أنواع الاعتبارات: الاعتبارات الكمية والنوعية

هناك نوعان من الاعتبارات التي يجب وضعها في الاعتبار. كميا ونوعيا.

(أ) اعتبارات كمية:

وتشمل هذه:

(1) الاعتبارات الاقتصادية المتعلقة بتحديد الوضع الاقتصادي وفي ضوء تقديرات المبيعات والإنتاج المستقبلية. هذه التقديرات تؤثر على متطلبات القوى العاملة.

(2) برامج التوسع في المستقبل تؤثر أيضًا على متطلبات القوى العاملة المستقبلية.

(3) يجب أن يوضع في الاعتبار توافر الموارد البشرية الحالية من أنواع مختلفة. هذا مفيد في التنبؤ بمتطلبات القوى العاملة المستقبلية.

(4) معدل دوران العمالة هو أداة مهمة بمساعدة التقديرات فيما يتعلق بمتطلبات القوى العاملة المستقبلية. وهي توفر المعلومات المطلوبة إحصائيا أي عدد الموظفين الذين غادروا وانضموا إلى المنظمة خلال فترة زمنية محددة. يتم حساب معدلات دوران العمالة من خلال تطبيق طريقة الفصل وطريقة الاستبدال وطريقة التدفقات. في ضوء معدل دوران العمالة ، يمكن تقدير متطلبات القوى العاملة المستقبلية ،

(5) تعتبر الاستقالات والتقاعد ، والترقية ، والإلغاء ، والفصل ، والتحويلات ، والفصل والتسريح وما إلى ذلك من الاعتبارات الهامة الأخرى التي يجب أخذها في الاعتبار قبل الشروع في عملية تخطيط الموارد البشرية.

(6) كما تؤثر التغييرات في تفكير الإدارة والفلسفة والخطط وما إلى ذلك على خطط القوى العاملة. التغيرات التكنولوجية والتنويعات وما إلى ذلك تحدث تغييرات في مهارات وأداء العمال.

(ب) الاعتبارات النوعية:

هذه الغلاف:

(ط) تحليل الحمل العمل. إنه جانب تقني لتخطيط القوى العاملة. ويشمل الدراسات وتدقيق الموارد البشرية ، ودراسة معايير العمل وتحليل الطلب الخ

(2) تدقيق الموظفين يتضمن إعداد مخزون المهارات. يغطي مخزون المهارات البيانات المتعلقة بالمهارة وأولويات العمل المتعلقة بعمل فئات مختلفة من العمال. تقوم المنظمات الكبيرة بإعداد المخططات التنظيمية وبطاقات معلومات الموظف الأخرى لهذا الغرض.

(3) تعتبر دراسة معايير العمل ضرورية لجودة العمال المطلوبة. لا غنى عنه لإعداد تحليل الوظائف الذي يتضمن مواصفات الوظائف ووصف الوظيفة.