5 تدخلات OD مختلفة - شرح!

تدخلات التطوير التنظيمي هي اللبنات الأساسية التي هي الأنشطة المخطط لها لتحسين أداء المنظمة من خلال مشاركة أعضاء المنظمة.

Image Courtesy: carepathwaystoempowerment.org/wp-content/by-Mackay-e1368042511853.jpg

قد تستخدم بعض برامج التطوير التنظيمي واحدًا أو قليلًا من هذه التدخلات ، بينما قد تستخدم البرامج الأخرى العديد منها في وقت واحد. بعض تدخلات OD الكثيرة هي.

1. النشاط التشخيصي:

ينطوي هذا النشاط على جمع كل المعلومات ذات الصلة حول حالة المنظمة. ويمكن القيام بذلك من خلال سجلات عمليات المنظمة ، ومراقبة أنشطة المهام ، والاجتماعات مع المرؤوسين ، والمقابلات مع العمال وما إلى ذلك. هذا يمكن أن يحدد صحة الحالية للمنظمة.

يتم تحليل هذه المعلومات ويتم إبلاغ المعلومات بالإضافة إلى التحليل للأعضاء. وبناءً على هذه المعلومات ، بالإضافة إلى التعليقات التي تم الحصول عليها من الأعضاء ، تم تصميم بعض خطط العمل التي تهدف إلى تحسين صحة المنظمة. المقصود من ردود الفعل من الأعضاء لقياس التصورات والمواقف مثل الرضا الوظيفي ، والأسلوب الإشرافي وهلم جرا. من شأنه أن يساعد المشرفين على فهم أفضل وتحسين علاقتهم مع مرؤوسيهم.

2. بناء الفريق:

تم تصميم أنشطة بناء الفريق لتعزيز فعالية ورضاء الأفراد الذين يعملون في مجموعات من أجل تحسين فعالية المجموعة بأكملها. من المهم التعرف على مشاكل مجموعة العمل في أقرب وقت ممكن حتى يمكن تطبيق الحلول قبل أن تحدث المشاكل أي ضرر.

قد تكون هذه المشكلات ذات صلة بالمهمة أو مشاكل في صراع الشخصية وعبادة الشخصية داخل المجموعة. يمكن تبسيط القضايا المتعلقة بالعمل في المجموعة من خلال تغيير الطريقة التي تتم بها الأمور ، من خلال إعادة توجيه الموارد واستخدامها وإعادة فحص إجراءات العمل.

يمكن تحسين العلاقات الشخصية داخل الفريق من خلال خلق بيئة مفتوحة وجديرة بالثقة ، حيث يمكن للأعضاء التواصل بحرية وبكل حرية مع مشاعرهم وأفكارهم ، حيث تتطور القيادة على أساس الاحترام والتميز الوظيفي ، وحيث يتم حل النزاعات على أساس من التفاهم المتبادل.

3. تدريب الحساسية:

يشير تدريب الحساسية إلى طريقة لتغيير السلوك من خلال تفاعل جماعي غير منظم. الفكرة هي أنه في فترات التدريب هذه ، يمكن للمشاركين التعبير صراحة عن أفكارهم ومعتقداتهم وتصوراتهم ومواقفهم ويتعلمون عن السلوك بين الأشخاص. مثل هذا التدريب يمكن أن يؤدي إلى التعاطف مع الآخرين ، وزيادة التسامح مع الفروق الفردية ، وتحسين مهارات الاستماع وزيادة الثقة في بعضهم البعض.

4. العلاقات بين المجموعات:

مثلما توجد مشاكل داخل المجموعة ، هناك مشاكل بين مجموعتين مختلفتين أو أكثر مترابطة فيما بينها. يجب أن تكون أنشطة هذه المجموعات متزامنة ومتناسقة لتحقيق الأهداف التنظيمية ويجب التخلص من أي منافسة غير صحية بين المجموعات.

قد تتضمن مشاكل أخرى صراعات حول تداخل المسؤوليات أو خطوط السلطة المشوشة. بعض الأمثلة على مثل هذه المجموعات ، حيث قد تكمن النزاعات ، هي المبيعات والإنتاج ، والخط ، والموظفين ، والعمالة والإدارة ، ومديري المستشفيات والأطباء في المستشفى ، وما إلى ذلك. يجب حل جميع هذه المشاكل والصراعات بروح من الثقة والنية الحسنة والانفتاح.

5. عملية التشاور:

إن الغرض من التشاور بشأن العمليات هو الاستعانة بمستشار خارجي من مكتب التطوير الإداري لمساعدة الإدارة ، "على إدراك وفهم الأحداث التي تتم داخل المنظمة وتنظيمها والتصرف بناءً عليها.

يراقب الاستشاري العمليات مثل أنماط الاتصال ، وصنع القرار وأنماط القيادة ، وأساليب التعاون وحل النزاعات بين الأعضاء والمجموعات ، ويعمل كدليل أو مدرب يقدم المشورة حول كيفية تحسين هذه العمليات.

بشكل عام ، تم تصميم جميع جهود التطوير لإحداث تغييرات في البيئة المفاهيمية لمنظمة ما فضلاً عن النظرة المستقبلية لأعضاء المنظمة. يبدأ كل عضو في رؤية نفسه كمورد للآخرين ، وهو مستعد لتقديم دعمه لزملائه عند الحاجة إلى هذا الدعم.

توفر البيئة المفاهيمية تعبيرًا مفتوحًا ومجانيًا عن المشاعر والعواطف والمفاهيم. كما أنه يساعد الأعضاء على تطوير الكفاءة الشخصية بما في ذلك مهارات الاتصال ونظرة ثاقبة لأنفسهم والآخرين.