ما هي أنواع العقوبات المختلفة لعدم الانضباط؟

تسلسل العقوبات على النحو التالي:

(أ) تحذير شفوي.

(ب) تحذير كتابي.

Image Courtesy: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

(ج) التسريح التأديبي والتعليق (الإقالة المؤقتة من الخدمة).

(د) خفض الرتبة.

(هـ) حجب الزيادات.

(و) الغرامات.

(ز) ملاحظة سلبية في كتاب الخدمة.

(ح) الفصل (الإقالة من الخدمة بسبب سوء السلوك مع وصمة العار) ، و

(ط) التفريغ (الإزالة من الخدمة دون أي وصمة).

عندما يكسر رجل قاعدة أو يفشل في الحفاظ على المعيار ، فإن التحذير الشفوي الذي يدعو إلى التكرار قد يدعو في النهاية إلى الانضباط. في هذه المرحلة ، تظل الإجراءات التأديبية غير رسمية لأنها لا تصبح مسألة سجل مكتوب. الهدف من التحذير الشفوي هو مساعدة الموظف على تصحيح سلوكه بإخباره أن سلوكه غير المرغوب فيه لا يمكن تحمله.

التحذير الكتابي هو أول مرحلة رسمية من الانضباط التصحيحي. إذا لم يستجب الموظف للتحذير الشفهي غير الرسمي ، فيجب عندئذٍ توجيه إنذار رسمي مكتوب يحتوي على بيان بالجريمة.

في قلق نقابي ، ينبغي إصدار هذه الوثيقة الرسمية بحضور المشرف. غالبًا ما يتم إعداد التحذيرات المكتوبة بأربعة نسخ - واحدة لقسم شؤون الموظفين ، واحدة للمشرف ، وواحدة لمدير العمل ، وواحدة للموظف الذي يخضع لإجراءات تأديبية.

التأديب التأديبي أو الإيقاف هي التالية في الشدة. قد يكون التسريح التأديبي لعدة أيام أو أسابيع. العديد من الشركات تخطي هذه المرحلة من الانضباط لأنه من المرهق للغاية أن تحل محل موظف لبضعة أسابيع.

إلى من تفشل التحذيرات المكتوبة ، قد يؤدي الاستغناء عن خسارة في الدخل إلى صدمة تؤدي إلى إعادتهم إلى شعورهم بالمسؤولية. وبما أن التعليق هو شكل من أشكال التسريح ، فلا ينبغي استخدامه إلا إذا كانت الجريمة تستدعي تسريحًا على الأقل.

يعتبر التخفيض في الرتبة أو خفض الدرجات خطوة أولية للتصريف. يتم التشكيك في فائدة خفض التدبير كإجراء تأديبي حيث أنه يعاني من عدد من العيوب. خسارة الأجر على مدى فترة من الزمن هي شكل طويل من الإذلال المستمر مقارنة بالصفعة الحادة للتسريح.

مرة أخرى ، إذا احتفظت الشركة برجل بأية صفة ، فمن الأفضل استخدام مهارته. علاوة على ذلك ، فإن الموظف الذي لم يحصل على الراتب سيكون راضيًا بشكل دائم وقد ينتشر عدم رضاه إلى زملاء العمل مما يؤثر سلبًا على معنويات وإنتاجية وانضباط القوى العاملة.

ونادرا ما يستخدم حجب الزيادات كنوع من العقاب في هذه الأيام.

هناك حكم بالغرامات على بعض أعمال الإغفال والعمولة وفقا للبند 8 من قانون دفع الأجور لعام 1936. لا يمكن فرض غرامات إلا على بعض أعمال الإغفال والعمولة المحددة في الإشعارات المعتمدة من السلطة المختصة.

لا يجب أن يتجاوز المبلغ الإجمالي للغرامة التي يجوز فرضها في أي فترة أجور على أي شخص عامل مبلغ يعادل نصف آنا في الروبية (أي 3 paise) من الأجور المستحقة له فيما يتعلق بتلك الفترة من الأجور. لا تفرض غرامة على أي شخص يعمل دون سن 15 سنة.

تسجل جميع الغرامات في سجل محدد وتودع في حساب صندوق الغرامات ، ولا يستخدم الصندوق المذكور إلا لمثل هذه الأغراض ، مما يعود بالنفع على العمال المعتمدين من السلطة المختصة.

يتم تسجيل جميع حالات عدم الانضباط / سوء السلوك الرئيسية في دفتر الخدمة الذي يعمل كمؤشر للتقييم ، عند تقديم ترقية أو بعض المزايا الأخرى للموظفين. عندما يكون التسريح أمرًا لا مفر منه ، يجب معاقبة من لديهم ملاحظات سلبية أولاً.

يبقى التفريغ عقوبة النهائي. يشار إليها عموما باسم "عقوبة الإعدام الصناعية". إنه شكل من أشكال العمل الصارمة بحيث لا ينبغي حجزه إلا لأخطر الجرائم أو للأشخاص الذين يستجيبون لغرامة أقل. بالنسبة للموظف ، فإن التفريغ يعد نكسة خطيرة.

يجعل من الصعب عليه الحصول على وظيفة جديدة ، إذا علم صاحب العمل المحتمل أنه تم تفريغه من قبل صاحب العمل. لأنه يقلل من فرصه في كسب الرزق ، قد يؤثر ذلك على توازنه العقلي. حتى بالنسبة لتفريغ المنظمة ينطوي على خسارة جسيمة.

وهي تمثل الوقت والمال المنفقين في التوظيف والتدريب والإشراف على موظف يغادر الشركة الآن. وقد أدت الاعتبارات الخاصة بهذه التكاليف وكذلك الضغط الناجم عن النقابات إلى انخفاض كبير في عدد حالات التفريغ مقارنة بالأزمنة السابقة. النقطة الإضافية الوحيدة في التفريغ هي أنه واضح ، وقوي ، وأخير.

ومع ذلك ، فإن التفريغ في بعض الأحيان لـ "فقط بسبب" ضروري. إنها خطوة خطيرة أن الإجراء الصحيح للإدارة مهم. يجب أن يكون المدير التنفيذي قادراً على إثبات أنه يتبع "الإجراءات القانونية".

يجب أن ينص إشعار الفصل على جميع التهم الموجهة إلى الموظف ويفسرها. يتطلب الالتزام بـ "القضية العادلة" أن تكون الإدارة في وضع يسمح لها بتأسيس شعور الموظف بالذنب ، وبالتالي تبرير الإجراء التأديبي.