مدير التسويق وبالتالي قد يكون محبطًا له.
