4 أسباب مشتركة لمقاومة التغيير في المنظمة

الأسباب الشائعة لمقاومة التغيير في المنظمة هي كما يلي:

المنظمات وأعضاؤها يقاومون التغيير. المقاومة يمكن أن تكون علنية أو ضمنية أو فورية أو مؤجلة. يمكن التعامل مع المدافعين عن المقاومة الفورية والمرئية بسهولة من قبل المديرين مقارنة بمقاومة التغيير الضمني أو المؤجل.

Image Courtesy: catherinescareercorner.com/wp-content/uploads/2011/07/Resisting-Change1.png

معظم جهود التغيير التنظيمي تصل في النهاية إلى شكل من أشكال مقاومة الموظف. يؤدي التغيير إلى تفاعل عاطفي عقلاني وغير عقلاني بسبب عدم اليقين المتضمن.

من الناس يقاومون التغيير؟

أربعة أسباب مشتركة لمقاومة التغيير هي:

1. المصالح الذاتية الضيقة:

أحد الأسباب التي تجعل بعض الناس يقاومون التغيير التنظيمي هو الخوف من فقدان شيء يقدرونه. يخشى الأفراد من فقدان السلطة ، والموارد ، والحرية في اتخاذ القرارات ، والصداقات ، والهيبة.

2. سوء الفهم وانعدام الثقة:

عندما لا يفهم الأفراد تمامًا سبب حدوث التغيير وما هي آثاره ، فهم يقاومون التغيير. من الأرجح أن يحدث سوء فهم حول نية التغيير التنظيمي وعواقبه عندما تنقص الثقة بين الفرد والشخص الذي بدأ التغيير.

3. تقييمات مختلفة:

وحيث أن الأفراد ينظرون إلى التغيير - نيته ، وعواقبه المحتملة وأثره الشخصي بشكل مختلف ، فغالبًا ما تكون هناك تقييمات مختلفة للوضع. يرى هؤلاء الذين يبدون التغييرات نتائج أكثر إيجابية بسبب التغيير ، في حين أن أولئك الذين يتأثرون وليسوا بدؤوا التغييرات يرون تكاليف أكثر تتعلق بالتغيير.

4. انخفاض التسامح للتغيير:

الناس يقاومون التغيير لأنهم يخشون من أنهم لن يتمكنوا من تطوير المهارات الجديدة اللازمة لأداء جيد. قد يفهم الأفراد بوضوح أن التغيير ضروري ، لكنهم غير قادرين عاطفيا على الانتقال.

تم العثور على انخفاض التسامح للتغيير أيضا في الأفراد الذين يقاومون التغيير لحفظ ماء الوجه. إن إجراء التعديلات والتغييرات اللازمة سيكون ، كما يفترضون ، اعترافًا مفتوحًا بأن بعضًا من سلوكهم السابق وقرارهم وموقفهم كانوا مخطئين.

مقاومة التغيير هي استجابة بشرية ، وتحتاج الإدارة إلى اتخاذ الخطوات اللازمة لتقليل مثل هذه المقاومة. يمكن لتقليل المقاومة تقليل الوقت الذي يستغرقه قبول التغيير أو تحمله.